Betriebliches Eingliederungs­­management

Was ist Betriebliches Eingliederungs­­management (BEM)?

Kurz gesagt ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein Instrument, das dabei hilft, Arbeitnehmern nach einem längeren Ausfall eine unkomplizierte Rückkehr in das Unternehmen zu ermöglichen. Davon profieren nicht nur Arbeitgeber, sondern auch die Arbeitnehmer.

Der Zweck des BEM ist es dann, den Ursachen der Arbeitsunfähigkeitszeit des Beschäftigten auf den Grund zu gehen und daraus Möglichkeiten ableiten, wie künftig Arbeitszeitausfälle vermieden oder verringert werden können. Seit dem Jahr 2004 wird das Betriebliche Eingliederungsmanagement per Gesetz von den Arbeitsgebern verlangt. Dies gewährleistet die Hilfestellung für die Arbeitnehmer, nach einer längeren oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit, von mehr als 6 Wochen, wieder in den Beruf einsteigen zu können. Rehabilitationsmaßnahmen sollen frühzeitig erkannt werden und die dafür notwendigen Leistungen sollen rechtzeitig eingeleitet werden. Der Arbeitsplatz der Beschäftigten soll dadurch möglichst lange erhalten bleiben.

Solche Leistungen können sein:

• Begleitende Hilfen im Berufsleben
• Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben
• Leistungen zur medizinischen Rehabilitation

Wie funktioniert Betriebliches Eingliederungs­management?

Der Prozess des BEM lässt sich wie folgt beschreiben:

In jedem Betrieb werden die Krankheitszeiten der Mitarbeiter in der Regel regelmäßig überprüft. Oftmals von einem speziellen BEM-Beauftragen oder gar einem ganzen BEM-Team.

Fällt bei einer solchen Überprüfung nun auf, dass Arbeitgeber Mitarbeiter in Ihrem Betrieb haben, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ohne Unterbrechung oder wiederholt arbeitsunfähig sind, dann sollte sich dieser mit ihnen in Verbindung setzen. Damit startet üblicherweise das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Wichtig ist, dass Arbeitgeber hierbei klarstellen, dass ihre Kontaktaufnahme nicht der Kontrolle dient, sondern dass sie sich lediglich erkundigen wollen, wie sie dem Mitarbeiter im Rahmen der jeweiligen Möglichkeiten zur Seite stehen können. Es sollte erklärt werden, dass der Arbeitgeber die Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters herausfinden will und gemeinsam eine Lösung entwickeln soll. Dies kann auch unter Einbeziehung weiterer Personen oder Stellen geschehen, wie zum Beispiel dem Betriebs- oder Personalrat.

Mit der Einladung zum BEM erhält der Arbeitnehmer zudem eine Reihe an Unterlagen und Informationen, wie beispielsweise Datenschutzerklärungen, Verschwiegenheitserklärung und Antwortschreiben. Dabei kann sich der Arbeitnehmer jederzeit gegen diese Maßnahme entscheiden, oder selbst andere Vorschläge einbringen. Das Verfahren ist für die Mitarbeiter freiwillig. Diese können auf Wunsch auch zuvor in einem Informationsgespräch offene Fragen klären oder weitere Informationen zum BEM einholen. Auch ist es jedem Arbeitnehmer freigestellt, seine Meinung zur Zustimmung wieder zu ändern und das BEM abzubrechen.

Entscheidet sich der Mitarbeiter nun dazu, dem Angebot seines Arbeitgebers zuzustimmen, dann werden mit allen Beteiligten die nächsten Schritte besprochen, wie beispielsweise der räumlichen oder organisatorischen Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ärztliche Untersuchungen, die Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten oder angepasste Arbeitszeiten. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist hier ein wichtiger Punkt.

Darüber hinaus können folgende Maßnahmen notwendig sein:

• Leistungen zur medizinischen Rehabilitation oder
• Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, sowie
• Begleitende Hilfen im Arbeitsleben

Diese Leistungen müssen jeweils beim zuständigen Leistungsträger beantragt werden. Die Aufgabe des Arbeitgebers kann es unter Umständen sein, den Arbeitnehmer dazu zu ermutigen, den betreffenden Antrag zu stellen. Er sollte gegebenenfalls auch beim Ausfüllen der Formulare unterstützen. Bei der richtigen Auswahl der Leistung und deren Beantragung werden Arbeitgeber auch durch die Leistungsträger unterstützt.

Führen keine der Maßnahmen zu einem Ergebnis, dann wird das BEM als fehlgeschlagen erklärt. Dies wird anschließend in einem Protokoll festgehalten, welches in die Personalakte aufgenommen wird. Versprechen jedoch angewendete Maßnahmen einen konkreten Erfolg, dann wird die Umsetzung dieser durch einen BEM-Beauftragten überwacht. Im besten Fall führen sie zu einer vollständigen Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag.

