Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
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Kündigungsschutz in einem Kleinbetrieb

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Bekannt aus

Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb

In Deutschland werden Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt, sodass diesen nicht beliebig gekündigt werden kann. Ist der Arbeitnehmer jedoch in einem Kleinbetrieb tätig, so findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Alle Informationen zu dem Umfang an Schutz, den der Arbeitnehmer trotzdem erhält und welche Voraussetzungen für eine Kündigung in Kleinbetrieben beachtet werden müssen, erhalten Sie hier bei uns.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb:

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Was ist ein Kleinbetrieb?

Gemäß § 23 Abs. 1 KSchG handelt es sich um einen Kleinbetrieb, wenn dort 10 oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind.

Wie berechnet man die Anzahl der Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb?

Im Gesetz findet man eine feste Grundlage zur Berechnung der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter in einem Unternehmen. Diese Berechnungsgrundlage basiert auf den wöchentlichen Arbeitsstunden der jeweiligen Arbeitnehmer. So zählen Mitarbeiter, die nur in Teilzeit arbeiten, nur zu einem gewissen Anteil. So ergibt sich folgende Tabelle:

  • (Vollzeit)Beschäftigter mit 31-40 Stunden die Woche = 1 Mitarbeiter
  • Teilzeitbeschäftigter mit 21-30 Stunden die Woche = 0,75 Mitarbeiter
  • Teilzeitbeschäftigter mit max. 20 Stunden die Woche = 0,5 Mitarbeiter

Biref mit Kündigung von Arbeitsvertrag und ArbeitsplatzMiteinzubeziehen sind im Übrigen auch Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit, Frauen in Mutterschutz oder Wehr- und Zivildienstleistende, auch wenn diese aktuell im Betrieb nicht arbeiten. Hat der Arbeitgeber eine Ersatzkraft für die oben genannten Personenkreise während der Zeit ihrer Abwesenheit eingestellt, wird der Arbeitsplatz trotzdem nur einmal gezählt. Im Betrieb Beschäftigte, die bei der Anzahl der Mitarbeiter nicht miteinbezogen werden, sind neben dem Geschäftsführer auch Auszubildende und Praktikanten.

Rechenbeispiel: In einem Betrieb sind 4 Arbeitnehmer in Vollzeit und 8 Aushilfen in Teilzeit beschäftigt. Die Teilzeitbeschäftigten arbeiten max. 15 Stunden pro Woche. Aus rechtlicher Sicht und nach der obigen Berechnungsgrundlage sind demnach nur 8 Mitarbeiter im Betrieb tätig und ein Kleinbetrieb liegt vor.

Welchen Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer im Kleinbetrieb?

Möchte man die Wirksamkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb einschätzen, so gilt es den Umfang des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer im Kleinbetrieb zu begutachten. Wie bereits erwähnt, findet das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb keine Anwendung, da die nötige Mindestgröße des Betriebes nicht erreicht wird. So ist der Umfang des Kündigungsschutzes weitaus geringer als in einem Betrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz greift. Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich beziehungsweise fristgemäß kündigen, so kann er das sogar ohne die Angabe eines Kündigungsgrundes tun. Trotzdem ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos, denn auch in einem Kleinbetrieb darf eine Kündigung nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen und muss sich an gewisse rechtliche Vorgaben halten, um als wirksam angesehen zu werden.

Folgende Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung in einem Kleinbetrieb müssen erfüllt sein:

  • Der Sonderkündigungsschutz

Manche Personengruppen fallen unter einen Sonderkündigungsschutz, diesen gilt es auch in Kleinbetrieben zu beachten. So gibt es beispielsweise ein Kündigungsverbot für Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, Angehörige des Betriebsrates, Schwerbehinderte und Auszubildende nach Ablauf ihrer vertraglich vereinbarten Probezeit

  • Der Grundsatz von Treu und Glauben

Der Grundsatz von Treu und Glauben wird im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) im § 242 festgehalten. Dieser besagt unter anderem, dass eine Kündigung nicht treuwidrig sein darf. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht beachtet hat oder die Kündigung auf willkürlichen und sogenannten sachfremden Motiven beruht. In einem Kleinbetrieb ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber eine eingehende Sozialauswahl zwischen mehreren potentiellen Kündigungs-Kandidaten durchführt, jedoch dürfen wesentliche soziale Aspekte nicht außer Acht gelassen werden. Faktoren wie zu zahlende Unterhaltspflichten, das Alter und die Dauer des Arbeitsverhältnisses spielen durchaus eine Rolle und sollten vor Ausspruch einer Kündigung auch in einem Kleinbetrieb immer vom Arbeitgeber in Betracht gezogen werden. Ansonsten verstößt die Kündigung eines sozial stark schutzwürdigen Mitarbeiters anstelle eines nur gering Schutzbedürftigen gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.

