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Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist eine Warnung an den Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber bei einer erneuten Pflichtverletzung zu härteren arbeitsrechtlichen Sanktionen greifen wird. Als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten gelten unter anderem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, Unpünktlichkeit, zu spätes Krankmelden, Mobbing und Belästigung von Arbeitskollegen und das Ignorieren von Arbeitsanweisungen des Vorgesetzten.

Die Abmahnung ist in gewisser Hinsicht auch etwas Positives für den Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber mit ihr zeigt, dass er das Arbeitsverhältnis zumindest für die nahe Zukunft erhalten möchte. Wenn der Arbeitgeber sich nämlich statt einer Kündigung für eine Abmahnung entscheidet, kann er den Arbeitnehmer zunächst erstmal nicht kündigen. Eine Kündigung wäre in diesem Fall erst wieder möglich, wenn der Arbeitnehmer erneut ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten an den Tag legt.

Die Abmahnung ist jedoch auch ohne eine spätere Kündigung eine Belastung für den Arbeitnehmer. Sie wird nämlich zur Personalakte des Arbeitnehmers hinzugefügt und kann sich somit negativ auf zukünftige Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Arbeitszeugnisse auswirken.

Nicht jede Kritik des Arbeitgebers ist grundsätzlich eine Abmahnung. Von einer Abmahnung kann man nur sprechen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er bei einer erneuten Pflichtverletzung zu härteren arbeitsrechtlichen Sanktionen (z.B. Kündigung) greifen wird.

Wann gilt eine Abmahnung als wirksam?

Arbeitnehmer können prinzipiell von jedem weisungsbefugten Vorgesetzten abgemahnt werden. Dazu zählen auch Fachvorgesetzte, die nicht dazu berechtigt sind, eine Kündigung auszusprechen. Oftmals sind Abmahnungen jedoch unwirksam, weil sie die formellen Vorgaben einer Abmahnung nicht erfüllen.

Grundsätzlich muss eine Abmahnung folgenden Funktionen erfüllen:

• Warnfunktion: Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung konkrete Konsequenzen aufführen, die den Arbeitnehmer erwarten, falls er erneut ein gleich gelagertes Fehlverhalten an den Tag legt. In der Regel droht der Arbeitgeber damit, dass er den Arbeitnehmer bei der nächsten Pflichtverletzung kündigen wird. Wenn der Arbeitgeber keine arbeitsrechtlichen Sanktionen nennt, spricht man grundsätzlich nicht von einer Abmahnung, sondern von einer Ermahnung.
• Dokumentationsfunktion: In der Abmahnung muss die konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers möglichst genau dokumentiert sein. Wichtige Informationen sind hierbei unter anderem das Datum und die Uhrzeit, an der das Fehlverhalten stattfand. Wenn der Arbeitgeber mehrere Pflichtverletzungen abmahnt, muss jeder Vorfall in der Abmahnung angegeben werden. Falls nur einzelne Teile des Vorwurfs wahr sind oder sich der genannte Vorfall anders zugetragen hat, ist die gesamte Abmahnung unwirksam. Der Arbeitgeber muss also klar angeben, wann der und inwiefern der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.
• Hinweisfunktion: Der Arbeitnehmer muss in der Abmahnung darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten zukünftig nicht mehr akzeptieren wird und arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.

Der Arbeitgeber sollte die Abmahnung so bald wie möglich nach der Pflichtverletzung aussprechen. Wenn er zu lange mit dem Ausspruch der Abmahnung wartet, verwirkt er sonst eventuell sein Recht auf eine Abmahnung. Es ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt, in welchem Zeitraum die Abmahnung ausgesprochen werden muss. Wenn der Arbeitgeber scheinbar mehrere Monate das Fehlverhalten des Arbeitnehmers akzeptiert hat, kann dies möglicherweise dazu führen, dass er nicht mehr abmahnen darf (ArbG Paderborn, Urteil vom 9. Juni 2016, Az. 2 Ca 457/15).

Der Arbeitgeber überreicht dem Arbeitnehmer die Abmahnung in der Regel selbst. So kann er sichergehen, dass der Arbeitnehmer bei einem späteren Gerichtsverfahren nicht behauptet, dass er nie abgemahnt wurde. Alternativ kann die Abmahnung auch über den Postweg zum Arbeitnehmer gelangen. Unter bestimmten Voraussetzungen ist sogar eine mündliche Abmahnung möglich. Diese mündliche Abmahnung lässt sich aber nur sehr schlecht vor Gericht nachweisen.

