Kündigung des
Arbeitsplatzes?

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Was sind die Voraussetzungen einer formal zulässigen Kündigung?

Arbeitsverhältnisse werden in der Regel durch eine Kündigung beendet. Hierbei wird zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden. Die ordentliche Kündigung löst das Arbeitsverhältnis fristgerecht auf. Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher werden an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sehr hohe Anforderungen gestellt. Die außerordentliche Kündigung ist nur dann wirksam, sofern Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies ist äußerst selten der Fall. In der Regel ist dies nur dann denkbar, sofern Straftaten im Raum stehen.

Die Form der Kündigung

Eine Kündigung muss klar und bestimmt sein. Für den Kündigungsempfänger, also in aller Regel den Arbeitnehmer, muss klar ersichtlich sein, dass und zu welchem Zeitpunkt der Erklärende, also in aller Regel der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis beenden will. Eine Kündigung muss darüber hinaus schriftlich erfolgen. Dies ist in § 623 BGB so ausdrücklich festgelegt. Eine Kündigung per Email, Fax oder SMS ist grundsätzlich unwirksam.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Es gibt im Arbeitsrecht verschiedene Kündigungsarten.

Ordentliche Kündigung

Die häufigste Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Eine ordentliche Kündigung löst das Arbeitsverhältnis fristgerecht.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Änderungskündigung

Mit Hilfe einer Änderungskündigung versucht der Arbeitgeber den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern. Der Arbeitgeber kündigt also das alte Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Arbeitsbedingungen an. Die Änderungskündigung unterliegt grundsätzlich den gleichen Beschränkungen (beispielsweise Kündigungsschutz und Fristen), wie die Beendigungskündigung. Durch eine Teilkündigung will der Arbeitgeber einzelne Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausnehmen.

Teilkündigung ist immer unzulässig

Eine Teilkündigung ist jedoch unzulässig, da das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung geändert wird. Darüber hinaus kennt das deutsche Arbeitsrecht die vorsorglich ausgesprochene Kündigung und die Druckkündigung. Beide Kündigungen sind unter gewissen Voraussetzungen zulässig.

Sind Kündigungen per Email, SMS oder mündlich zulässig?

Es kommt in der Praxis gar nicht so selten vor, dass Kündigungen per Email, SMS oder mündlich ausgesprochen werden. Nach § 623 BGB ist jedoch Schriftform für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschrieben. Eine mündliche oder per SMS/Email ausgesprochene Kündigung ist somit rechtsunwirksam. Ferner läuft die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG nicht. Die Dreiwochenfrist wird nämlich erst durch eine schriftliche Kündigung in Gang gesetzt.

Klage auch gegen mündliche Kündigung

Gleichwohl sollte auch bei einer formunwirksamen Kündigung reagiert werden. Zum einen gibt es eine Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, die sinngemäß besagt, dass auch gegen eine formunwirksame Kündigung innerhalb einer sechswöchigen Frist vorgegangen werden muss. Die Richter haben einfach die eigentlich geltende dreiwöchige Frist verdoppelt. Zum anderen zeigt der Ausspruch einer formunwirksamen Kündigung, dass mit dem Arbeitgeber ein gewisses Konfliktpotential besteht. In derartigen Fällen ist es immer ratsam, das Konfliktpotential mit dem Arbeitgeber auszutragen, anstatt es auf die lange Bank zu schieben. Die Erfahrung zeigt, dass ein weiteres Abwarten eher schadet, als nutzt. Folglich sollte auch gegen eine an sich formunwirksame Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Kann eine Kündigung zurückgenommen werden?

In der Praxis kommt es oftmals vor, dass Arbeitgeber aus taktischen Gründen Kündigungen zurücknehmen. Dies kann beispielsweise dann passieren, wenn es für den Arbeitgeber klar ist, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen mehr zur Arbeit erscheinen will und eine zu hohe Abfindung geltend macht. Bei derartigen Konstellationen werden Kündigungen vom Arbeitgeber zurückgenommen.