  • Die Sittenwidrigkeit

Eine Kündigung darf nicht gegen die guten Sitten verstoßen und muss sich an ethische Richtlinien halten. Gibt es also ein verwerfliches Motiv für die Kündigung oder wird diese aus Rachsucht oder Vergeltung ausgesprochen, verstößt das gegen die guten Sitten. Für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit greift allerdings ein strenger Maßstab. Nur wirklich extreme Fälle werden häufig als sittenwidrig anerkannt.

  • Das Diskriminierungsverbot

Eine Kündigung ist stets unzulässig, wenn sie aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder aufgrund der sexuellen Identität ausgesprochen wird.

  • Das Maßregelungsverbot

Eine Kündigung gilt zudem als unzulässig, wenn sie als Maßregelung beziehungsweise Strafe eingesetzt wird, obwohl der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dies wird mit § 612a BGB festgehalten.

Welchen Kündigungsschutz haben befristete Arbeitsverhältnisse in Kleinbetrieben?

Markierter Text Paragraph 5 KündigungsschutzBefristete Arbeitsverhältnisse zeichnen sich dadurch aus, dass sie für die Dauer eines bestimmten Zeitraums oder aufgrund besonderer Umstände, wie den Ersatz für eine Person in Mutterschutz, abgeschlossen werden. In der Regel ist das Vertragsende bei einem befristeten Arbeitsverhältnis schon mit Abschluss des Vertrages festgelegt worden, weswegen eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt nicht zulässig ist. Eine Ausnahme wird gemacht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund unzumutbarer Zustände vorzeitig fristlos gekündigt werden soll oder die Möglichkeit einer Kündigung einzel- oder tarifvertraglich im Vorfeld vereinbart wurde.

Welche Formerfordernisse und Kündigungsfristen gibt es bei einer Kündigung im Kleinbetrieb?

Die Formerfordernisse und Kündigungsfristen ergeben sich aus den regulären gesetzlichen Vorgaben zu Form- und Fristerfordernissen einer Kündigung, da sie mit dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgehalten werden. Demnach sind sie ohne Einschränkungen auf Kleinbetriebe übertragbar. Zusätzlich ist eine Anhörung des Betriebsrates Pflicht, sofern es einen im Unternehmen gibt. Eine Nichteinhaltung der Form- und Fristerfordernisse einer Kündigung kann zu ihrer Unwirksamkeit führen.

  • Formerfordernisse

Die Schriftform einer Kündigung ist nach § 623 BGB auch in einem Kleinbetrieb unbedingt notwendig. Die Kündigung muss vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet worden sein und dem Arbeitnehmer also auf dem Schriftweg zugestellt werden. Eine Zustellung via E-Mail oder Fax ist nicht zulässig. Ist im Arbeitsvertrag eine andere Vereinbarung getroffen worden, die von den gesetzlichen Vorschriften abweicht, so ist diese unwirksam. Des Weiteren muss die Kündigung klar als solche erkennbar sein und darf keinen Interpretationsspielraum lassen. Das genaue Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss vermerkt sein. Eine weitere gesetzliche Vorgabe ist, dass die Kündigung dem Empfänger auch zugegangen sein muss. Der Arbeitnehmer muss also unbedingt die Möglichkeit zur Kenntnisnahme bekommen.

  • Kündigungsfristen

Bezüglich der Kündigungsfristen gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften, welche in § 622 BGB geregelt werden. Ausnahmen können individuelle Vereinbarungen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen, welche im Vorfeld im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten wurden. Folgende gesetzliche Vorschriften zur Kündigungsfrist gilt es zu beachten:

  • Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum jeweils Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats kündigen.
  • Manche Kündigungsfristen können laut § 622 Absatz 2 BGB davon abweichen und verpflichten den Arbeitgeber dazu sich an eine längere Kündigungsfrist zu halten, welche sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet und bis zu 7 Monate betragen kann
  • In Kleinbetrieben darf gemäß § 622 Absatz 5 BGB eine kürzere Sonderkündigungsfrist vereinbar werden, diese muss jedoch mindestens 4 Wochen betragen
  • Eine vereinbarte Probezeit sollte gemäß § 622 Absatz 3 BGB mit einer Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen einhergehen
  • Abweichende Kündigungsfristen dürfen auch in einem Tarifvertrag vereinbart werden, diese dürfen außerdem auch länger sein als die gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB
  • Kommt es zu einer fristlosen Kündigung im Kleinbetrieb, so muss ein wichtiger Grund vorliegen und die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme dieses Grundes ausgesprochen werden, sodass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden kann

Kann man bei einer Kündigung in einem Kleinbetrieb eine Abfindung bekommen?

