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Darf man gekündigt werden, wenn man krank ist?

Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist arbeitsrechtlich gesehen zulässig. Eine Kündigung wegen einer Krankheit ist dagegen in den meisten Fällen nicht zulässig.  Da die meisten Arbeitsverhältnisse allerdings unter das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG, fallen, ist ein valider Kündigungsgrund erforderlich, um das Vertragsverhältnis ordentlich oder außerordentlich während der Krankheit zu beenden.

Kündigungsgründe müssen laut KSchG also sozial gerechtfertigt sein und können entweder verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Ursachen haben.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Steht der Arbeitnehmer unter dem Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes, kurz KSchG, erschwert dies den Vorgang einer krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung ist dann nur noch zulässig, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Das Kündigungsschutzgesetz wurde extra zugunsten der Arbeitnehmer konzipiert, um gegen eventuelle Missstände der Führungsebene vorzugehen. Sollte die Kündigung also gegen das Kündigungsschutzgesetz verstoßen, ist sie unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz findet immer dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt werden; vgl. hierzu auch § 23 KSchG.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Die Wirksamkeit jeder Kündigung, die unter das KSchG fällt, ist davon abhängig, ob ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegt.

Folgende Kündigungsgründe kommen für eine Kündigung in Betracht:

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Probleme oder Erfordernisse nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Hier liegt der Grund also nicht in der Person des Arbeitnehmers. Betriebliche Erfordernisse könnten zum Beispiel eine betriebliche Umstrukturierung oder die Stilllegung des Betriebes sein.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer selbst seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Dabei ist es wichtig, dass das ihm vorgeworfene Verhalten steuerbar war. Neben der Pflichtverletzung muss außerdem eine negative Prognose vorliegen, dass sich das Verhalten in Zukunft nicht ändern wird. Verhaltensbedingte Gründe sind somit stetige Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder der Konsum von Alkohol.

Die personenbedingte Kündigung

Anschließend gibt es noch Kündigungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen. So führen bestimmte Eigenschaften oder Umstände seiner Person zu einer allgemeinen Leistungsminderung. Hierunter fällt auch die krankheitsbedingte Kündigung. Denn sofern die Krankheit des Arbeitnehmers für eine generell verminderte Leistung sorgt, ist eine Kündigung trotz Krankschreibung gerechtfertigt. Dies ist der Fall, wenn es sich um wiederholende Kurzerkrankungen oder eine Langzeiterkrankung mit vielen Krankheitstagen handelt. Die Länge der Krankheit spielt demnach keine Rolle, wenn eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sowie eine auffallende Leistungsminderung zu verzeichnen ist.

Welche Voraussetzungen müssen für eine krankheitsbedingte Kündigung außerdem gegeben sein?

Damit eine Kündigung wegen Krankheit auch zulässig ist, muss sie neben dem Kündigungsgrund auch sozial gerechtfertigt sein. Dafür werden verschiedene Faktoren berücksichtigt.

Insgesamt müssen für die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung drei Voraussetzungen erfüllt sein:

Die negative Gesundheitsprognose

Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn der Arbeitgeber mit weiteren Fehlzeiten und Krankheitstagen des Arbeitnehmers rechnen kann, die eine erhebliche Leistungsminderung hervorrufen. Da diese Behauptung allerdings schwerwiegend ist, muss nachweislich bei einer Langzeiterkrankung keine Aussicht auf Genesung bestehen. Bei einer Anhäufung von Kurzerkrankungen wiederum muss eine Aussicht auf weitere Erkrankungen bestehen. In beiden Fällen sollte es nicht möglich sein, das Arbeitsverhältnis regulär fortzuführen.

Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen eines Unternehmens werden durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt, wenn dadurch die Planungssicherheit eingeschränkt oder gar der Betriebsablauf gestört wird. Auch zu hohe Kosten für die Lohnfortzahlung zählen zu den Beeinträchtigungen erheblichen Ausmaßes.

Die Interessenabwägung

Eine Interessenabwägung findet statt, wenn das Interesse des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zu beenden, gegen das Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, abgewogen wird. Um eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden, sollte hierfür das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen. Faktoren, die bei einer Interessenabwägung miteinbezogen werden, sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und der Familienstand. Zudem ist es von wichtigem Interesse, ob die Krankheit oder der Unfall des Arbeitnehmers auf den Betrieb zurückzuführen ist. Das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, wenn nach eindringlicher Berücksichtigung festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis für diesen nicht mehr zumutbar ist. Erst dann wird eine Kündigung wegen Krankheit auch wirksam. Eine Kündigung sollte hierbei dennoch das mildeste Mittel, das sogenannte “ultima ratio”, darstellen. Das heißt, es sollte versucht werden nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit zu handeln, welches eine angemessene Maßnahme anstrebt.