Rücknahme einer Kündigung ist problematisch

Dies ist jedoch rechtstechnisch überhaupt nicht möglich, denn eine einmal ausgesprochene Kündigung kann nicht mehr einseitig zurückgenommen werden. Allerdings wird die Rücknahme der Kündigung als Angebot gewertet, das Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsbedingungen einverständlich fortzusetzen. Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, die Arbeit wieder aufzunehmen, kommt der Arbeitnehmer diesem Ansinnen jedoch nicht nach, verliert der Arbeitnehmer im Ergebnis seinen Anspruch auf Lohn. In diesem Fall greift dann wieder der alte Rechtssatz: „Ohne Arbeit keinen Lohn.“ Zusammenfassend kann man also sagen, dass eine Kündigung zwar rechtstechnisch nicht zurückgenommen werden kann. Allerdings wird in der Rücknahme der Kündigung das Angebot auf Neuabschluss eines Arbeitsvertrages zu den alten Arbeitsbedingungen gesehen. Wenn der Arbeitnehmer dann nicht arbeitet, bekommt er auch keinen Lohn mehr.

Wie kündigt eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts?

Die Kündigung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts gegenüber einem Arbeitnehmer ist nur dann wirksam, wenn die Kündigung von allen Mitgliedern der Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) unterzeichnet wird. Dies ist in den seltensten Fällen gegeben.

Kündigung nur durch alle Gesellschafter

Fehlt die Unterschrift eines Gesellschafters und hat auch nicht ein anderer Gesellschafter als Vertreter mitunterzeichnet, ist die Kündigung unwirksam. Es fehlt dann die für eine Kündigung erforderliche Schriftform. Die Kündigung ist dann bereits aus formalen Gründen unwirksam und angreifbar.

Was ist eine Paraphe bei einer Kündigung?

Eine Paraphe ist ein Schriftzeichen, die eine Unterschrift ersetzen soll. Im geschäftlichen Verkehr sind Schriftstücke oftmals nur mit einem Kringel, also mit einer Paraphe, versehen. So auch Kündigungen.

Paraphe ist nicht ausreichend

Befindet sich auf einer Kündigung lediglich eine Paraphe, d.h. ein bloßer Kringel oder ähnliches, reicht dies nicht aus. Die Kündigung ist dann angreifbar und unwirksam, da keine Schriftform vorliegt. Hierdurch ist es uns schon gelungen ansonsten aussichtslos erscheinende Kündigungsschutzklagen zu gewinnen.

Unser Tipp: Unbedingt die Kündigung prüfen

Bitte prüfen Sie unbedingt, ob Ihre Kündigung ordnungsgemäß unterzeichnet ist. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung schon aus formalen Gründen unwirksam.

Wer ist zur Kündigung berechtigt?

Von entscheidender Bedeutung ist, wer überhaupt kündigungsberechtigt ist. Grundsätzlich ist dies bei einer natürlichen Person die natürliche Person selbst bzw. bei einer juristischen Person (beispielsweise GmbH oder AG) das Organ, d.h. der Geschäftsführer bzw. der Vorstand.

Zurückweisung der Kündigung bei Unterschrift durch Vertreter

Soll die Kündigung durch einen anderen Vertreter, also beispielsweise durch den Abteilungsleiter oder einen Mitarbeiter der Personalabteilung unterzeichnet werden, empfiehlt es sich, eine Originalbevollmächtigung der Kündigung beizufügen. Andernfalls kann die Kündigung durch den Empfänger, in aller Regel durch den Arbeitnehmer, zurückgewiesen werden. Dies muss jedoch unverzüglich geschehen, vergleiche § 174 BGB.

Kann auch ein Bevollmächtigter kündigen?

Immer dann, wenn ein Bevollmächtigter für den Arbeitgeber kündigt, muss der Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt sein. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber im Vorhinein den Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat.

Immer Zurückweisung bei Kündigung durch einen Bevollmächtigten

Ist dies wie fast immer nicht der Fall, kann die Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht zurückgewiesen werden. Dies muss unverzüglich erfolgen. Ist die Zurückweisung mangels Vorlage einer Originalvollmacht gem. § 174 BGB unverzüglich erfolgt, wird die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine spätere Heilung der unwirksamen Kündigung kann nicht eintreten.

