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Der
Arbeitslohn

Lindenberg & Witting

Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
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Arbeitslohn

Der Arbeitnehmer erhält den Lohn für die von ihm geleisteten Arbeit. Leider kommt es hierbei aber immer wieder zu Problemen. Der Lohn wird gar nicht gezahlt, zu Unrecht gekürzt, mit anderen Forderungen aufgerechnet oder die geleistet Arbeit wird nicht voll erfasst.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Arbeitslohn:

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Was ist die Grundlage für den Lohnanspruch?

Arbeitsvertrag

Die Lohnhöhe ergibt sich regelmäßig aus einem schriftlich oder mündlich geschlossenem Arbeitsvertrag. Es ist auch möglich, dass Tarifverträge als Rechtsgrundlage für den zu zahlenden Lohn herangezogen werden.

Der Tarifvertrag als Grundlage für den Lohn

Ein Tarifvertrag ist dann anwendbar, sofern der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber gleichzeitig Mitglied im Arbeitgeberverband ist. In einem solchen Fall ist der Tarifvertrag unmittelbar anwendbar. Möglich ist jedoch auch, dass in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird. Dann spricht man von einer Verweisungsklausel. Die Anwendbarkeit des Tarifvertrages ist dann individualrechtlich vereinbart. In einer Reihe von Branchen, so beispielsweise im Baugewerbe, wurde der abgeschlossene Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt. Allgemeinverbindliche Tarifverträge geltend stets unmittelbar und zwingend, d.h. das Arbeitsverhältnis ist zwingend den entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen unterworfen.

Die Eingruppierung des Arbeitnehmers

In der Praxis gibt es häufig Streit darüber, ob und wie ein Arbeitnehmer in die entsprechende Tarifgruppe eines Tarifvertrages einzugruppieren ist. Es muss dann genauestens geprüft werden, in welche Lohngruppe der betreffende Arbeitnehmer einzustufen ist. Gibt es hierüber mit dem Arbeitgeber keine Einigung, muss eine Eingruppierungsklage erhoben werden.

Steht mir Lohn zu, obwohl ich nicht gearbeitet habe?

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz: „Ohne Arbeit keinen Lohn.“ Dieser Grundsatz wird jedoch vielfältig durchbrochen.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

So hat beispielsweise ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für einen Zeitraum von 6 Wochen, sofern er arbeitsunfähig erkrankt ist. Der Arbeitgeber ist also zur Lohnzahlung verpflichtet, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt.

Urlaubsentgelt

Als weiterer Ausnahmetatbestand von dem Grundsatz „ohne Arbeit keinen Lohn“ ist der Erholungsurlaub zu nennen. Auch in diesem Falle erhält der Arbeitnehmer Urlaubsentgelt (Lohn), obwohl er seine Arbeitsleistung nicht erbringt.

Annahmeverzugslohn

Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht weiter, entsteht ein Anspruch auf Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer behält also – verkürzt gesagt – seinen Lohnanspruch.

Arbeitnehmer will Arbeitsleistung erbringen

Dem Arbeitnehmer steht also ein Anspruch nach § 615 BGB gegenüber seinem Arbeitgeber zu. Will der Arbeitnehmer seine Arbeit erbringen und der Arbeitgeber nimmt diese nicht an, liegt Annahmeverzug vor. Rechtsfolge ist, dass der Arbeitnehmer den Lohn gleichwohl erhält, und zwar ohne dass er gearbeitet hat. Eine Verpflichtung, die Arbeitsleistung nachzuholen, besteht ebenfalls nicht.

Guter Schutz für Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer ist also gut geschützt, d.h. er bekommt weiterhin seinen Lohn, sofern der Arbeitgeber ihn grundlos nicht beschäftigt.

Kann der Arbeitgeber Lohn zurückhalten?

Aus taktischen Gründen halten Arbeitgeber oftmals einfach den Lohn zurück, um so auf den Arbeitnehmer Druck auszuüben. Bei erheblichem Lohnrückstand besteht jedoch für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch zu machen, d.h. nicht zur Arbeit zu erscheinen und trotzdem seinen Lohnanspruch nicht zu verlieren. Ob dies indiziert ist, muss jedoch genauestens geprüft werden.

Kann der Arbeitgeber Lohn mit Schadensersatzansprüchen verrechnen?

Oftmals versuchen Arbeitgeber durch das Aufbauschen angeblicher Schäden einen Schadensersatzanspruch zu konstruieren und mit diesem dann die Aufrechnung der Lohnforderung zu erklären. Dies ist jedoch aufgrund der privilegierten Arbeitnehmerhaftung nur in den seltensten Fällen überhaupt möglich. Im Übrigen ist eine Aufrechnung überhaupt nur bis zu dem gesetzlichen Pfändungsfreibetrag möglich. Eine Aufrechnung – selbst bei berechtigten Schäden – auf Null ist also von vornherein nicht zulässig.

Müssen Überstunden bezahlt werden?

Die Geltendmachung von Überstunden ist sehr kompliziert. Daher unser Rat: Die gerichtliche Geltendmachung von Überstunden sollten Sie Ihrem Rechtsanwalt überlassen. Es drohen erhebliche Fallstricke.

Überstunden richtig geltend machen

Am besten ist es, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber abgezeichnet werden. Dann ist eine Geltendmachung unproblematisch. Ansonsten muss die Anweisung und der Anfall jeder einzelnen Überstunde vom Arbeitnehmer dargelegt werden. Dies ist oftmals sehr schwierig.

Beweiserleichterung

Bei gewissen Konstellationen hat die Rechtsprechung Beweiserleichterungen für Arbeitnehmer entwickelt. Diese Konstellationen sind uns bestens bekannt.

Dürfen Überstunden pauschal abgegolten werden?

Pauschale Abgeltungsklauseln für Überstunden sind in der Regel unwirksam. Dies ist ständige Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte.

Verletzung des Transparenzgebotes

Pauschale Abgeltungsklauseln von Überstunden verletzen das Transparenzgebot. Aufgrund des Transparenzgebotes muss es für jeden Arbeitnehmer ersichtlich sein, ob und welche Ansprüche er aufgrund des Arbeitsvertrages hat. Der Arbeitnehmer muss also wissen, welche Arbeit er leisten muss, um die vereinbarte Vergütung zu erhalten. Diese Klarheit ist bei einer pauschalen Abgeltungsklausel nicht gegeben, so dass die Rechtsprechung dann in der Regel deren Unwirksamkeit annimmt.

Ausnahme: Führungskräfte

Eine Ausnahme wird jedoch von der Rechtsprechung bei Führungskräften angenommen. Ein Arbeitsverhältnis einer Führungskraft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer ein weit über dem Durchschnitt liegenden Lohn erhält. Dann wird in der Regel angenommen, dass das Transparenzgebot nicht verletzt ist. Die pauschale Abgeltungsklausel ist also wirksam ist, da eine Führungskraft ja weiß, daß sie für den vereinbarten Lohn mehr leisten muß.