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Arbeitsvertrag und der
Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht

Lindenberg & Witting

Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
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Arbeitsvertrag und der Urlaubsanspruch Neu

Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich, mündlich und sogar durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Gegenzug hierzu verpflichtet sich der Arbeitgeber, den vereinbarten Lohn zu zahlen. Schon aus Beweisgründen empfiehlt es sich, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen. Auch beim Arbeitsvertrag gibt es eine Vielzahl von Fragen.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Arbeitsvertrag und der Urlaubsanspruch Neu:

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Was ist das Nachweisgesetz? Was wird im Nachweisgesetz geregelt?

Nach den Regeln des Nachweisgesetzes muss der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraumes von einem Monat nach der vereinbarten Arbeitsaufnahme die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen. Üblicherweise wird dies durch einen Arbeitsvertrag getan. Nach den Regeln des Nachweisgesetzes müssen zwingend folgende Punkte berücksichtigt werden:

  • Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien sind aufzunehmen.
  • Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses muss festgehalten werden.
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses geregelt werden.
  • Der Arbeitsort muss in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden. Ferner ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.
  • Es muss eine kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeiten aufgenommen werden.
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit muss mit aufgenommen werden.
  • Die vereinbarte Arbeitszeit muss definiert werden.
  • Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes muss bestimmt werden.
  • Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses müssen genau definiert werden.
  • Es muss ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, mit aufgenommen werden.

Klauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitgeber nehmen oft aus Sicht eines Arbeitnehmers nachteilige Klauseln mit in den Arbeitsvertrag auf. Arbeitsverträge werden jedoch kraft Gesetzes als allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen. Klauseln, die die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind daher unwirksam. Nicht alles, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, ist daher wirksam. Hierfür ist vom Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich eine umfangreiche Rechtsprechung ergangen.

Kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden?

Gelegentlich kann es dazu kommen, dass man ohne schriftlichen Arbeitsvertrag für jemanden arbeitet. Das heißt aber nicht, dass es keinen Arbeitsvertrag gibt, denn ein solcher kann auch mündlich geschlossen werden. Sobald man sich also über den Inhalt der Tätigkeit einig geworden ist, gibt es einen Arbeitsvertrag. Darin enthalten ist auch ein Anspruch auf Lohn und Urlaub und sogar eine Kündigungsfrist. Laut Gesetz wird für die Verrichtung eines Dienstes, der in der Regel gegen Entgelt erbracht wird, die „übliche Vergütung“ gezahlt, solange keine andere Regelung getroffen wurde.

Kann man auch ohne Arbeitsvertrag arbeiten?

Der Fall, dass man komplett ohne vorherige Absprache für jemanden tätig wird (in dem Fall läge kein Arbeitsvertrag vor, da die für einen Vertragsschluss notwendige Einigung fehlt) ist eher selten. Aber auch hier kann man Ersatzansprüche für Aufwendungen haben.

Was sind die Pflichten aus einem Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer dazu, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Pflicht, die Arbeit erfolgreich zu verrichten besteht aber nicht. Damit der Arbeitgeber eine Chance hat, zu erkennen, ob der Arbeitnehmer zufriedenstellend arbeitet, gibt es die Probezeit.

Aber auch der Arbeitgeber hat Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Insbesondere ist an die Pflicht zur Zahlung des Gehaltes zu denken.

Beide Seiten treffen neben diesen sogenannten „Hauptleistungspflichten“ noch „Nebenpflichten“. Das sind insbesondere Rücksichtspflichten gegenüber dem Vertragspartner, also das Verbot, den anderen z.B. an Eigentum oder Gesundheit zu schädigen. Für den Arbeitgeber sind die Regelungen über den Schutz vor betriebsbedingten Gefahren sogar gesetzlich geregelt.

Ist eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag zulässig?