Neue Kündigung ist möglich

Der Arbeitgeber kann zwar nochmals kündigen. In einem derartigen Fall wird jedoch dann nur noch die „neue“ Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin geprüft. Die Zurückweisung mangels Vorlage einer Originalvollmacht kommt vor allem bei einem nahen Ende der Probezeit in Betracht. Es ist gar nicht selten, dass sich Arbeitnehmer so in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis retten. Wenn nämlich die gegen Ende der Probezeit ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber zwar nochmals kündigen. Wenn diese neue Kündigung jedoch nach Ablauf der Probezeit beim Arbeitnehmer eingeht, gilt dann wegen Ablauf der Wartezeit/Probezeit das Kündigungsschutzgesetz. Dies hat dann zur Folge, dass der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung zahlen oder den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen muss.

Kann eine Kündigung „im Auftrag“ ausgesprochen werden?

Ein mit den Zusätzen „im Auftrag“ unterzeichnete Kündigung ist in der Regel unwirksam. Dies ist Arbeitgebern oftmals nicht klar, obwohl die Rechtsprechung sich hierzu klar positioniert hat.

Schriftform wird nicht eingehalten

Der „im Auftrag“ unterzeichnete Unterzeichnende macht nämlich durch den Zusatz klar, dass es sich bei der Kündigung nicht um seine eigene Erklärung, sondern um die seines Geschäftsherrn handelt. Da jedoch der Geschäftsherr, also der Geschäftsführer, nicht selbst unterschrieben hat, liegt überhaupt gar keine schriftliche Kündigung vor. Kündigungen müssen jedoch zwingend schriftlich ausgesprochen werden, ansonsten sind sie unwirksam.

Kündigungen sind angreifbar

Dieser Fall zeigt wieder einmal auf Eindrucksvollste, dass die Möglichkeiten, eine Kündigung anzugreifen, sehr weitreichend sind. Hierzu bedarf es neben Erfahrung viel know how. Sie sollten sich daher in die Hände von auf das Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte begeben. Fordern Sie uns! Wir helfen Ihnen gerne

Kündigung niemals im Auftrag

Eine schriftliche Kündigung, die im Auftrag ausgesprochen wird, ist unwirksam. Das Schriftformerfordernis ist dann nicht eingehalten und dies obwohl die Kündigung schriftlich ausgestellt wurde. Was zunächst verwirrend klingt, hat einen rechtlichen Hintergrund.

Kündigung ist nur schriftlich wirksam

Eine Kündigung, die im Auftrag unterzeichnet wird, erfüllt nicht das Schriftformerfordernis. Hintergrund ist, dass die Kündigung von einem Boten erklärt wird, d.h. dieser die Kündigung nicht im eigenen Namen, sondern im Namen des Ausstellers erklärt. Da dieser, d.h. der Aussteller jedoch die Kündigung nicht unterzeichnet hat, sondern nur der Bote, liegt keine schriftliche Kündigung vor. Dies wird oftmals nicht ausreichend geprüft.

Wie werden Kündigungen richtig zugestellt?

Eine Kündigung entfaltet erst dann ihre Rechtswirkung, sobald sie der jeweiligen anderen Seite zugeht. Hierbei wird unterschieden zwischen dem Zugang unter Anwesenden und Abwesenden.

Zugang unter Anwesenden

Bei einem Kündigungszugang unter Anwesenden gibt es in den seltensten Fällen Probleme, da die Kündigung unter Anwesenden ausgehändigt wird. Üblich und dringend zu empfehlen ist es, sich den Erhalt der Kündigung von der jeweiligen anderen Seite quittieren zu lassen. Verweigert dies eine Seite, so sollten Zeugen hinzugezogen werden, die bestätigen können, dass die Kündigung der anderen Seite zugegangen ist.

Zugang unter Abwesenden

Bei einem Zugang unter Abwesenden ist der Kündigungsempfänger beim Zugang der Kündigung nicht persönlich anwesend. Erfahrungsgemäß treten hier die meisten Probleme auf. Der Kündigende ist nämlich darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass der jeweiligen anderen Vertragspartei die Kündigung auch tatsächlich zugegangen ist. Von einer Übersendung der Kündigung per einfacher Post ist grundsätzlich abzuraten.