Seinen Abschluss findet das BEM dann in einem letzten Gespräch zwischen allen Beteiligten, in dem die Ergebnisse kontrolliert werden.

Wann ist Betriebliches Eingliederungs­management erforderlich?

Erforderlich ist das BEM vor allem bei Arbeitsunfähigkeitsausfällen der Mitarbeiter von mehr als sechs Wochen innerhalb eines halben Jahres. Denn von Betrieblichen Eingliederungsmanagement profitieren nicht nur die Arbeitnehmer, die im Anschluss im besten Fall wieder vollständig in den Berufsalltag eingegliedert werden, sondern auch die Arbeitgeber. Gesunde und motivierte Mitarbeiter tragen zum Erfolg des Unternehmens bei und stellen vor allem eine unverzichtbare Ressource des Betriebs dar. Dadurch werden bessere Arbeitsergebnisse erzielt und Sie steigern somit unweigerlich Ihren Umsatz.

Außerdem werden durch erfolgreiches BEM auf Dauer längere Arbeitsunfähigkeitszeiten vermieden und die damit verbunden Kosten können für das Unternehmen gesenkt werden. Das Wissen und die Fertigkeiten des Mitarbeiters bleiben somit dem Betrieb als Ressource erhalten.

Rechtsgrundlage für das Betriebliche Eingliederungs­management

Die Rechtsgrundlage für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement besteht seit 2004. Seitdem sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, Ihren Beschäftigten die Möglichkeit auf ein BEM anzubieten. Die gesetzliche Verankerung ist in § 167 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) zu finden. Konkret ist dort festgelegt, dass ein Arbeitgeber allen Beschäftigten ein BEM anbieten muss, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ohne Unterbrechung oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Der Arbeitgeber muss also klären „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“

Wie dies auszusehen hat, ist allerdings nicht in § 167 Absatz 2 SGB IX geregelt. Das bedeutet wiederum, dass jeder Betrieb seine individuelle Lösung zu finden hat. Dabei ist lediglich gesetzlich vorgegeben, dass, bei Zustimmung des jeweiligen Betroffenen, die zuständige Interessenvertretung der Beschäftigten, also der Personen- oder Betriebsrat und bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung, am Prozess beteiligt wird. Wenn erforderlich, soll außerdem der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden. Sind für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben erforderlich, so kann auch der Rehabilitationsträger, bzw. bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt, hinzugezogen werden.

BEM und Kündigung

Das BEM wurde seit seiner gesetzlichen Verankerung Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht die kündigungsschutzrechtliche Bedeutung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements herausgestellt (vergl. Bundesarbeitsgericht Urteil 10.12.2009 – 2 AZR 400/08). Die Durchführung des BEM stellt zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dar, jedoch ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, eine Konkretisierung des dem gesamten Recht des Kündigungsschutzes innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Das BEM verfolgt dabei das Ziel, solche Maßnahmen zu identifizieren, die gegenüber einer Kündigung ein milderes Mittel darstellen. Wenn ein Arbeitgeber jedoch, entgegen seiner Verpflichtung nach § 167 Absatz 2 SGB IX, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung diese milderen Alternativen zu einer Kündigung nicht identifiziert, so liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, zu belegen, dass das Arbeitsverhältnis auch nach Durchführung des BEM nicht hätte erhalten werden können. In der arbeitsrechtlichen Praxis kann man daher sagen, dass eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ohne die Durchführung des BEM Verfahrens praktisch nicht möglich ist.

Häufige Fragen zum Betrieblichen Eingliederungs­management

Müssen sich Arbeitnehmer an einem BEM beteiligen?

Seit 2004 sind alle Arbeitgeber dazu verpflichtet, Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, sobald Beschäftigte länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt innerhalb eines halben Jahres arbeitsunfähig sind. Dies gilt ohne Einschränkung für alle Arbeitgeber und ist in § 167 Absatz 2 SGB IX festgelegt. In der Rechtsprechung wurde jedoch darauf verzichtet, engere Vorgaben für die Form des BEM festzuschreiben. Somit wird den Unternehmen Raum für individuelle Lösungen gelassen. Aus Gründen des Kündigungsschutzes ist es für Arbeitnehmer ratsam, sich an einem BEM zu beteiligen, da eine Nichtbeteiligung am BEM Verfahren zu nachteiligen, kündigungsrechtlichen Folgen führen kann.

Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer an die Ergebnisse eines BEM rechtlich gebunden? 

Das BEM würde nicht seinen Zweck erfüllen, wenn Arbeitgeber positive Ergebnisse ignorieren könnten. Wird beispielsweise eine ärztliche Empfehlung ausgesprochen, dass der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden sollen, sind Arbeitgeber nach BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400 rechtlich dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen solchen „leidensgerechten“ Einsatz zu ermöglichen.

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