Änderungs­kündigung Reaktions­­möglichkeiten

Was ist eine Änderungskündigung?

Auch der Arbeitgeber ist an den abgeschlossenen Arbeitsvertrag gebunden, weswegen er diesen nicht einfach nach Belieben und ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers ändern kann. Möchte der Arbeitgeber trotzdem eine Vertragsänderung durchsetzen, so bleibt ihm rechtlich gesehen nur die Option der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung besteht immer aus zwei Teilen. Der erste Teil beinhaltet die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis zu den aktuellen Bedingungen gekündigt werden soll. Der zweite Teil stellt ein unmittelbares Angebot des Arbeitgebers dar, das Arbeitsverhältnis zu neuen Arbeitsbedingungen weiterzuführen. Eine Änderungskündigung zielt also nicht auf die endgültige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ab, sondern lediglich auf die Modifizierung der Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Was sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um als rechtswirksam zu gelten. Diese Voraussetzungen sind in etwa die gleichen wie für eine reguläre Kündigung. Folgende Wirksamkeitsvoraussetzungen müssen gegeben sein:

Die Einhaltung der Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber muss sich an die bestehende, vertraglich festgelegte Kündigungsfrist in Bezug auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen und auch bezüglich einer möglichen Termination des Arbeitsverhältnisses halten.

Die Beteiligung des Betriebsrats

Sofern ein Unternehmen einen Betriebsrat besitzt, muss dieser noch vor Ausspruch der Kündigung über diese und die jeweiligen Gründe informiert werden. Wird der Betriebsrat nicht zuvor angehört, ist die Änderungskündigung direkt unwirksam.

Die Bestimmtheit der Angaben

Es ist wichtig, dass die Änderungskündigung klar erkennen lässt, welche Änderungen auf den Arbeitnehmer in Bezug auf seine Arbeitsbedingungen zukommen und auch wann. Sollte die Änderungskündigung nicht hinreichend korrekt sein, also nur unbestimmte Angaben oder Widersprüche enthalten, so gilt sie als unwirksam. Dazu zählt auch, dass beim Vorliegen mehrerer alternativer Änderungsvorschläge klar ersichtlich ist, welche Änderung sich nun durchsetzen soll.

Die soziale Rechtfertigung

Arbeitsverhältnisse fallen in Deutschland unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und der Arbeitnehmer schon länger als 6 Monate dort tätig ist. Das Kündigungsschutzgesetz (§2 KSchG) sieht vor, dass eine Änderungskündigung sowie auch jede andere Form einer ordentlichen Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Möchte der Arbeitgeber also nun eine Änderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen durchführen, so müssen diese Änderungen in jedem Fall entweder aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen hervorgehen. Soll eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen durchgeführt werden, so muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die seine Person betreffen, seiner Arbeitspflicht in Zukunft nur an einer anderen Stelle nachkommen kann. Bei der verhaltensbedingten Änderungskündigung wiederum muss dargelegt werden, dass die Veränderung der Arbeitsbedingungen auf einen Arbeitspflichtverstoß des Mitarbeiters zurückzuführen ist. Zuvor sollte allerdings eine Abmahnung ausgesprochen werden, da diese ein milderes Mittel darstellt. Handelt es sich dagegen um eine betriebsbedingte Änderungskündigung, so muss die Arbeitgeberseite definitiv nachweisen, dass Gründe, die den Betrieb selbst betreffen, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz verhindern.

Die Beschränkung auf das unbedingt erforderliche Maß

Wie bereits erwähnt ist es von Bedeutung, dass die Gründe für eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein müssen. Aufgrund dessen müssen auch die angestrebten inhaltlichen Änderungen einer Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Sind diese es nicht oder enthalten Änderungen, welche in Bezug auf den Kündigungsgrund nicht notwendig sind und deshalb über das erforderliche Maß hinaus gehen, so kann die Änderungskündigung als unwirksam erklärt werden.

Weitere wichtige Voraussetzungen sind außerdem:

• Die ordnungsgemäße Kündigungserklärung
• Die Einhaltung der Schriftform
• Die Angabe von Kündigungsgründen, falls individualvertraglich oder kollektivvertraglich festgelegt
• Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer ist bestätigt worden
• Bei Ausspruch der Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers: Voraussetzungen der Stellvertretung nach §§ 164 ff. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)
• Es wurden keine Grundrechte verletzt
• Es wurde nicht gegen ein gesetzliches Verbot, die guten Sitten oder Treu und Glauben verstoßen
• Die Kündigung weist keine Diskriminierungen auf
• Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit, z.B nach dem Mutterschutzgesetz

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung?

Ein Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhalten hat und dessen Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, hat vier Reaktionsmöglichkeiten:

Die Annahme des Änderungsangebotes ohne Vorbehalt

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers ohne Vorbehalt und uneingeschränkt an, so entfällt eine Kündigung und das Arbeitsverhältnis wird ab dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre, zu den erneuerten Bedingungen fortgeführt. Eine Möglichkeit des Rückgängigmachens gibt es nun grundsätzlich nicht mehr und dem Arbeitgeber ist es gelungen, seine Vorstellungen vollends ohne rechtliche Konsequenzen durchzusetzen.

Die Ablehnung des Änderungsangebotes und Hinnahme der Kündigung

Möchte der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers ablehnen, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Das Arbeitsverhältnis wird dann nach Ablauf der Kündigungsfrist als beendet angesehen. Gleichbedeutend mit einer ausdrücklichen Ablehnung ist übrigens keine Reaktion auf die Änderungskündigung. Auch hier tritt anschließend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein. Diese Option ist zumeist für beide Parteien sehr unbefriedigend, da die Arbeitgeberseite einen guten Mitarbeiter verliert und dieser ohne jegliche Abfindung oder nachträgliche Vorteile seine Beschäftigung verliert.

