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Aufhebungsvertrag & Abfindung

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Aufhebungsvertrag & Abfindung

Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Vor diese Entscheidung werden Arbeitnehmer unter Umständen in ihrem Berufsleben irgendwann gestellt. Doch welche Entscheidung ist die Richtige? Gemein haben diese beiden Optionen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis beendet wird. Nur über die Art der Beendigung muss nun entschieden werden.

Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses festlegt. Unter anderem werden in diesem Vertrag die Bedingungen der Auflösung geregelt. Darin können zum Beispiel enthalten sein: Der Grund der Aufhebung, eine mögliche Abfindung, der restliche Urlaubsanspruch, der Beendigungszeitpunkt sowie eine (bezahlte) Freistellung.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Aufhebungsvertrag & Abfindung:

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Das Wichtigste auf einen Blick

Im Gegensatz zu einer Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag nur gegenseitig geschlossen werden. Im Falle eines Auflösungsvertrages oder eines Aufhebungsvertrags entstehen sowohl auf Seite des Arbeitgebers als auch auf Seite des Arbeitnehmers oftmals viele Fragen. Muss in jedem Fall eine Abfindung gezahlt werden? Ist eine Abfindung trotz Aufhebungsvertrag überhaupt möglich? Und geht ein Aufhebungsvertrag immer mit einer Abfindung einher?

Hier werden die wichtigsten Fragen geklärt und hilfreiche Tipps zusammengefasst.

  • Gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es NICHT.
  • In einem Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung angeboten werden.
  • Die Chancen auf eine Abfindung sind von den Umständen abhängig.

Vorgehen bei einer Abfindung im Aufhebungsvertrag:

  1. NIE unmittelbar einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.
  2. Rechtzeitig rechtliche Beratung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.
  3. Persönliche Umstände recherchieren: Wie stehen Ihre Chancen auf eine Kündigungsschutzklage?
  4. Lassen Sie eine mögliche Abfindungshöhe im Hinblick auf Ihre persönlichen Umstände schätzen.
  5. Beauftragen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, um auf Basis der gesammelten Informationen mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln.

Aufhebungsvertrag nur mit Abfindung?

Zunächst soll die wichtigste Frage geklärt werden, die oft für Verwirrung sorgt: Geht eine Abfindung zwangsläufig mit einem Aufhebungsvertrag einher? Die kurze Antwort hierauf lautet: Nein. Denn ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Sie ist Verhandlungssache. Das bedeutet, wird eine Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer veranlasst, so kann darin unter Umständen, auch eine Abfindung vereinbart werden.

Ein Aufhebungs- oder auch Auflösungsvertrag bezeichnet eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese beendet das Arbeitsverhältnis, ebenso wie eine Kündigung. Allerdings liegt hier der zentrale Unterschied darin, dass einem Auflösungsvertrag beide Vertragspartner zustimmen müssen- eine Kündigung erfordert diese Bedingung nicht. Deshalb ist hier auch Vorsicht geboten: Ist ein Auflösungsvertrag erst einmal unterschrieben, so besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, auch im Hinblick auf gesetzliche Kündigungsfristen, oder ein Mitspracherecht seitens des Betriebsrates mehr.

Höhe der Abfindung

Doch wie hoch fällt eine solche Abfindung im Aufhebungsvertrag nun aus? Zwar ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet einer Abfindung zuzustimmen, dennoch ist er häufig damit einverstanden. Die Frage der Höhe kann jedoch nicht pauschal beantwortet werden, denn sie wird nach Ermessen und den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers errechnet. Grundsätzlich muss diese also angemessen sein.

Diese Faktoren können die Abfindungshöhe beeinflussen: Zweifel an der Kündigung, Verhandlungsgeschick und Beschäftigungsdauer.

Dennoch kann ein Richtwert gegeben werden: Die Höhe der Abfindung in einem Aufhebungsvertrag orientiert sich meist an einem halben oder vollen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Dies fällt unter die Regelabfindung. Unter Umständen kann sie auch bei 0,25 Gehältern pro Jahr liegen. Die Höhe liegt jedoch unter keinen gesetzlichen Bestimmungen oder allgemeinen Übereinkünften. Wichtig sind immer die jeweiligen individuellen Umstände. Am besten lassen sich die Eventualitäten mithilfe eines Fachanwaltes herausfinden und bewerten.

