Sofort handeln! Wir helfen!

Pflichten und Voraussetzungen der Betriebsratsanhörung

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) über jede geplante Kündigung im Unternehmen in Kenntnis setzen. Dieser hat diesbezüglich unter Umständen Mitspracherecht und muss deshalb angehört werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung während einer Probezeit erfolgt ist oder ob der Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt.

Die Mitteilung darüber an den Betriebsrat bedarf grundsätzlich keiner Schriftform. Allerdings muss die Anhörung unter Umständen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage bewiesen werden können, weshalb sie sich dennoch in Schriftform empfiehlt. Dann kann das Anhörungsschreiben wiederum als Nachweis vor Gericht verwendet werden.

Im Rahmen dieser Anhörung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unter anderem, jedoch aber insbesondere, über diese Punkte informieren:

• Die Art der Kündigung (ob außerordentlich oder ordentlich)
• Angaben zur Person des zu kündigenden Arbeitnehmers (wie Alter, Vorname, Name, Geburtsdatum, Geschlecht des Arbeitnehmers, Stelle im Betrieb, Funktion, Dauer der Beschäftigung, etwaige Behinderung, …)
• Die Gründe und Umstände der Kündigung

Denn bedeutend für eine rechtmäßige Anhörung des Betriebsrats und somit auch für die Wirksamkeit der Kündigung ist eine umfangreiche Darstellung des Arbeitgebers zur geplanten Kündigung und deren Gründe.

Das Anhörungsverfahren unterscheidet sich außerdem je nach Art der Kündigung. Dabei wird zwischen der außerordentlichen (meist fristlosen) Kündigung und der ordentlichen (fristgerechten) Kündigung unterschieden.

Ziel der Anhörung ist es, dass sich der Betriebsrat, ohne eigene Nachforschungen anzustellen, ein Bild über die Rechtmäßigkeit der Kündigung machen kann.

In welchen Fällen findet eine Anhörung statt?

In solchen Unternehmen, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser das Recht darauf, an Einzelpersonalmaßnahmen beteiligt zu sein und unter Umständen ein bestimmtes Mitbestimmungsrecht zu haben. Dazu zählt auch die Anhörung bei einer voraussichtlichen Kündigung eines Mitarbeiters.

Wie bereits erwähnt, muss der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers angehört werden, der in § 5 Abs. 1 BetrVG genannt wird. Darunter fallen:

• Beschäftigte im Homeoffice, die hauptsächlich für das Unternehmen arbeiten,
• Arbeiter, Angestellte, Auszubildende, die im Betrieb, dem Außendienst oder der Telearbeit beschäftigt sind, und
• Beamte sowie Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, inklusive Auszubildende, die in privatrechtlich organisierten Betrieben tätig sind.

Es ist bei der Anhörung des Betriebsrates demnach unerheblich, ob der Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt oder nicht.  Wird der Betriebsrat nicht angehört, gilt die Kündigung als unwirksam (BAG, 12.05.2005, 2 AZR 149/04).

Unter die Anhörungspflicht des Betriebsrates fallen allerdings folgende Personen nicht, da sie nach dem Betriebsverfassungsgesetz auch nicht als Arbeitnehmer gelten:

• Leitende Angestellte
• Freie Mitarbeiter

Soll ein Arbeitsverhältnis mit diesen Mitarbeitern gekündigt werden, ist demnach keine vorherige Anhörung des Betriebsrats notwendig.

Inhalt der Anhörung

Der Betriebsrat muss vor der Anhörung umfassend über die beabsichtigte Kündigung informiert werden. Vor allem aber müssen in dieser Unterrichtung die Gründe für die Kündigung dargelegt werden. Denn durch die Anhörung soll der Betriebsrat in der Lage sein, sich selbst ein Bild von der Kündigung zu machen, ohne selbst recherchieren zu müssen.

Allerdings muss der Arbeitgeber in dem Anhörungsverfahren dem Betriebsrat nicht noch einmal jene Informationen darlegen, die er ohnehin bereits kennt. Dass dem Betriebsrat diese Informationen bekannt sind, muss der Arbeitgeber aber im Zweifel beweisen können. Die Beweislast liegt also beim Arbeitgeber. 