Es ist zulässig im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe anzudrohen. Diese kann pro Verstoß bis zu einem Bruttomonatsgehalt betragen. Der Arbeitnehmer muss dann bei einem Verstoß gegen den Arbeitsvertrag eine festgelegte Summe als Strafe zahlen. Ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag liegt vor, wenn man eine vertragliche Pflicht (s.o.) verletzt

Auch wenn Arbeitsverträge oft unterschiedlich geschlossen sind oder unterschiedliche Namen tragen, so enthalten sie doch immer die gleichen Pflichten: Erbringung einer Arbeitsleistung gegen Geld.

Kein besonderer Arbeitsvertrag beim Minijob

Der Arbeitsvertrag bei einem Minijob ist ein ganz normaler Arbeitsvertrag, d.h. es gibt insoweit keine Besonderheiten. Zwischen den Begriffen „Minijob“ und „geringfügige Beschäftigung“ liegt kein Unterschied. Diese Begriffe stehen für Anstellungsverhältnisse, die nur mit bis zu 450 € im Monat, oder bis zu 5.400 € im Jahr vergütet werden. Ebenso handelt es sich um eine geringfügige Beschäftigung oder einen Minijob, wenn die Anstellung 2 Monate, bzw. 50 Tage pro Jahr nicht überschreitet.

Minijob ist nicht sozialversicherungspflichtig

Der Vorteil dieser Art von Beschäftigung ist, dass sie nicht sozialversicherungspflichtig ist. Diese Regel gilt auch, wenn der Minijob als Nebenjob ausgeübt wird. Es können auch mehrere Minijobs gleichzeitig ausgeübt werden. Diese sind aber nur von der Versicherungspflicht befreit, solange der Verdienst am Ende des Monats 450 € nicht übersteigt. Passiert das doch, so ist jeder der Minijobs versicherungspflichtig.

Arbeitsvertrag Teilzeit

Auch bei einem Teilzeitvertrag liegt ein normaler Arbeitsvertrag vor. Von einer Teilzeitbeschäftigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer weniger arbeitet als eine Vollzeitkraft (i.d.R. 40 Std./Woche). Allerdings kommt es auf die übliche Arbeitsbelastung im Unternehmen an. Eine feste Grenze, ab wann eine Teilzeit Beschäftigung vorliegt, gibt es nicht

Entweder kann man von vornherein als Teilzeitkraft angestellt worden sein, oder man muss den Arbeitgeber später darum bitten, in Teilzeit arbeiten zu dürfen. Das bedarf in der Regel einer Änderung des Arbeitsvertrages.

Der Arbeitgeber ist allerdings nicht dazu verpflichtet, den Wechsel in die Teilzeit zu ermöglichen. In Unternehmen mit mehr als 15 Angestellten und nach einer durchgehenden Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten, darf ein schriftlicher Antrag auf Teilzeitbeschäftigung gestellt werden. Diesen darf der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen ablehnen. Ein erneuter Antrag ist erst wieder nach 2 Jahren möglich.

Arbeitsvertrag Probezeit

Die Probezeit ist der Beginn des Arbeitsverhältnisses. Sie braucht keinen eigenen Arbeitsvertrag, oft enthält der normale Arbeitsvertrag aber Regelungen für die Dauer der Probezeit. Der Unterschied zur normalen Anstellung ist, dass erleichterte Kündigungsfristen gelten. Das Arbeitsverhältnis ist also in der Probezeit leichter lösbar.

Wie wird ein Arbeitsvertrag beendet?

Die häufigste Form der Vertragsaufhebung ist die Kündigung und der Aufhebungsvertrag. Es gibt aber auch noch andere Möglichkeiten der Vertragsaufhebung.

Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich nach Abschluss eines Arbeitsvertrages einvernehmlich einigen, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Das ist der sogenannte Aufhebungsvertrag.