Was kann man gegen eine Kündigung während Krankheit tun?

Als unter dem Kündigungsschutzgesetz stehender Arbeitnehmer hat man nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung genau drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Mithilfe dieser Klage geht man gerichtlich gegen die Kündigung vor, indem man ihre Wirksamkeit anficht. Bei einem ersten Gütetermin wird anschließend versucht, eine Einigung zwischen den beiden Parteien zu finden. Gelingt dies nicht, wird ein zweiter Termin, der sogenannte Kammertermin vereinbart, im Rahmen dessen meist ein Urteil gefällt wird. Die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Klage ist dabei unbedingt zu beachten, denn sollte diese verstreichen, wird die Kündigung automatisch wirksam und damit unanfechtbar.

FAQs: Muss man für eine krankheitsbedingte Kündigung abgemahnt werden?

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung nicht abmahnen. Eine Kündigung wegen Krankheit zählt nämlich zu den personenbedingten Kündigungen. Hier liegt die Ursache in den Umständen oder der Person des Arbeitnehmers selbst, was bedeutet, dass dieser grundsätzlich keinen Einfluss darauf hat beziehungsweise nur schwer etwas daran ändern kann. Dagegen werden verhaltensbedingte Kündigungen immer abgemahnt, da das Verhalten selbst vom Arbeitnehmer gesteuert werden kann.

FAQ: Ist der Arbeitgeber vor der Kündigung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet?

Der Arbeitgeber ist gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX dazu verpflichtet ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten und durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krankgeschrieben ist. Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient dazu mithilfe der Anwesenheit der Arbeitnehmervertretungen, wie Betriebs- und Personalrat, eventuelle Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu finden. Diese Maßnahmen sollen leidensgerecht sein und nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit ein milderes Mittel als eine Kündigung darstellen. Beispiele für mildere Mittel wären hierfür die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die Versetzung auf einen neuen Posten oder eine stufenweise Wiedereingliederung. Ob das betriebliche Eingliederungsmanagement auch angenommen wird, hängt vom Arbeitnehmer ab. Als Arbeitgeber ist man lediglich dazu verpflichtet dieses anzubieten, indem man ein konkretes Einladungsschreiben aufsetzt. Sollte der Arbeitgeber sich weigern oder es versäumen ein betriebliches Eingliederungsmanagement schriftlich anzubieten, wird die Kündigung automatisch als unwirksam erklärt.

Unser Fazit: Darf man gekündigt werden, wenn man krank ist?

Eine Krankschreibung bietet in Deutschland keinen Schutz vor einer Kündigung. So muss ein Arbeitgeber nicht etwa auf die Genesung des Arbeitnehmers warten, um eine Kündigung auszusprechen. Dennoch bietet das Kündigungsschutzgesetz einen allgemeinen Schutz gegen die krankheitsbedingte Kündigung für Arbeitnehmer. Neben dem Vorhandensein eines wichtigen Kündigungsgrundes müssen außerdem verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Kündigung während Krankheit auch wirklich wirksam ist. Dazu zählt eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie eine Interessenabwägung zum Nachteil des Arbeitgebers. Eine Abmahnung ist in der Regel für eine krankheitsbedingte Kündigung nicht nötig, da diese zu den personenbedingten Kündigungen zählt. Allerdings ist der Arbeitgeber zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet, sollte der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen gefehlt haben. All diese Faktoren spielen eine wichtige Rolle dabei, ob die Kündigung wegen Krankheit auch gerechtfertigt ist. Als Arbeitnehmer kann man sich dagegen immer zur Wehr setzen, indem man mit einer Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung anficht. Aufgrund der umfassenden Informationsflut und der Tendenz von Arbeitgebern Kündigungen auszusprechen, die theoretisch nicht wirksam sind, sollte man sich als Arbeitnehmer rechtzeitig einen Spezialisten für Arbeitsrecht zur Seite ziehen. So stellt man sicher, dass man von seinem Recht bestmöglich Gebrauch macht und im Ernstfall seinen Arbeitsplatz erhält oder eine sehr gute Abfindung aushandelt.

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