Vorsicht: Beweislast für den Zugang hat immer der Kündigende

Hintergrund ist, dass der Erklärende dann nicht beweisen kann, dass dem jeweiligen Anderen die Kündigung auch zugegangen ist. Das Übersenden der Kündigung mittels Einschreiben per Rückschein ist auch nur bedingt zu empfehlen. Es gibt nämlich keine allgemeine Rechtspflicht, niedergelegte Einschreibebriefe von der Post abzuholen. Ein Zugang ist dann in der Regel nicht gegeben. Empfehlenswert ist es daher, Kündigungen mittels eines Einwurf-Einschreibens zu übersenden. Aber auch hier verbleibt ein Restrisiko. Als Kündigender kann man zwar darlegen und beweisen, dass der jeweiligen Gegenseite die Kündigung zugegangen ist. Nicht beweisen lässt sich jedoch der Inhalt, also das, was sich in dem Brief befunden hat.

Am besten per Boten zustellen

Die Kündigung sollte daher mittels eines Boten der jeweiligen anderen Seite zugestellt werden. Der Bote sollte dabei genau notieren, zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort er die Kündigung der jeweiligen anderen Seite zugestellt hat und was sich in dem Briefumschlag befand. Nur so lässt sich im Nachhinein beweissicher der Zugang der Kündigung darlegen.

Zustellung der Kündigung durch Einschreiben?

Die Zustellung einer Kündigung mittels eines Einschreibebriefes ist sehr risikoreich. Dies ist Arbeitgeber und Arbeitnehmern oftmals nicht bewusst.

Niemals Einschreiben mit Rückschein

Der Einschreibebrief mit Rückschein birgt das Risiko in sich, dass der Empfänger nicht zu Hause ist und der Brief dann bei der Post zur Abholung hinterlegt wird. Erfolgt jedoch keine Abholung, gilt das Einschreiben als nicht zugegangen. Nach der Rechtsprechung gibt es nämlich keine Pflicht, etwaige Einschreiben von der Post abzuholen.

Einwurf-Einschreiben ist besser

Aber selbst ein Einwurf-Einschreiben ist nicht völlig risikofrei. Bei einem Einwurf-Einschreiben wirft der Postbote den Brief in den Briefkasten ein. Gleichzeitig notiert er dies. Es gab Rechtsstreite, in denen der Mitarbeiter der Post dann hierzu als Zeuge angehört wurde. In manchen dieser Verfahren konnte der Zugang des Einschreibens nicht bewiesen werden, da der Postbote sich nicht an die genauen Umstände der Zustellung erinnern konnte. Auch Einschreibebriefe mittels Einwurf-Einschreiben sind daher mit Vorsicht zu genießen. Der sicherste Weg, eine Kündigung zuzustellen, ist tatsächlich die persönliche Übergabe. Hierbei ist es am besten, sich den Erhalt der Kündigung quittieren zu lassen. Ist der Kündigungsempfänger jedoch hierzu nicht bereit, sollten Zeugen hinzugezogen werden, die den Zugang der Kündigung bestätigen können.

Muss ich den Empfang einer Kündigung quittieren?

Eine oft aufgeworfene Frage ist, ob der Erhalt einer Kündigung vom Arbeitnehmer quittiert werden soll oder muss. Wir raten hiervon ab! Und dies aus gutem Grund.

Bitte nicht den Erhalt quittieren

Hintergrund ist, dass Arbeitgeber sich vielfach den Erhalt einer Kündigung auf einem weiteren Original der Kündigung quittieren lassen und sich dieses dann vom Arbeitnehmer wieder aushändigen lassen. Damit sind aus rechtlicher Sicht beide Kündigungen in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, d.h. zugegangen. Gegen beide Kündigungen müsste dann Kündigungsschutzklage erhoben werden, was oftmals schwierig ist, da der Arbeitnehmer je nur noch die eine Kündigung hat. Die andere befindet sich wieder beim Arbeitgeber.

Ein Anspruch des Arbeitgebers besteht nicht

Ein Anspruch des Arbeitgebers, den Erhalt der Kündigung quittiert zu bekommen, besteht nicht. Vor diesem Hintergrund können wir keinem Arbeitnehmer empfehlen, den Erhalt einer Kündigung zu quittieren. Haben Sie hierzu noch weitere Fragen? Gerne begrüßen wir Sie als Mandant in unserer Kanzlei.

