Abfindung für leitende Angestellte

Definition: Was ist ein leitender Angestellter?

Grundsätzlich existiert keine konkrete arbeitsrechtliche Definition von leitenden Angestellten. Denn die jeweilige Auslegung hängt von den einzelnen Faktoren der individuellen Beschäftigung ab. Sowohl für Arbeitnehmer als auch leitende Angestellte gelten grundlegend zunächst die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Leitende Angestellte heben sich dadurch ab, dass ihnen wesentliche Arbeitgeberbefugnisse übertragen werden. Zudem unterliegen sie nicht dem Arbeitszeitgesetz.

5 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) liefert zur weiteren Eingrenzung der Bezeichnung erste Anhaltspunkte. Demzufolge ist ein leitender Angestellter jemand, der nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen:

• Inhaber einer Generalvollmacht oder Prokura ist,
• dazu befugt ist, in der Abteilung oder dem gesamten Betrieb selbstständig neue Mitarbeiter einzustellen oder bestehende Arbeitnehmer zu entlassen oder
• regelmäßig Aufgaben übernimmt, die bedeutend für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens sind und deshalb auch einen besonderen Kenntnisstand voraussetzen oder bestimmte Erfahrungen verlangen. Diese Entscheidungen müssen dafür maßgeblich von dem leitenden Angestellten beeinflusst werden oder unabhängig von Weisungen getroffen werden.

Auch § 5 Absatz 4 BetrVG kann einige Anhaltspunkte zur Definition der leitenden Angestellten liefern. Demnach ist ein leitender Angestellter auch, wer:

• in einer Ebene des Unternehmens angestellt ist, in der überwiegend leitende Angestellte arbeiten,
• sich in einer Gehaltsklasse bewegt, die für leitende Angestellte üblich ist,
• unter anderem per Betriebsrats- oder Sprecherausschusswahl der Riege der leitenden Angestellten zugeordnet wurde oder
• das dreifache Gehalt der Bezugsgröße nach 18 SGB IV erhält.

Bezieht man sich auf § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), ist dabei die besondere Befugnis zur Entlassung oder Einstellung von Arbeitnehmern eine Voraussetzung, um als leitender Angestellter zu gelten. Diese werden hier in gleichem Zuge mit Geschäftsführern und Betriebsleitern genannt und sind diesen dementsprechend bei einer Kündigung gleichzusetzen.

Zusammenfassend lässt sich daraus also schließen, dass leitende Angestellte Arbeitnehmer sind, zu deren Verantwortungsbereich Aufgaben mit großer Entscheidungsfreiheit zählen. Diese ihnen zugeschrieben hohe Verantwortung kommt wiederum von der Nähe zur Geschäftsleitung und der Vorgesetztenfunktion für die ihnen unterstellten Mitarbeiter. Dennoch kommt es für die Definition als leitender Angestellter keinesfalls auf die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder einer Gehaltsuntergrenze an.

In mitbestimmungsrechtlichen Angelegenheiten werden leitende Angestellte der Etage des Arbeitgebers zugeordnet. Deshalb werden sie dabei nicht vom Betriebsrat vertreten. Auch dadurch kennzeichnet sich die Stellung des leitenden Angestellten. Dafür vertritt die Anliegen des leitenden Angestellten ein sogenannter Sprecherausschuss. Allerdings gibt es hier keinen besonderen Kündigungsschutz, wie ihn beispielsweise Betriebsratsmitglieder genießen.

Vor allem in Kündigungsschutzprozessen wird die Definition, beziehungsweise Feststellung der Position eines leitenden Angestellten sehr ernst genommen. Denn oftmals liegt es hier an den Feinheiten, die den Unterschied zwischen einem Angestellten und einem leitenden Angestellten ausmachen.

Dabei ist es beispielsweise besonders im Hinblick auf Personalentscheidungen wichtig, ob diese durch den vermeintlich leitenden Angestellten ohne weitere Absprachen getätigt werden durften oder nicht. Muss er demnach dafür die Befürwortung der Entscheidung von einer anderen Führungsperson einholen, ist dieser Aspekt nicht erfüllt.

Besonders im Berufsalltag kommt es bei dieser Unterscheidung oftmals zu Problemen. Denn dann sind leitenden Angestellte oftmals bei genauerer Betrachtung gar keine, obwohl sie selbst dieser Annahme waren. Der Grat ist hier besonders schmal. In der Vergangenheit haben die Arbeitsgerichte bereits genau hingeschaut, wie beispielsweise das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil aus 2011, BAG 14.4.2011, 2 AZR 167/10.

Auf einen Blick zusammengefasst sind die Merkmale von leitenden Angestellten also:

• Sie besitzen die Befugnis zur selbstständigen Einstellung neuer Mitarbeiter und zur Entlassung bestehender Arbeitnehmer. Dies stellt das stärkste Indiz.
• Zudem unterliegen leitende Angestellte nicht dem Arbeitszeitgesetz – im Gegensatz zu Angestellten.
• Wegen ihrer Stellung im Betrieb tragen sie auch eine die entsprechende hohe soziale und wirtschaftliche Verantwortung.
• Andere arbeitsrechtliche Regelungen gelten genauso wie bei anderen Arbeitnehmern.