Versteuerung der Abfindung im Aufhebungsvertrag?

Arbeitnehmer stellen sich auch die Frage, ob sie die erhaltene Abfindung aus dem Aufhebungsvertrag versteuern müssen. Die Abfindung unterliegt zunächst in vollem Umfang der Einkommenssteuer. Die Lohnerhebung muss der Arbeitgeber erteilen, ebenso wie die einzubehaltende Lohsteuer berechnen, die bei Auszahlung einzubehalten ist und an das für das jeweilige Unternehmen zuständige Finanzamt abzuführen ist.

Allerdings setzt das Einkommenssteuergesetz eine steuerliche Besserstellung fest, da die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung das zu versteuernde Einkommen des Arbeitnehmers im jeweiligen Steuerjahr außerordentlich erhöhen würde. Die steuerliche Besserstellung ist auch als Fünftel-Regelung bekannt.

Kurz und knapp zusammengefasst

Kurz und knapp zusammengefasst bedeutet eine im Aufhebungsvertrag festgelegte Abfindung also folgendes:

  • Gehen Aufhebungsvertrag und Abfindung immer miteinander einher?
    • Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Sie ist also keine Pflicht im Aufhebungsvertrag.
  • Wie hoch muss eine Abfindung im Aufhebungsvertrag ausfallen?
    • Es gibt hier keine allgemein gültige Regelung. Die Höhe hängt von verschiedenen, teils individuellen, Faktoren ab.
  • Muss die Abfindung versteuert werden?
    • Ja, jede Abfindung ist einkommenssteuerpflichtig, jedoch werden keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt.

Nachteile für Arbeitnehmer

Aufhebungsverträge bringen zahlreiche Nachteile für Arbeitnehmer mit sich. Einer dieser Nachteile ist die mögliche Verhängung einer Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit. Diese stellt zugleich auch den wesentlichen Nachteil dar, den es unbedingt zu beachten gilt.

Eine Sperrzeit wird dann verhängt, wenn der Arbeitnehmer an seiner Kündigung nach § 159 SGB III selbst mitwirkt. In der Regel ist dies der Fall, wenn der Arbeitsvertrag grundlos durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Die Sperrzeit kann dann bis zu zwölf Wochen betragen und wird von der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes abgezogen. Daher kann sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld im Schlimmsten Fall sogar um ca. drei Monate verkürzen.

Die Verhängung einer Sperrzeit kommt nur dann nicht in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund heraus beendet wurde. Dies kann beispielsweise vorliegen, wenn im jeweiligen Fall und nach einer Abwägung der Interessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Dies wiederum können unter anderem folgende Gründe sein:

  • Der Arbeitnehmer wird am Arbeitsplatz durch den Vorgesetzten oder das Kollegium gemobbt
  • Eine neue Stelle ist bereits sicher in Aussicht
  • Der Arbeitnehmer kommt der rechtmäßigen Kündigung durch den Arbeitgeber zuvor
  • Es liegen gesundheitliche Gründe vor

Ebenso kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages komplett ruhen. Dies tritt ein, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der geltenden Kündigungsfrist beendet wird. Mit Erreichen des eigentlichen Beendigungszeitpunktes wird der Anspruch darauf erst möglich (§ 158 SGB III.).

Grundsätzlich ruht der Anspruch auf das Arbeitslosengeld dann längstens ein Jahr. Anders als bei der Sperrzeit bleibt die Gesamtdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld jedoch bestehen und verschiebt sich zeitlich nur nach hinten. Während des ruhenden Anspruchs erhält man dann kein Geld von der Bundesagentur für Arbeit.

Diese Nachteile sollten Arbeitnehmer unbedingt im Blick haben, sollte die Verhandlung um einen Ablösevertrag mit Abfindung bevorstehen.