Beendigung durch Kündigung

Ein Arbeitsvertrag kann, nachdem er geschlossen wurde, wieder gekündigt werden. Eine Kündigung erfolgt einseitig von einer Vertragspartei und braucht kein Einverständnis der anderen Vertragspartei. Um den Empfänger der Kündigung zu schützen, muss bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für jede Art einer Kündigung ein Grund vorliegen, die Kündigungsfrist eingehalten sein und ggf. müssen auch noch weitere Formalitäten beachtet werden. Mehr hierzu unter: Ordentliche Kündigung und Gründe für eine fristlose Kündigung.

Beendigung durch Anfechtung Arbeitsvertrag

Eine Anfechtung ist ein juristischer Begriff. Ein (Arbeits-)Vertrag wird dadurch geschlossen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihren Willen erklären, ein Arbeitsverhältnis begründen zu wollen. Diese Erklärungen können jedoch angefochten werden, wenn sie unter Drohung abgegeben wurden, oder wenn sich einer der beiden im Irrtum über den Inhalt seiner Erklärung befand, oder arglistig getäuscht wurde. Außerdem führt auch die fehlerhaft übermittelte Erklärung zur Anfechtbarkeit.

Wird dann die Anfechtung erklärt, entfällt die Willenserklärung. Es ist also so, als ob beispielsweise der Arbeitnehmer dem Vertrag gar nicht zugestimmt hätte. Damit liegt auch kein wirksamer Arbeitsvertrag mehr vor. Diese Fallgestaltungen sind aber in der Praxis sehr selten.

Beendigung durch Widerruf?

Anders als z.B. Verbraucherverträge können Arbeitsverträge nicht widerrufen, sondern nur gekündigt oder aufgehoben werden.

Bekommt man beim Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag?

Nein. Wird der Betrieb ganz oder teilweise verkauft, müssen die Arbeitsverträge vom neuen Arbeitgeber übernommen werden. Will der Arbeitnehmer das nicht, so kann er innerhalb eines Monats widersprechen. Dann besteht der Arbeitsvertrag gegenüber dem ursprünglichen Arbeitgeber fort. Ist allerdings dort eine Weiterbeschäftigung nicht möglich, kann es zu einer betriebsbedingten Kündigung kommen.

Was ist eine Versetzung?

Unter einer Versetzung versteht man die einseitige, durch den Arbeitgeber veranlasste Änderung des Arbeitsverhältnisses nach Ort, Zeit und Inhalt der zu erbringenden Arbeitsleistung. In aller Regel sind die Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag im Einzelnen bestimmt. Allerdings werden sie durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers konkretisiert. Für den Arbeitgeber ist es umso schwieriger, von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen, je mehr im Arbeitsvertrag im Einzelnen konkret vereinbart wurde.

Sind Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag zulässig?

Trotz der recht konkreten Vereinbarung der Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag enthalten moderne Arbeitsverträge in der Regel Versetzungsklauseln. Diese Versetzungsklauseln bestimmen, dass dem Arbeitnehmer auch eine anderweitige, jedoch mindestens gleichwertige Tätigkeit vom Arbeitgeber zugewiesen werden kann. Die Rechtsprechung sieht derartige Versetzungsklauseln als wirksam an. Dies ist jedoch immer eine Frage des Einzelfalles. Es kommt dabei tatsächlich auf jedes Wort an.

Die Änderungskündigung bei fehlender Versetzungsmöglichkeit

Sofern der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen durch sein Direktionsrecht innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht einseitig ändern kann, muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Im Rahmen einer Änderungskündigung wird dann das „alte“ Arbeitsverhältnis beendet und gleichzeitig dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu neuen Arbeitsbedingungen angeboten. Selbstverständlich kann man sowohl gegen eine Versetzung als auch gegen eine Änderungskündigung vorgehen.

Was ist eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag?

Eine Ausschlussfrist legt fest, ab wann Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr geltend gemacht werden können. Sie regelt damit eine Art Verjährung. Durch sie werden zum Beispiel ausstehende Gehaltszahlungen erfasst. Lässt man die Frist verstreichen, bekommt man das fehlende Gehalt nicht mehr ausgezahlt.