Bei einigen Tarifverträgen gibt es spezielle Regelungen in Bezug auf Abmahnungen. So ist eine Abmahnung bei manchen Tarifverträgen beispielsweise nur wirksam, wenn zuvor eine Anhörung mit dem Arbeitnehmer durchgeführt wurde. Wenn der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst tätig ist und nicht zu den Vorwürfen angehört wurde, ist die Abmahnung formell unwirksam.

Der Arbeitgeber ist bei Abmahnungen nicht dazu verpflichtet, zuvor Rücksprache mit dem Betriebs- oder Personalrat zu halten. Erst wenn er sich dazu entscheidet, den Arbeitnehmer zu kündigen, muss die jeweilige Mitarbeitervertretung über sein Vorhaben in Kenntnis setzen. Abgemahnte Arbeitnehmer beschweren sich trotzdem häufig bei den Vertretern der Mitarbeiter über die Abmahnung. Dies ist in vielen Fällen empfehlenswert für den Arbeitnehmer, da sich der Betriebs- oder Personalrat beim Arbeitgeber für die Aufhebung der Abmahnung einsetzen kann.

Nach wie vielen Abmahnungen kann es zu einer Kündigung kommen?

Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abgemahnt hat, ist dessen Fehlverhalten aus juristischer Hinsicht verbraucht. Der Arbeitnehmer kann also nicht aufgrund des bereits abgemahnten Fehlverhaltens entlassen werden. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall nur verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn es erneut zu einer ähnlichen Pflichtverletzung kommt. Der Grund für die Kündigung muss gleich gelagert sein wie der Grund für die bereits ausgesprochene Abmahnung. Zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz und unentschuldigtes Fehlen gelten beispielsweise als gleich gelagert Fehlverhalten. Mobbing ist hingegen nicht gleich gelagert mit dem zu späten Erscheinen am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer, der bereits wegen des zu späten Erscheinens am Arbeitsplatz abgemahnt wurde und nun wegen Mobbing auffällig geworden ist, also nicht direkt kündigen, sondern muss ihn zunächst für das neue Fehlverhalten abmahnen.

Bei einem leichten Fehlverhalten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer außerdem meist mehrmals abmahnen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Eine frühere Kündigung bei einer leichten Pflichtverletzung ist unverhältnismäßig. Es ist jedoch nicht wahr, dass der Arbeitnehmer bei leichten Verstößen grundsätzlich dreimal abgemahnt werden muss, bevor er gekündigt werden kann. Zudem kann das wiederholt abmahnen die Warnfunktion der einzelnen Abmahnungen abschwächen, da der Arbeitnehmer sie nicht mehr ernstnimmt. Bei einer schweren Pflichtverletzung genügt in der Regel eine Abmahnung und ein erneutes Fehlverhalten für eine Kündigung.

Wenn der Arbeitnehmer immer wieder abgemahnt wird, ist dies für gewöhnlich auf ein tiefgründiges Problem zurückzuführen. Es handelt sich hierbei jedoch nicht immer um Mobbing, auch wenn sich zu einem späteren Zeitpunkt herausstellt, dass einige der Abmahnung unwirksam sind (LAG Köln, Urteil vom 10. Juli 2020, Az. 4 Sa 118/20). Von Mobbing kann man nur sprechen, wenn der Arbeitgeber die Abmahnungen nachgewiesener Weise aufgrund von verwerflichen Motiven ausspricht. So gab es beispielsweise einen Fall, bei dem ein Arbeitnehmer innerhalb vier Monaten neunmal abgemahnt wurde. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall versucht, den Arbeitnehmer mithilfe der Abmahnungen zu schikanieren.

Kann man auch ohne eine vorherige Abmahnung gekündigt werden?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nur ohne eine vorherige Abmahnung kündigen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis dauerhaft zerstört hat. Dies wäre zum Beispiel bei einer schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung wie Untreue, Raub oder Körperverletzung der Fall.

Das Begehen einer Straftat gibt dem Arbeitgeber jedoch nicht automatisch das Recht, den Arbeitnehmer ohne eine vorherige Abmahnung zu kündigen. Hierfür ist der Fall „Emmely“ ein gutes Beispiel. Das Bundesarbeitsgericht hat hierbei die sogenannte Bagatellkündigung einer Supermarktkassiererin aufgehoben (Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09). Die Mitarbeiterin hatte sich durch das angebliche Einlösen von zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro strafbar gemacht. Sie war zu diesem Zeitpunkt schon 30 Jahre im Unternehmen beschäftigt. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass dem Arbeitgeber durch das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin nur ein sehr geringer Schaden zugefügt wurde. Eine Abmahnung hätte in diesem Fall genügt.