Expertentipps zum Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Mit diesen Tipps erzielen Sie die maximale Abfindungshöhe:

Wie bereits dargestellt, gibt es keine pauschal festgelegte Höhe für eine Abfindung. Diese hängt vielmehr kann klassisch vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers ab. Droht Ihnen der Arbeitgeber mit einer Kündigung und legt Ihnen einen Abfindungsvertrag vor, so sollten Sie nicht unterschreiben.

Jetzt liegt es an Ihnen, Ihren Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hätte. Im besten Fall wird dem Arbeitgeber klar, dass ein Aufhebungsvertrag die einzige Möglichkeit ist, sich von Ihnen zu trennen. Denn sollten Sie vor Gericht Recht bekommen, muss der Arbeitgeber nicht nur das gesamte Gehalt nachzahlen, sondern Sie auch wieder einstellen. Auf einen solchen teils langjährigen Kündigungsprozess vor Gericht haben die wenigsten Arbeitgeber Lust.

Doch als Laie im Arbeitsrecht werden Sie Ihren Arbeitgeber vermutlich nicht davon überzeugen können, dass eine Kündigung aussichtslos wäre. Deshalb sollten Sie in jedem Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. So erzielen Sie auch die maximale Höhe der Abfindung.

Anhand dieser Gründe kann eine Aussicht auf eine hohe Abfindung bestehen:

● Die Sozialauswahl, die Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung treffen müssen, unterlaufen diesen immer wieder Fehler. Arbeitgeber müssen zunächst den sozial am wenigstens schutzwürdigen Mitarbeitenden kündigen.
● Vor einer Kündigung wegen Verhaltensvorwurf müssen Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen.
● Wird der Arbeitsvertrag wegen Krankheit beendet, ist häufig eine hohe Abfindung möglich.
● Bei einer Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitenden, Betriebsräten, Eltern in Elternzeit, schwangeren Mitarbeitenden und einigen weiteren Personengruppen ist aufgrund des hohen Kündigungsschutzes oftmals eine attraktive Abfindung möglich.

Zusatz-Tipp: Sie können eine Sprinterklausel vereinbaren. Dies bedeutet, dass Sie Ihren Arbeitsplatz noch vor dem vereinbarten Datum verlassen, jedoch im Gegenzug dafür eine höhere Abfindung erhalten. Dies sollten Sie vor allem verfolgen, wenn Sie bereits eine neue Stelle gefunden haben. Dadurch spart sich der Arbeitgeber auch Sozialbeiträge und Gehaltszahlungen. Diese Ersparnis geht dann in Form eines höheren Betrags an Sie.

Der Arbeitgeber bietet einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung an?

Rechnet der Arbeitgeber jedoch damit, dass seine Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hätte, dann kann es sein, dass Ihnen dieser einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung anbietet.

Es gibt immer wieder Arbeitgeber, die versuchen, eine Abfindung zu umgehen. In diesem Fall lohnt es sich zum einen, vor der Unterschrift des Aufhebungsvertrags gut informiert zu sein und zum anderen mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Sollten Sie auf verschlossene Türen stoßen, so empfiehlt sich zudem eine rechtliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dieser kann im Zweifel nicht nur eine Abfindung für Sie herausschlagen, sondern ebenfalls die maximal mögliche Summe erzielen.

Im Zweifel sollten Sie es jedoch auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber ankommen lassen und den Aufhebungsvertrag ohne Abfindung nicht zu unterschreiben. Denn: Sie sind nicht verpflichtet, einen solchen Vertrag zu unterschreiben.

Zehn Fallstricke, die Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung vermeiden sollten

  1. Vorschlag des Arbeitgebers

Wer schlägt die Vertragsbeendigung vor? Diese Frage ist wichtig bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag, denn die Chancen für Arbeitnehmer auf eine hohe Abfindung sinken beträchtlich, sobald der Arbeitnehmer den ersten Schritt macht und auf den Arbeitgeber zugeht.
 

  1. Beendigungsdatum

Hier spielt die Kündigungsfrist eine Rolle: Entspricht das Austrittsdatum ebenfalls den geltenden Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber? Arbeitnehmer müssen darauf achten, dass das Austrittsdatum nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags genauso lange in der Zukunft liegt, wie die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung beachten müsste. Denn eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt ebenfalls zu Nachteilen in Bezug auf das Arbeitslosengeld.
 