Unterliegen leitende Angestellte einem besonderen Kündigungsschutz?

Wie bereits erläutert, unterliegen leitende Angestellte keinem besonderen Kündigungsschutz. Sie unterstehen den gleichen allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes, wie andere Angestellte. Eine Kündigung ist also grundsätzlich auf Basis von betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen möglich.

Allerdings müssen hier einige Feinheiten beachtet werden. Denn leitende Angestellte können schneller wegen personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, da seitens der Arbeitsgerichte geringere Voraussetzungen an den Kündigungsgrund gestellt werden – wegen der exponierten Position der leitenden Angestellten. Auch sind gerade deshalb ein hohes Verantwortungsbewusstsein und besonders wirtschaftlich orientiertes Handeln nah an der Geschäftsleitung nötig. Erfüllt der leitende Angestellte die Erwartungen nicht oder es gibt einen anderen Missstand, so wiegt dieser schwerer als bei anderen Angestellten des Unternehmens.

Daher könnte ein zerstörtes und nicht wiederherstellbares Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem leitenden Angestellten schneller zu einer Kündigung führen als bei anderen Angestellten – auch ohne eine vorherige Abmahnung.

Allerdings kann der leitende Angestellte wie andere Arbeitnehmer auch eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung einreichen. Diese muss innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

Auflösungsantrag im Kündigungsschutzgesetz

Im Kündigungsschutzprozess prüfen die Arbeitsgerichte genau, ob die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt sind. Vor allem aber, ob sie sozial gerechtfertigt ist – auch bei leitenden Angestellten. Ist eine Kündigung demnach sozialwidrig, ist sie unwirksam und das Arbeitsverhältnis bliebt bestehen.

Gemäß § 14 Absatz 2 in Verbindung mit § 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG besteht jedoch die Möglichkeit für den Arbeitgeber, einen Auflösungsantrag zu stellen, da ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

An dieser Stelle prüfen Arbeitsgerichte normalerweise, ob die Unzumutbarkeit tatsächlich begründet ist. Bei leitenden Angestellten entfällt dieser Schritt allerdings. Der Arbeitgeber muss hier seinen Auflösungsantrag nicht begründen.

Das bedeutet, dass Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess die Prüfung des Arbeitsgerichts abwarten können. Bahnt sich im Laufe des Prozesses bereits an, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, wird das Arbeitsverhältnis rechtmäßig durch die Kündigung beendet. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitgeber im laufenden Prozess bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz einen Auflösungsantrag stellen. Damit wird das Arbeitsverhältnis auch trotz einer sozialwidrigen Kündigung beendet.

Die Abfindung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wurde ein solcher Auflösungsantrag beim zuständigen Arbeitsgericht gestellt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine angemessene Abfindung zahlen. Dabei wird die Höhe der Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag durch das Arbeitsgericht festgelegt. In den meisten Fällen beträgt sie ungefähr ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Jedoch variiert diese Angabe und hängt stark vom Einzelfall ab. Dabei ist meist vor allem das Alter und die Beschäftigungsdauer bedeutend. Eine Höchstmarke gibt es dennoch: Die Höhe der Abfindung wird durch § 10 KSchG bei einer Festsetzung durch das Arbeitsgericht auf zwölf, beziehungsweise auf maximal 18 Bruttomonatsgehälter begrenzt. Dies betrifft Angestellte, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mehr als 20 Jahre dem Betrieb angehört haben.

Würde der Arbeitnehmer nach KSchG nicht als leitender Angestellter gelten, kann der Arbeitgeber auch keinen Auflösungsantrag ohne Begründung stellen. In diesem Fall könnte eine Abfindung im Rahmen einer gütlichen Einigung deutlich höher ausfallen. Es ist daher wichtig, festzustellen, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht als leitender Angestellter eingestuft wird oder nicht.

Fazit

• Es gibt keine eindeutige Definition eines leitenden Angestellten. Für die Entscheidung, ob ein Angestellter ein leitender Angestellter ist, müssen verschiedene Faktoren berücksichtigt werden. Unter anderem ist dabei entscheidend, wie groß die Entscheidungsmacht des Angestellten im personellen Bereich ist und wie sehr er den wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens verbunden ist.
• Dadurch, dass der leitende Angestellte eine gewisse Sonderstellung als Führungskraft genießt und dadurch eine Vorbildfunktion im Unternehmen einnimmt, gelten hohe Anforderungen an ihn. Wird dieses besondere Vertrauensverhältnis verletzt, können leitende Angestellte ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
• Wird der Kündigungsschutzprozess vor dem zuständigen Arbeitsgericht gewonnen, können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch einen Auflösungsantrag beenden.
• Wird der leitende Angestellte gekündigt, kann er einen Anspruch auf Abfindung haben. Dies kann sich aus bestehenden Verträgen oder einer arbeitsgerichtlichen Anordnung ergeben. Dabei hängt die Höhe der Abfindung vor allem von dem Alter des leitenden Angestellten, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und vor dem zuständigen Arbeitsgericht auch von weiteren sozialen Aspekten ab.

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