Wird dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen gekündigt, wie es beispielsweise bei einer Betriebsschließung der Fall ist, dann hat er leider keinen Anspruch auf eine Abfindung. Damit der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch hätte, müsste nämlich das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greifen. In manchen Fällen bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann auch einen Aufhebungsvertrag an, welcher das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und zumeist mit einer Abfindung versehen ist. Da der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb aber keinen Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung seiner Mitarbeiter benötigt, bleibt auch hier die Abfindung aus. Auch wenn eine betriebsbedingte Kündigung in einem Kleinbetrieb nicht wie sonst eine Sozialauswahl erfordert, ist es dennoch wichtig, dass der Arbeitgeber das wie bereits erwähnte Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme praktiziert. Hat ein Mitarbeiter beispielsweise eine lange Betriebszugehörigkeit, so darf das durch langjährige Mitarbeit generierte Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht einfach unberücksichtigt bleiben. Möchte der Arbeitgeber seinem langjährigen Arbeitnehmer trotzdem kündigen, so kann es vorkommen, dass dieser eine Abfindung angeboten bekommt.

Was kann man gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb tun?

KündigungArbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb tätig sind, sind wie schon erwähnt nicht vollkommen schutzlos. Verstößt der Arbeitgeber gegen eine der Voraussetzungen für eine Kündigung wie beispielsweise den Sonderkündigungsschutz oder das Diskriminierungs- und Maßregelungsverbot, entspricht die Kündigung nicht dem Schriftformerfordernis, hält der Arbeitgeber nicht die nötigen Fristen ein oder wird der vorhandene Betriebsrat nicht angehört, so ist die Kündigung in jeder Hinsicht unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, welches die Kündigung anschließend eindringlich auf ihre Wirksamkeit prüft. Arbeitnehmern wird empfohlen, sich direkt nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend zu melden, da ansonsten eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes riskiert wird.

Fazit und Praxiserfahrung

Kleinbetriebe dürfen bis zu 10 Mitarbeiter beschäftigen, das Gesetz gibt dafür eine Rechengrundlage vor. Ein Arbeitgeber braucht für eine wirksame, ordentliche Kündigung zwar keinen Kündigungsgrund, dennoch darf er seinen Mitarbeitern nicht einfach willkürlich kündigen. Dafür gibt es im Gesetz allgemeine zivilrechtliche Grundsätze, wie der Grundsatz von Treu und Glauben, das Gesetz gegen die Sittenwidrigkeit oder das Diskriminierungs- und Maßregelungsverbot. Der Sonderkündigungsschutz für gewisse Personengruppen, Formerfordernisse und Kündigungsfristen gilt genauso in Kleinbetrieben wie in größeren Betrieben. Eine Verletzung der gesetzlich festgelegten Erfordernisse oder ein Verstoß gegen die Voraussetzungen für eine Kündigung im Kleinbetrieb seitens des Arbeitgebers führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Diese Unwirksamkeit kann der Arbeitnehmer dann vor dem Arbeitsgericht in Form einer Kündigungsschutzklage begründen.

Als Arbeitnehmer genießen Sie also durchaus einen gewissen Umfang an Kündigungsschutz im Kleinbetrieb. Diesen können Sie allerdings nur durchsetzen, wenn Sie auch Klage erheben. Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bleibt Ihnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit. Somit lohnt es sich stets seine Kündigung von einem Experten für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Dieser hat das nötige geschulte Auge jegliche Formfehler und Co. ausfindig zu machen und mit Ihnen gemeinsam eine Klagegrundlage zu erarbeiten, um die entsprechende Kündigung vor dem Arbeitsgericht anzufechten. Mit einem Rechtsanwalt haben Sie zudem die Chance, gegebenenfalls eine Abfindung auszuhandeln.

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