Eine Ausschlussfrist muss im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Fehlt sie, so ist allerdings der Verfall von Ansprüchen nicht ausgeschlossen, da dann die gesetzlichen Verjährungsregeln gelten.

Sind Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen wirksam?

In Arbeitsverträgen können Ausschlussklauseln vereinbart werden. An die Wirksamkeit solcher Klauseln werden jedoch hohe Anforderungen gestellt. Die wichtigste Anforderung ist die Einhaltung der Dreimonatsfrist.

Dreimonatsfrist ist zwingend

Wird eine kürzere als eine dreimonatige Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen vereinbart, ist die Ausschlussklausel unwirksam. Dies hat dann zur Folge, dass die Ausschlussklausel nicht beachtet werden muss. Aber Vorsicht: Ist die Mindestfrist von drei Monaten zur Geltendmachung des Anspruchs eingehalten, ist dann nicht zwingend von einer wirksamen Ausschlussklausel auszugehen, da noch weitere umfangreiche Schutzmechanismen eingehalten werden müssen.

Bei Tarifverträgen gelten Besonderheiten

Diese Rechtsprechung ist jedoch nicht auf Tarifverträge zu übertragen. Dort gelten Besonderheiten. In Tarifverträgen sind auch noch kürzere Ausschlussklauseln wirksam. Begründet wird dies mit der Tarifautonomie.

Was ist bei Unklarheiten im Arbeitsvertrag?

Sofern es im Arbeitsvertrag Unklarheiten oder missverständliche (zweideutige) Formulierungen gibt, ist dies das Problem des Arbeitgebers.

Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers

Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber Verwender des Arbeitsvertrages ist. Er ist also dafür verantwortlich, dass ein Arbeitsvertrag unzweideutig und unmissverständlich ist. Ferner ist er dafür verantwortlich, dass der Arbeitsvertrag keine missverständlichen Formulierungen enthält.

Kommt es doch dazu, ist dies allein das Problem des Arbeitgebers. Im Zweifel wird der Arbeitsvertrag also immer zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

Gibt es einen Unterschied zwischen Erholungsurlaub, Sonderurlaub und Bildungsurlaub?

Die näheren Einzelheiten zum Urlaub hat der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Dort ist auch der gesetzliche Mindesturlaub festgelegt. Ausgehend von einer Sechs-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage. Da heutzutage jedoch üblicherweise von einer Fünf-Tage-Woche ausgegangen wird, beträgt der gesetzliche Urlaub demnach 20 Arbeitstage. Jedem Arbeitnehmer muss also mindestens für 4 Wochen im Jahr Urlaub gewährt werden. Der Urlaubsanspruch entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden hat.

Einzelheiten regelt das Bundesurlaubsgesetz

Der Urlaub ist nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes zusammenhängend zu gewähren. Durch diese Regelung soll gewährleistet werden, dass während des Urlaubs ein Erholungseffekt eintritt und der Urlaub nicht über das ganze Jahr verteilt wird. Hiervon wird in der Praxis entgegen der gesetzlichen Vorschriften oftmals abgewichen. Eine teilweise Gewährung des Urlaubs kommt immer dann in Betracht, wenn die Wartezeit noch nicht erfüllt ist. In einem derartigen Fall steht dem Arbeitnehmer pro vollendetem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Für die Gewährung des Urlaubs ist § 7 Abs. 1 BUrlG maßgeblich. Danach sind Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen, entgegenstehen.