Wie sollte man sich nach einer Abmahnung verhalten?

Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, hat der Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten zu reagieren.

Hier finden Sie einige Optionen, die sich im Falle Abmahnung anbieten:

Direktes Gespräch mit dem Chef

Es ist in der Regel empfehlenswert, das Gespräch mit dem Chef zu suchen, um auf eine einvernehmliche Lösung ohne Abmahnung zu kommen. Falls das Unternehmen über einen Betriebs- oder Personalrat verfügt, ist es ratsam, diesen in das Gespräch mit einzubinden. Wenn der Betriebsrat zum Beispiel der Meinung ist, dass die Abmahnung nicht gerechtfertigt ist, kann er sich beim Arbeitgeber dafür einsetzen, dass er die Abmahnung zurücknimmt. In solch einer Situation sollte man sich außerdem von einem Experten für Arbeitsrecht beraten lassen.

Gegendarstellung zur Personalakte hinzufügen

Falls das Gespräch mit dem Chef nicht zu einer einvernehmlichen Lösung führt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu verfassen und diese vom Arbeitgeber zur Personalakte hinzufügen zu lassen. Dies ist ein gesetzliches Recht des Arbeitnehmers (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Die eigene Sichtweise kann teils stark von der des Arbeitgebers abweichen. Der Arbeitnehmer kann im Rahmen der Gegendarstellung beispielsweise auch nachvollziehbare Entschuldigungsgründe formulieren. Eine Gegendarstellung kann teilweise auch bei einem späteren Kündigungsschutzprozess nützlich sein.

Abmahnung akzeptieren

Der Arbeitnehmer kann die Abmahnung natürlich auch einfach hinnehmen und darauf achten, dass das abgemahnte Fehlverhalten zukünftig nicht erneut vorkommt. Wenn es sich bei dem abgemahnten Fehlverhalten um eine klare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten handelt, ist dies meist die beste Vorgehensweise, da alle anderen Optionen das Arbeitsverhältnis zusätzlich belasten. Auch wenn Sie sich dazu entscheiden, nicht gegen die Abmahnung vorzugehen, sollten Sie jedoch trotzdem das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen. So haben Sie die Möglichkeit, die Wogen zu glätten und jegliche Unstimmigkeiten aus der Welt zu schaffen.

Klage erheben

Eine weitere Option ist die Erhebung einer Klage gegen die Abmahnung. Falls der Arbeitgeber Ihrer Meinung nach nicht das Recht dazu hatte, die Abmahnung auszusprechen, können Sie mit einer Klage die Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernen lassen (BAG, Urteil vom 27. November 2008, Az. 2 AZR 675/07). Eine Klage ist außerdem sinnvoll, falls der Inhalt der Abmahnung unklar ist, den Sachverhalt falsch darstellt oder das eigene Verhalten falsch bewertet. Viele dieser Verfahren führen vor dem Arbeitsgericht letztendlich zu einem Vergleich. Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, nach einer gewissen Zeit die Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen, sofern dieser innerhalb des verstrichenen Zeitraums nicht erneut ein gleichartiges Fehlverhalten an den Tag gelegt hat.

Kündigungsschutzprozess

Falls Sie nach der Abmahnung eine Kündigung erhalten, haben Sie die Möglichkeit, den Grund für die Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses anzufechten. Hierbei ist eine Rechtsschutzversicherung sehr hilfreich. Im Idealfall sollte Sie die Versicherung jedoch schon einige Zeit vor der Abmahnung abgeschlossen haben.

Hat der Arbeitnehmer das Recht dazu, den Arbeitgeber abzumahnen?

Der Arbeitnehmer hat genau wie der Arbeitgeber das Recht darauf, eine Abmahnung auszusprechen. Für den Arbeitgeber gelten nämlich auch bestimmte vertragliche Pflichten, an die er sich halten muss. Falls er sich nicht an diesem Pflichten hält, ist der Arbeitnehmer dazu berechtigt, eine Abmahnung auszusprechen.

Eine guter Abmahnungsgrund für den Arbeitnehmer wäre zum Beispiel ein mehrmonatiger Gehaltsrückstand. Der Arbeitnehmer hat sich aufgrund der ausgebliebenen Gehaltszahlungen dazu entschieden, das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos zu kündigen. Solch eine Kündigung ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat und der Zahlungsverzug trotz der Abmahnung nicht beglichen wurde.

Eine wirksame außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nach vorheriger korrekter Abmahnung des Arbeitgebers kann außerdem sehr hilfreich bei der Verkürzung der Kündigungsfrist und der Einforderung von Schadensersatz gemäß § 628 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sein.

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