Allgemeine Angaben zum Arbeitnehmer

Zunächst muss der Betriebsrat durch den Arbeitgeber darüber informiert werden, wer der zu kündigende Arbeitnehmer ist. Dazu müssen folgende Informationen gegeben werden:

• Vor- und Zuname des zu kündigenden Arbeitnehmers
• Grundlegende Sozialdaten, wie das Alter, der Familienstand, die Anzahl der Kinder und die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Jene Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen könnten, wie beispielsweise eine Schwangerschaft oder eine Schwerbehinderung

Auch hier gilt: Werden die Informationen unvollständig oder fehlerhaft an den Betriebsrat weitergegeben, ist die Kündigung unwirksam.

Informationen zur Kündigung

Neben den Angaben zum Arbeitnehmer muss der Betriebsrat durch den Arbeitgeber auch über die Kündigung als solches informiert werden. Darunter fallen folgende Informationen:

• Die Art der geplanten Kündigung (außerordentlich oder ordentlich)
• Der beabsichtigte Kündigungstermin
• Die Kündigungsfrist
• Im Falle einer ordentlichen Kündigung und der Anwendbarkeit des KSchG: Handelt es sich um eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigung?

Hier gilt ebenfalls: Wird der Betriebsrat nur unvollständig oder fehlerhaft darüber in Kenntnis gesetzt, ist die Kündigung unwirksam.

Auch die Kündigungsgründe müssen nach § 102 Abs. 1 S.2 BetrVG dem Betriebsrat mitgeteilt werden.

Gründe für die Kündigung

Dabei gilt der sogenannte Grundsatz der „subjektiven Determination“. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur jene Gründe mitteilen muss, die er selbst aus seiner Sicht heraus als rechtfertigend für die geplante Kündigung sieht und dementsprechend maßgeblich für den Kündigungsentschluss sind. Nur auf diese Gründe kann der Arbeitgeber die Begründung der Kündigung im Kündigungsschutzprozess stützen.

Hier gilt allerdings: Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht alle Tatsachen mitteilt, die zur Rechtfertigung der Kündigung dienen könnten, gilt die Betriebsratsanhörung zwar als ordnungsgemäß, jedoch gilt für ebendiese Tatsachen im Kündigungsschutzprozess dann ein Verwertungsverbot. Der Arbeitgeber darf die Kündigung dementsprechend nicht mit den Tatsachen begründen, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden.

Auch, wenn der Arbeitgeber selbst entscheiden kann, welche Gründe er dem Betriebsrat mitteilt ergo mit welchen Tatsachen er die geplante Kündigung begründet, muss er den Betriebsrat trotzdem wahrheitsgemäß und vollständig informieren.

Fristen der Anhörung

Für die Anhörung selbst gibt es keine exakte Frist. Jedoch sollte dafür genug Zeit eingeplant werden. Denn im Falle einer außerordentlichen Kündigung gilt eine kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen gem. § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Frist wird durch die Betriebsratsanhörung nicht beeinflusst.

Allerdings gelten für den Betriebsrat verbindliche Fristen:

• Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat drei Tage Zeit, um sich darüber im Klaren zu werden, wie er auf die Kündigungsabsichten des Arbeitgebers reagieren will. Diese Zeit muss der Arbeitgeber trotz der Zweiwochenfrist abwarten. Der Betriebsrat kann während dieser Zeit seine Bedenken äußern und widersprechen.
• Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat wiederum eine Woche Zeit, eine Stellungnahme zur Kündigung abzugeben. Hier kann der Betriebsrat bei rechtlichen Bedenken der Kündigung unter die Berufung auf die gesetzlich genannten Gründe widersprechen. Hier sind die Widerspruchsgründe gem. § 102 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Trotz Widerspruch des Betriebsrates kann der Arbeitgeber kündigen. 

Wie wird die Frist berechnet?

Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers beim Betriebsrat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat also an einem Mittwoch über die ordentliche Kündigungsabsicht und seine Gründe informiert, endet die Anhörungsfrist am darauffolgenden Mittwoch. Der Zugangstag der Mitteilung wird dementsprechend nicht mit einberechnet. Die Frist läuft zudem erst um 24 Uhr ab und nicht etwa zu Dienstschluss. Der Arbeitgeber darf demnach also seinerseits die Kündigung an den Arbeitnehmer nicht vor Mittwoch, 24 Uhr, verschicken, sondern muss die Anhörungsfrist vollständig abwarten.

