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Definition: Das Nachschieben von Kündigungsgründen

Mit der Bezeichnung “Nachschieben von Kündigungsgründen”, sind alle Fälle gemeint, in denen der Arbeitgeber eine bereits ausgesprochene Kündigung auf weiteren Kündigungsgründen stützt. Diese Kündigungsgründe waren ihm zum Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt und er hat erst später davon erfahren. Mit diesem Vorgehen kann der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Kündigungsfrist nicht erneut zu laufen anfängt, sondern die bereits ausgesprochene Kündigung mit wichtigen Gründen zusätzlich untermauert und in ihrer Wirksamkeit vor dem Arbeitsgericht unterstützt wird.

Hintergründe zum Nachschieben von Kündigungsgründen

Es kann vorkommen, dass in einem Kündigungsschutzverfahren, nach einer ersten Einschätzung des Arbeitsgerichts, die bisherigen Kündigungsgründe nicht ausreichend sind, um eine Kündigung geltend zu machen. Allerdings erscheinen nun neue, kündigungsrelevante Sachverhalte, von denen der Arbeitgeber bislang nichts wusste. Deswegen stellt sich jetzt die Frage, inwiefern er diese neuen Kündigungsgründe im bereits eingeleiteten Kündigungsschutzverfahren benutzen und nachschieben kann. Hierfür gibt es einige Voraussetzungen, die darüber entscheiden, ob und wann das Nachschieben von Kündigungsgründen legitim ist.

Wann ist das Nachschieben von Kündigungsgründen zulässig?

Das Nachschieben weiterer Kündigungsgründe, um eine bereits ausgesprochene Kündigung zu rechtfertigen, ist grundsätzlich gestattet, sofern ein paar Bedingungen erfüllt sind. Diese betreffen den Zeitpunkt der Kenntnisnahme der neuen Kündigungsgründe, das Entstehen der neuen Kündigungsgründe, das Involvieren des Betriebsrates sowie die Natur der Gründe.

Zeitpunkt der Kenntniserlangung

Ein Arbeitgeber kann neugewonnene Kündigungsgründe nur nachschieben, wenn er von diesen auch ausschließlich nach Ausspruch der Kündigung erfahren hat. Möchte der Arbeitgeber kündigungsrelevante Sachverhalte nachschieben, die ihm jedoch schon vor Ausspruch der Kündigung bekannt waren, so ist das im Nachhinein nicht mehr möglich. Diese Gründe “verfallen” dann nämlich angesichts der Ausschlussfrist des § 626 Absatz 2 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch. Jegliche Kündigungsgründe, über die der Arbeitgeber eine verfrühte Erkenntnis hatte, bedürfen dann dem Ausspruch einer neuen Kündigung. Nur wenn der Arbeitgeber also erst nach Ausspruch der Kündigung Wissen über die neuen Gründe erlangt hat, die vor dem Ausspruch der Kündigung schon gegeben waren, hat die Ausschlussfrist des § 626 Absatz 2 BGB keine Geltung und die zweiwöchige Frist entfällt.

Das Entstehen der Kündigungsgründe

Auch das Entstehen der Kündigungsgründe ist an einen Zeitpunkt gebunden, denn die Wirksamkeit einer Kündigung richtet sich immer nach dem Zeitpunkt des Zugangs. So dürfen nur Kündigungsgründe nachgeschoben werden, welche auch vor dem Ausspruch der Kündigung bereits vorgelegen haben. Gründe, die erst danach entstanden sind, können eine bereits ausgesprochene Kündigung nicht mehr rechtfertigen.

Die Anhörung des Betriebsrates

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser grundsätzlich vor dem Aussprechen einer Kündigung informiert werden. Auch, wenn der Arbeitgeber nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung von neuen, kündigungsrelevanten Sachverhalten erfährt, muss er den Betriebsrat zu den neuen Gründen anhören. Der Betriebsrat kann die bereits ausgesprochene Kündigung zwar nicht mehr verhindern, er kann jedoch eine Meinung zu den neuen Kündigungsgründen abgeben. Hat der Arbeitgeber nach dem Ausspruch der Kündigung neue Kündigungsgründe in Erfahrung gebracht und möchte sie vor dem Arbeitsgericht darlegen, ohne vorher den Betriebsrat über die neuen Gründe zu informieren, so ist ein Nachschieben nicht möglich. Denn das Nachschieben von Kündigungsgründen ohne Anhörung des Betriebsrates ist laut BAG, dem Bundesarbeitsgericht, nicht gestattet, wenn das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt.

Sachlicher und zeitlicher Zusammenhang nicht erforderlich

Es ist nicht nötig, dass zwischen den bisher genannten Kündigungsgründen und den nachgeschobenen Gründen ein sachlicher oder zeitlicher Zusammenhang besteht. Viel wichtiger ist, dass die nachgereichten Gründe darauf hinweisen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses definitiv unzumutbar ist.

Fazit und Praxiserfahrung

Heutzutage ist es möglich, Kündigungsgründe nachzuschieben, damit diese zur Wirksamkeit einer Kündigung während eines Kündigungsschutzprozesses beitragen. Auf diese Weise kann eine zunächst als “grundlos” erklärte Kündigung nachträglich mit einem tragfähigen Grund versehrt werden. Auch, wenn Kündigungsgründe laut § 626 Absatz 2 BGB einer zweiwöchigen Frist unterliegen, können diese im Nachhinein noch Anwendung finden, solange geprüft werden kann, dass der Arbeitgeber mit absoluter Sicherheit erst nach Ausspruch der Kündigung über die Gründe Kenntnis erlangt hat. Ferner ist es immer notwendig, den Betriebsrat über die neuen Gründe zu informieren, sofern dieser im Betrieb vorhanden ist. Für Sie als Arbeitnehmer empfiehlt sich in jedem Fall das Hinzuziehen eines Spezialisten für Arbeitsrecht. Dieser steht Ihnen während des Kündigungsschutzprozesses mit Rat und Tat zur Seite und sorgt dafür, dass Ihnen in jeder Hinsicht Gerechtigkeit widerfährt.

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