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Was ist ein Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang beinhaltet also aufgrund der gesetzlichen Vorschriften auch immer einen automatischen Wechsel des Arbeitgebers. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber wird durch den Übergang weder aufgelöst noch verändert und bleibt wie zuvor bestehen.

Um die Arbeitnehmer vor einer Entlassung im Zuge eines Betriebsübergangs zu schützen, ordnet § 613a Abs.1 Satz 1 BGB an, dass der neue Inhaber des Betriebs alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse vom Arbeitgeber übernimmt.

Die Vorschrift sollten einen Kompromiss zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Veräußerungsfähigkeit seines Eigentums und dem Interesse der von der Veräußerung betroffenen Arbeitnehmer an der Weiterführung des Arbeitsvertrags bewerkstelligen. Betriebe sollen jederzeit verkauft und veräußert werden können, doch die im Betrieb beschäftigen Arbeitnehmer sollen dadurch nicht benachteiligt werden.

Wann kommt es zu einem Betriebsübergang?

Im Arbeitsrecht gibt es leider häufig Unklarheiten. Die Vorschrift definiert nämlich nicht genau, was als Übergang eines Betriebs oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft an einen anderen Inhaber gilt. In der Vergangenheit kam es deshalb bei Betriebsübergängen immer wieder zu umfangreichen juristischen Auseinandersetzungen.

Bis zu Beginn der 90 Jahre ging sowohl das BAG als auch die mehrheitliche Meinung in der arbeitsrechtlichen Literatur davon aus, dass mit “Betrieb” bzw. “Betriebsteil” überwiegend Produktionsstätten, Büroräume oder andere vergleichbare Räumlichkeiten gemeint sind. Es ging hierbei also um die sachliche Ausstattung von Arbeitsplätzen.

Mittlerweile ist jedoch klar, dass diese Interpretation nicht umfangreich genug ist. Dienstleistungsbetriebe haben beispielsweise kaum sachliche Betriebsmittel. Oder es gibt sachliche Betriebsmittel, sie sind aber nicht von großer Bedeutung für den Betrieb. Der Käufer eines Dienstleistungsbetriebs übernimmt stattdessen vor allem:

• fachliches Know-How,
• die vorhandenen Beziehungen zu den Kunden, Auftraggebern und Lieferanten,
• die Arbeitsweise und Qualitätskontrolle
• und die Ausbildung bzw. das Fachwissen der Angestellten.

Seit Mitte der 90er Jahre achtet die Rechtsprechung deshalb bei der rechtlichen Prüfung nach einem “Betrieb” oder “Betriebsteil” gemäß § 613a BGB, ob eine “wirtschaftliche Einheit”, sprich eine organisierte Gesamtheit von Personen und/oder von Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung, vorliegt.

Welche Informationen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern in Bezug auf den Übergang mitteilen?

Gemäß § 613a Abs.5 BGB muss entweder der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber den vom Übergang betroffenen Arbeitnehmern folgende Informationen schriftlich mitteilen:

1. der Zeitpunkt bzw. der geplante Zeitpunkt des Betriebsübergangs,
2. die Ursache für den Übergang,
3. welche wirtschaftlichen, rechtlichen und sozialen Auswirkungen, die der Übergang des Betriebs für die Arbeitnehmer hat und
4. die mit Hinblick auf die Arbeitnehmer geplanten Maßnahmen.

Diese Informationspflicht des Arbeitgebers wird von den Arbeitsgerichten sehr erst genommen. Deshalb kommt es häufig vor, dass die notwendigen Informationen für einen Betriebsübergang unvollständig kommuniziert werden. Wenn die Informationspflicht unzureichend erfüllt wird, können gemäß § 280 BGB Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers entstehen. Diese Unvollständigkeit der notwendigen Informationen sorgt außerdem dafür, dass die einmonatige Frist zum Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB nicht beginnt zu laufen.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn er gegen den Betriebsübergang ist?

Der Arbeitnehmer hat beim Betriebsübergang ein Widerspruchsrecht, welches ihn davor schützen soll, wie ein Verkaufsgegenstand vom Arbeitgeber verkauft zu werden. Wer Widerspruch gegen den Betriebsübergang erhebt, muss jedoch mit massiven Konsequenzen rechnen. Der Betriebsveräußerer ist nämlich meist nicht in der Lage den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, auch wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund des Widerspruchs weiterhin bestehen bleibt. Der Arbeitgeber hat also das Recht, den Arbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen, da er keine Arbeit mehr hat. Die Kündigungsfrist ist jedoch zu beachten.

Wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs unvollständige oder fehlerhafte Informationen vom Arbeitgeber erhalten hat, kann er auch lange Zeit nach dem Übergang Widerspruch einlegen. Der Widerspruch ist in diesem Fall rückwirkend, sodass das ehemalige Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer wieder in Kraft gesetzt wird, als wäre es nie beendet worden. Hierbei besteht aber wieder die Gefahr, dass der Arbeitnehmer vom alten Arbeitgeber wirksam betriebsbedingt gekündigt wird.

Der Widerspruch lohnt sich deshalb vor allem für tariflich unkündbare Arbeitnehmer, weil sie aufgrund ihrer Unkündbarkeit einen erhöhten Schutz gegenüber betriebsbedingten Kündigungen durch den alten Arbeitgeber genießen.

Wie lange hat der Arbeitnehmer Zeit, um gegen den Betriebsübergang Widerspruch einzulegen?

Jeder Arbeitnehmer, der vom Betriebsübergang betroffen ist, hat gemäß § 613a Abs.6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich zu widersprechen. Der Gesetzgeber gibt den Arbeitnehmern hierbei einen Monat Bedenkzeit. Diese einmonatige Frist beginnt, sobald der Arbeitnehmer schriftlich über den bevorstehenden Betriebsübergang vom Arbeitgeber oder Betriebserwerber informiert wird. Die Arbeitnehmer können hierbei ihren Widerspruch entweder gegen ihren bisherigen Arbeitgeber oder gegenüber dem neuen Inhaber des Betriebs erklären.

Wie bereits erwähnt, sind die vom Arbeitgeber bereitgestellten Informationen in Bezug auf den Betriebsübergang oftmals unvollständig oder fehlerhaft. In solch einem Fall gilt die einmonatige Widerspruchsfrist nicht, sodass die Arbeitnehmer prinzipiell auch noch lange Zeit nach dem Übergang gegen die Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können.

Als Arbeitgeber sollte man deshalb bei der schriftlichen Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs.5 BGB genauestens darauf achten, dass alle erforderlichen Informationen erwähnt werden. Eine unvollständige bzw. fehlerhafte Unterrichtung behindert zwar nicht den Betriebsübergang und die daraus resultierende Überleitung der Arbeitsverhältnisse, aber sie führt dazu, dass die einmonatige Widerspruchsfrist nie beginnt.

Doch auch wenn die Widerspruchsfrist nicht in Kraft tritt, hat man als Arbeitnehmer nach einer gewissen Zeit sein Widerspruchsrecht verwirkt. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer vom neuen Arbeitgeber gekündigt wurde und sich mit ihm auf einen Abfindungsvergleich geeinigt hat, wenn er mit dem Betriebserwerber einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat. Der Arbeitnehmer verfügt hierbei freiwillig über sein Arbeitsverhältnis und es somit nicht wieder gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber durch einen Widerspruch aktivieren.

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