Habe ich wegen eines unterlassenen Hinweises einen Schadensersatzanspruch bei einer Kündigung?

In Kündigungen muss zwingend ein Hinweis enthalten sein, dass sich der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses und, sofern das Arbeitsverhältnis früher enden soll, sich innerhalb von drei Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Dies ist so ausdrücklich in § 38 Abs. 1 SGB III festgehalten. Nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierauf hinweisen, d.h. er ist hierzu verpflichtet. Kommt der Arbeitgeber dieser gesetzlichen Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, sofern die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Der Arbeitnehmer kann sich also an seinem ehemaligen Arbeitgeber schadlos halten.

Habe ich wegen der Freistellung einen Schadensersatzanspruch bei einer Kündigung?

Die vom Arbeitgeber vorgenommene unberechtigte Freistellung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Kündigung kann zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen.

Freistellung als Druckmittel

Die unberechtigte Freistellung eines Arbeitnehmers kann zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen. Dies ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und wurde wieder einmal in einem aktuellen Fall bestätigt. Hintergrund war, dass ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin unberechtigterweise für einen Zeitraum von fünf Monaten freistellte. Das Ziel der Freistellung war den Arbeitnehmer unter Druck zu setzen. Nach Ablauf der fünf Monate ging der Arbeitgeber auf die Arbeitnehmerin zu und bot ihr die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses an.

Schadensersatz bei unberechtigter Freistellung

Durch diese Vorgehensweise hat sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig gemacht. Die Vorenthaltung der tatsächlich geschuldeten Beschäftigung als Druckmittel stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Recht der Arbeitnehmerin auf Achtung und die berufliche Entfaltung ihrer Persönlichkeit dar. Hieraus folgt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts eine Geldentschädigung. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin eine Geldentschädigung in Höhe von 2.000,00 EUR für jeden Monat der rechtswidrigen Freistellung zugesprochen, und zwar zuzüglich zu dem gezahlten Arbeitsentgelt.

Wir meinen, dass dies eine richtige Entscheidung ist. Es bleibt zu hoffen, dass Arbeitgeber zukünftig von solchen Druckmitteln Abstand nehmen.

Was passiert mit Minusstunden bei einer Kündigung?

Minusstunden sind das genaue Gegenteil von Überstunden. D.h. der Arbeitnehmer hat im jeweiligen Abrechnungszeitraum weniger gearbeitet, als er laut Arbeitsvertrag verpflichtet gewesen werde. Es sind aber nicht alle „fehlenden“ Stunden automatisch Minusstunden. Diese entstehen nur, wenn im Arbeitsvertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde. Wenn dies ausdrücklich geschehen ist, und weitere Regelungen erfolgten (unter welchen Umständen fallen Minusstunden an, Maximalzahl an Minusstunden, Abrechnungszeitraum, Ausgleichsregelungen…), kann es am Ende des Abrechnungszeitraumes dazu kommen, dass bei Vorliegen von Minusstunden eine Gehaltskürzung vorgenommen wird.

Wenn bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto vermerkt sind, können diese vom Lohn abgezogen werden. Natürlich nur, wenn sie tatsächlich berechtigterweise dort vermerkt wurden. Die Voraussetzungen sind:

  1. Ausdrückliche Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos
  2. Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers für die Minusstunden

Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers

Minusstunden dürfen vom Gehalt nur abgezogen werden, wenn der Arbeitnehmer für sie verantwortlich ist. In erster Linie muss im Arbeitsvertrag nachgesehen werden, unter welchen Umständen Minusstunden anfallen. Normalerweise liegt das in den Fällen vor, in denen der Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund nicht zur Arbeit erscheint, früher geht oder zu lange Pausen macht. Nicht verantwortlich ist er jedenfalls, wenn er krank war, wegen schlechter Auftragslage nicht beschäftigt werden konnte, oder ein Feiertag im Abrechnungszeitraum lag. In solchen Fällen können Minusstunden nicht abgezogen werden.