  1. Freistellung von der Arbeit

Eine Freistellung von der Arbeit ist für Arbeitnehmer ein wichtiger Verhandlungspunkt, wenn es um einen Ablösevertrag geht. Denn liegen zwischen dem Abschluss des Vertrages und dem Austrittszeitpunkt noch einige Monate, wird der Arbeitnehmer üblicherweise freigestellt und erhält aber weiterhin seine Vergütung. Auch die Länge der Freistellung ist entscheidend. Dies sollten Arbeitnehmer in jedem Fall im Blick haben.
 

  1. Variable Vergütungsbestandteile

Arbeitnehmer sollten in den Vertragsverhandlungen ebenfalls bedenken, ob ihnen zusätzlich zum Festgehalt noch eine variable Vergütung zusteht, wie aus einer Zielvereinbarung oder wegen einer Provisionsberechtigung. Die Berechnung dieser für die letzten Monate oder das Jahr des Ausscheidens muss mit dem Arbeitgeber abschließend besprochen werden. Der Aufhebungsvertrag sollte dann klare Regeln enthalten, die festlegen, welche Vergütungsbestandteile durch den Arbeitgeber noch abgerechnet werden müssen und zu welchem Zeitpunkt dies geschehen muss.
 

  1. Resturlaub

Ebenso verhält es sich mit dem Resturlaub. Diesen Anspruch sollten Arbeitnehmer auf keinen Fall verfallen lassen. Deshalb gibt es hierfür zwei Möglichkeiten:

Sollte der Arbeitnehmer bereits zur Vertragsbeendigung von der Arbeit freigestellt worden sein, kann die Freistellung unter Anrechnung auf offene Urlaubsansprüche gewährt werden.

Wurde der Arbeitnehmer jedoch nicht bereits freigestellt und die Zeit bis zur Vertragsbeendigung ist zu kurz, um den Urlaub gewährt zu bekommen, kann dieser auch durch den Arbeitgeber abgegolten werden. Dies geschieht in Form von Geld. Jedoch führt die zweite Möglichkeit dazu, dass in diesem Zeitraum kein Arbeitslosengeld bezogen werden kann.
 

  1. Restarbeiten und Übergabe

Auch Restarbeiten, die noch verrichtet werden müssen, sollten im Abfindungsvertrag klar geregelt werden. Genauso, wie die Übergabe an einen nachfolgenden Mitarbeitenden, um Streitigkeiten nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu vorzubeugen.
 

  1. Abfindung

Wie zuvor bereits beschrieben, spielt die Höhe der Abfindung für Arbeitnehmer eine entscheidende Rolle. Dabei kommt es nicht nur auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses an, sondern auch auf das bezogene Gehalt und vor allem aber die juristische Einschätzung, ob eine Kündigung des Arbeitgebers vor Gericht Bestand hätte.
 

  1. Sperrzeit

Die Sperrzeit ist ebenfalls ein elementarer Punkt für Arbeitnehmer in den Verhandlungen um einen Abfindungsvertrag. Denn im Allgemeinen führen Aufhebungsverträge meist zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, da der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag den Versicherungsfall der Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.
 

  1. Grund des Austritts

Enthält der Aufhebungsvertrag beispielsweise ein „krummes“ Austrittsdatum, also nicht den 15. oder das Monatsende, oder er enthält einen Hinweis auf den Grund des Ausscheidens, so droht ebenfalls eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Daher sollte der Aufhebungsvertrag keine Hinweise auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten.
 

  1. Zeugnis

Im Aufhebungsvertrag sollte zum einen die gesetzliche Klausel, Ihnen werde ein „wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis“ zugestellt, enthalten sein, und zum anderen sollte der Aufhebungsvertrag eine bestimmte Zeugnisnote enthalten. Am besten in Verbindung mit einem konkreten Zeugnistext. Denn andernfalls ist die Klausel für Arbeitnehmer wertlos, da sie nur wiedergibt, was der Arbeitgeber kraft Gesetzes ohnehin beachten muss.

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