Allerdings gibt es eine Ausnahme: Fällt der letzte Tag der Anhörungsfrist auf einen Wochenendtag, endet die Frist erst am folgenden Montag um 24 Uhr. Bei einem Feiertag darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht vor 24 Uhr des folgenden Werktags versenden.

Gründe für Betriebsratsanhörung

Die Mitbestimmung bei geplanten Kündigungen im Unternehmen stellt einen wesentlichen Teil der Arbeit des Betriebsrates im Bereich der personellen Angelegenheiten dar.

Auch bei anderen personellen Einzelmaßnahmen muss der Betriebsrat angehört werden. Dazu zählen nach § 99 Abs. 1 BetrVG insbesondere Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen.

Wird der Betriebsrat nicht umfassend über eine solche Maßnahme – oder gar nicht – informiert, wird die Wirksamkeit der personellen Maßnahme in der Regel aufgehoben. Im Falle einer Kündigung heißt es dabei in § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG: Eine ausgesprochene Kündigung ohne die Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam. Wird ein Betriebsratsmitglied gekündigt, muss dafür sogar die ausdrückliche Erlaubnis des Betriebsrates eingeholt werden (§ 103 BetrVG).

Gründe, um den Betriebsrat anzuhören sind also demnach folgende personelle Maßnahmen:

• Einstellung
• Umgruppierung
• Kündigung
• Eingruppierung
• Versetzung

Welche Kündigungsart wird bei der Anhörung besprochen?

Der Betriebsrat muss zwar unter Berücksichtigung aller genannten Punkte ausnahmslos angehört werden, es muss allerdings unterschieden werden, um welche Art von Kündigung es sich handelt. Die verschiedenen Arbeitsvertragsarten spielen jedoch keine Rolle. Je nachdem weichen einzelne Punkte des Anhörungsverfahrens voneinander ab. Es ergeben sich also Variationen aus:

• Einer ordentlichen Kündigung,
• Einer außerordentlichen Kündigung oder
• Einer außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats.

Vor jeder geplanten Kündigung im Unternehmen, in dem ein Betriebsrat vorhanden ist, heißt es also: Keine Kündigung bevor der Betriebsrat angehört wurde. Insbesondere zählen dazu folgende Kündigungsgründe:

• Außerordentlichen Kündigungen
• Fristlosen Kündigungen
• Probezeitkündigungen
• Betriebsbedingten Kündigungen
• Verhaltensbedingten Kündigungen
• Personenbedingten Kündigungen
• Krankheitsbedingten Kündigungen
• Änderungskündigungen
• Verdachtskündigungen
• Kündigungen von Mitgliedern des Betriebsrates, Schwangeren, schwerbehinderten Mitarbeitern oder anderen Arbeitnehmern, die dem Sonderkündigungsschutz unterstehen.
  

Fazit

• Soll ein Arbeitnehmer gekündigt werden, muss in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, immer der Betriebsrat vorab über die Kündigungsabsicht informiert werden. Es gibt aber gem. § 5 Abs. 1 BetrVG beispielsweise bei leitenden Angestellten Ausnahmen.
• Wird der Betriebsrat dahingehend übergangen oder vom Arbeitgeber nur unzureichend oder gar fehlinformiert, ist die Kündigung unwirksam.
• Im Anhörungsverfahren muss zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden werden.
• Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat demnach eine Woche Zeit, um seine Stellungnahme abzugeben.
• Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt eine Frist von drei Tagen nach Anhörung. Dabei hat der Betriebsrat allerdings kein Vetorecht. Der Arbeitgeber kann trotz Widerspruch des Betriebsrates im Rahmen der Anhörung kündigen.

Erfahren Sie mehr über Betriebsratsanhörung und Kündigungsverfahren von unseren Rechtsanwälten!

Sie wünschen sich mehr Informationen zum Thema Betriebsratsanhörung oder eine unverbindliche Beratung? Dann zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir stehen Ihnen gern mit unserer jahrelangen Expertise und Kompetenz zur Seite und beantworten jede Ihrer Fragen.