Kein Widerruf von Urlaub

Ist der Urlaub einmal gewährt worden, kann er in der Regel nicht mehr widerrufen werden. Dies kann in der Regel nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer geschehen. Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt zahlen. In der Regel ist der vereinbarte Lohn weiterzuzahlen. In gewissen Branchen, beispielsweise in der Baubranche, existieren Urlaubskassen, die die Zahlung des Urlaubsgeldes verantworten. Diese Urlaubskassen werden durch Pflichtbeiträge der Arbeitgeber unterhalten. Der Urlaub muss regelmäßig tatsächlich und in Natura gewährt werden. Die Urlaubsabgeltung durch Geld kommt nur in absoluten Ausnahmefällen in Betracht. Der Arbeitgeber muß auf Gewährung des Urlaubs gerichtlich in Anspruch genommen werden, sofern er sich widerrechtlich weigert, den Urlaub zu gewähren.

Muss der Arbeitgeber Urlaub abgelten?

Eine Abgeltung des Urlaubs kommt nur ausnahmsweise in Betracht, sofern der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Dann ist der Urlaub abzugelten. In den letzten Jahren hat es hier eine erhebliche Änderung der Rechtsprechung gegeben, die sehr arbeitnehmerfreundlich ist. Während in der Vergangenheit der Urlaub bei einer längeren Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers am Ende des Jahres verfallen ist, steht dem Arbeitnehmer nunmehr ein Abgeltungsanspruch bis zur Grenze der Verjährung zu. Dies wurde durch den EuGH so entschieden, wobei die deutschen Arbeitsgerichte sich dieser Sichtweise angeschlossen haben.

Urlaubsabgeltung verfällt nach fünfzehn Monaten

Der Urlaubsanspruch entsteht für den Arbeitnehmer auch während einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit. Dies gilt ebenso bei einer zeitlich befristeten Erwerbsminderungsrente. Allerdings verfällt der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers spätestens nach fünfzehn Monaten.

BAG: Nach fünfzehn Monaten ist Schluss

Dies führt dazu, dass ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg Urlaubsansprüche ansammeln kann. Allerdings unterliegen diese einer vom Bundesarbeitsgericht eingeführten Verjährung. Spätestens bis zum 31. März des übernächsten Jahres (Fünfzehnmonatsregel) muss der Urlaubsabgeltungsanspruch beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Ansonsten ist er verfallen.

Gibt es eine Formel zur Berechnung der Urlaubsabgeltung?

Sofern Ihnen ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht, stellt sich die Frage, wie dieser zu berechnen ist. Hierzu gibt es eine gerichtlich anerkannte Berechnungsformel.

Quartalsgehalt (brutto) dividiert durch 65

Nehmen Sie einfach das Ihnen für ein Quartal zustehende Bruttoarbeitseinkommen (zuzüglich Provision etc.) und teilen Sie dies durch 65 Arbeitstage. Verdienen Sie beispielsweise pro Monat 4.000,00 Euro (brutto) beträgt Ihr durchschnittliches Bruttoarbeitseinkommen pro Tag 184,62 Euro. Dieser Betrag ist dann pro Urlaubstag auszuzahlen. Ist beispielsweise der Jahresurlaub von 30 Tagen abzugelten, ergibt dies den Betrag in Höhe von 5.538,46 Euro (brutto).

Vererblichkeit der Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltungsansprüche sind vererblich. Stand der Arbeitnehmer vor seinem Tod in einem Arbeitsverhältnis, müssen die Urlaubsansprüche vom Arbeitgeber abgegolten werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Urlaubsabgeltungsansprüche fallen ins Erbe

In dem entschiedenen Fall hatte die Witwe über 100 Tage Urlaubsabgeltung geltend gemacht. Sie erhielt vom Bundesarbeitsgericht Recht. Der Arbeitgeber hat noch offene Urlaubsansprüche abzugelten, wenn der Arbeitnehmer stirbt.

Urlaubsabgeltungsansprüche werden ähnlich behandelt wie erbrechtliche Ansprüche. Auch Urlaubsabgeltungsansprüche können ein stattliches Erbe darstellen. Stirbt der Arbeitnehmer beispielsweise und war er vorher zwei Jahre arbeitsunfähig erkrankt, kommt schnell ein drei- bis vierfaches Monatsgehalt zusammen