Die Ablehnung des Änderungsangebotes und die anschließende Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot des Arbeitgebers ab und erhebt innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage, um gegen die Änderungskündigung vorzugehen. Dies ist eine relativ riskante Option, denn bei erfolgreicher Durchsetzung der Klage behält der Arbeitnehmer zwar seine Stelle zu den bisherigen Konditionen, verliert er aber den Prozess, so ist das Arbeitsverhältnis beendet. Es geht also um eine “Alles oder Nichts” Situation, welche zu erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte. Möchte der Arbeitnehmer übrigens das Änderungsangebot nicht annehmen und eine Kündigungsschutzklage erheben, versäumt allerdings die dreiwöchige Frist, so gilt das Arbeitsverhältnis ebenfalls als beendet.

Die Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt und die Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Stimmt der Arbeitnehmer der Annahme des Änderungsangebotes zunächst unter Vorbehalt zu und erhebt fristgerecht eine Kündigungsschutzklage, so nimmt er die Änderungsvorschläge des Arbeitgebers vorläufig an, während diese aber von einem Gericht überprüft werden. Während des Rechtsstreites arbeitet der Arbeitnehmer zwar zu den neuen Arbeitsbedingungen weiter, es besteht jedoch immer noch die Chance, dass bei erfolgreicher Durchsetzung der Klage die alten Arbeitsbedingungen wieder greifen. Sollte die Klage keinen Erfolg haben und die Änderungskündigung für rechtswirksam erklärt werden, behält der Arbeitnehmer trotzdem seinen Arbeitsplatz, wenn auch zu eventuell verschlechterten Bedingungen. Durch eine Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt wird also eine “Alles oder Nichts” Situation umgangen. Sollte der Arbeitnehmer aufgrund der neuen Konditionen weniger verdienen und schließlich Erfolg mit seiner Klage haben, so ist der Arbeitgeber verpflichtet ihm die Differenz nachträglich auszuzahlen.

Warum sollte man das Änderungsangebot zunächst unter Vorbehalt annehmen?

Für den Arbeitnehmer ist es am sinnvollsten die Änderungskündigung erst einmal unter Vorbehalt anzunehmen, anstatt diese direkt abzulehnen, auch wenn die neuen Arbeitsbedingungen einem nicht zusagen. Nachdem der Prozess nämlich einmal nach Ablauf aller wichtigen Fristen verlorengegangen ist, besteht keine Möglichkeit mehr das Angebot anzunehmen und das Arbeitsverhältnis wird beendet. Das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen, verschafft dem Arbeitnehmer genügend Zeit eine Änderungsschutzklage zu erheben, sodass dieser, sollte er erfolgreich sein, zu den alten vertraglichen Konditionen weiterarbeiten kann. Und auch, wenn die Klage abgewiesen wird, so verliert er zumindest nicht seine Arbeitsstelle. Damit die Annahme unter Vorbehalt anerkannt wird, muss sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Zudem sollte sie aus Beweisgründen schriftlich festgehalten werden. Keine oder eine zu späte Antwort lässt die Option erlöschen und wird als Ablehnung verstanden. Zusätzlich ist es notwendig eine Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, auch hier gilt die dreiwöchige Frist. So oder so ist die Annahme unter Vorbehalt lohnenswert, denn es wird vermieden, dass der Arbeitnehmer am Ende sein Beschäftigungsverhältnis verliert.

Was passiert bei einer außerordentlichen Änderungskündigung?

Auch eine außerordentliche oder auch fristlose Änderungskündigung kann vom Arbeitgeber durchgesetzt werden, insbesondere wenn der betroffene Arbeitnehmer aufgrund tarifvertraglicher oder gesetzlicher Umstände von einer ordentlichen Änderungskündigung ausgeschlossen wird. Das Arbeitsverhältnis wird dann in der Regel mit sofortiger Wirkung beendet, wobei dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Vertragsänderung angeboten wird. Hier sind die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers beschränkt, denn er kann die Änderungsvorschläge lediglich “ohne schuldhaftes Zögern” annehmen und zu den neuen Konditionen unverzüglich weiterarbeiten oder er lehnt sie ab und beendet damit geradewegs sein Arbeitsverhältnis. Eine wichtige Voraussetzung für eine außerordentliche Änderungskündigung ist jedoch das Vorliegen eines wichtigen Grundes, welcher die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar macht.

Was geschieht bei einer Änderungskündigung wegen Stellenabbau?

Arbeitgeber nutzen eine Änderungskündigung nicht nur bei Änderungen der Vertragsbedingungen, sondern auch, wenn eine bestimmte Stelle gestrichen werden soll und es andere freie Arbeitsplätze im Betrieb gibt. Der Arbeitgeber ist nämlich dazu verpflichtet nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu agieren, das heißt er sollte vor einer tatsächlichen Beendigungskündigung alle milderen Mittel ausgeschöpft haben. Dazu zählt vor allem der Versuch den Arbeitnehmer irgendwie weiter zu beschäftigen, auch wenn dieser nun zu ungünstigeren Bedingungen arbeiten muss und zunächst eine ausführliche Einarbeitung für seine neue Stelle benötigt. Versucht der Arbeitgeber nicht alle milderen Mittel auszuschöpfen und spricht direkt eine endgültige Kündigung aus, so kann das schwerwiegende, rechtliche Folgen für ihn haben.

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