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Kündigung
betriebsbedingt

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Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Erfahrungen & Bewertungen zu Rechtsanwälte Lindenberg & Witting

Ist eine Austauschkündigung zulässig?

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der ordentlichen Kündigung. Unterschieden werden die verschiedenen Arten von Kündigungen anhand des Kündigungsgrundes. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur Führung des Betriebes erforderlich ist, wenn er also „überflüssig“ geworden ist.

Was sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

Die Gerichte haben vier Kriterien entwickelt, die vorliegen müssen:

  1. Der Personalabbau muss auf betrieblichen Erfordernissen beruhen. D.h. die Arbeitskraft des Arbeitnehmers wird im Betrieb nicht mehr gebraucht, z.B. wegen der Auslagerung einer Abteilung. Diese Umstände müssen vom Arbeitgeber durch Zahlen und Fakten bewiesen werden können.
  2. Eine Kündigung muss „dringlich“ sein. Das ist der Fall, wenn organisatorische oder sonstige Maßnahmen auch in Zukunft nicht mehr dazu führen können, dass der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Eine vorübergehende schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens reicht also nicht.
  3. Es findet eine Interessenabwägung statt, bei welcher geprüft wird, ob eine Kündigung im konkreten Einzelfall verhältnismäßig ist. Dabei wird beispielsweise die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt, das Alter des Arbeitnehmers und die Schwere der negativen Folgen für den Arbeitgeber im Falle der Weiterbeschäftigung.
  4. Wenn der Abreitgeber nicht allen Arbeitnehmern kündigt, muss er bei einer betriebsbedingten Kündigung zudem eine Sozialauswahl treffen. Hier wird anhand eines Punktesystems nach bestimmten Kriterien entschieden, welchem Arbeitnehmer gekündigt wird.

Was ist die Unternehmerentscheidung?

Die Kündigung muss durch eine unternehmerische Entscheidung gerechtfertigt sein. Ausgangspunkt jeder betriebsbedingten Kündigung ist die Unternehmerentscheidung. Der Arbeitgeber trifft eine Organisationsentscheidung, aus der folgt, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Es muss also eine Zwangslage bestehen, die die Kündigung unvermeidbar macht. Die Kündigung muss dabei die unmittelbare Folge der Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers sein. Die Rechtsprechung gibt Arbeitgebern hierbei einen relativ großen Spielraum, da der Unternehmerfreiheit ein hoher Stellenwert beigemessen wird. Die Rechtsprechung prüft die Unternehmerentscheidung daher nur auf Missbrauch bzw. ob die Entscheidung evident willkürlich oder nicht nachvollziehbar ist. Ist die Unternehmerentscheidung nachvollziehbar und nicht missbräuchlich, wird die Entscheidung des Unternehmens von der Rechtsprechung nicht weiter in Frage gestellt. In der Praxis werden Unternehmerentscheidungen seitens der Rechtsprechung regelmäßig als rechtmäßig anerkannt werden. Dies gilt jedoch nicht für die vorzunehmende Sozialauswahl.

Welche Gründe sind für die Unternehmerentscheidung anerkannt?

Der Arbeitgeber muss seine Unternehmerentscheidung zum Arbeitsplatzabbau begründen. Er muss also betriebliche Erfordernisse für den Arbeitsplatzabbau vorbringen. Betriebliche Erfordernisse können sich aus inner- und außerbetrieblichen Umständen ergeben.

Innerbetriebliche Gründe

Anerkannte innerbetriebliche Umstände sind: Einstellung oder Umstellung der Produktion, allgemeine Rationalisierungsmaßnahmen, wobei sich dies auch in der Anschaffung neuer Maschinen und in der Vergabe an Subunternehmer ausdrücken kann. Zusammengefasst muss es sich also um eine organisatorische Entscheidung handeln, die dazu führt, dass der betreffende Mitarbeiter nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann.

Auch außerbetriebliche Umstände sind anerkannt

Zu den anerkannten außerbetrieblichen Umständen zählen beispielsweise der Auftragsrückgang wegen einer Rezession. Außerbetriebliche Gründe sind jedoch für den Arbeitgeber immer schwerer zu begründen. Im Ergebnis beziehen sich daher die meisten Arbeitgeber auf innerbetriebliche Gründe.

Konkreter Bezug zum Betrieb ist immer erforderlich

Unabhängig davon, ob es sich um einen innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Grund handelt, ist stets erforderlich, dass ein konkreter Bezug zum Betrieb vorhanden sein muss. Andere Ursachen können nicht herangezogen werden. Es muss auch eine arbeitsplatzbezogene Entscheidung vorliegen. Die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers muss also ursächlich dafür sein, dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden kann. Erst wenn diese Punkte vorliegen, sind die betrieblichen Erfordernisse gegeben.

Was ist die Sozialauswahl?

Bei den zu entlassenden Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber in der Regel kein Wahlrecht. Vielmehr muss er denjenigen Arbeitnehmer entlassen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Hierbei erfolgt die Prüfung der Sozialauswahl in drei Schritten.

Bildung der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer

Im ersten Schritt ist die Gruppe der Arbeitnehmer zu ermitteln, unter denen die Sozialauswahl durchzuführen ist. Es sind also die vergleichbaren Arbeitnehmer zu bestimmen. Bevor dies geschieht, werden jedoch die Arbeitnehmer ausgeschlossen, die einem Sonderkündigungsschutz unterliegen. Dies sind in erster Linie Schwangere und Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc.. Danach ist die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer zu definieren. Vergleichbar sind in der Regel alle Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Gemeint sind also die Arbeitnehmer, die wegen ihres Arbeitsvertrages die jeweilige Tätigkeit des anderen Arbeitnehmers ausüben, d.h. versetzt werden können. Eine einseitige Austauschbarkeit ist dafür ausreichend. Absolute Gleichwertigkeit der Tätigkeit ist nicht erforderlich. Vielmehr reicht es aus, dass der Arbeitnehmer durch seine bisherige Tätigkeit und unter Berücksichtigung seiner beruflichen Qualifikation die gleichwertige, aber andersartige Tätigkeit seines Kollegen ausüben kann. Allerdings ist hierbei stets nur die horizontale Vergleichbarkeit entscheidend. Ein Vergleich der Arbeitnehmer in vertikaler Hinsicht findet nicht statt, sondern immer nur zwischen Arbeitnehmern auf der gleichen Hierarchieebene.

Auswahl nach Punkteschema

Nachdem die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt ist, wird die eigentliche Auswahlentscheidung durchgeführt. Hierbei sind das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung. Diese Kriterien sind untereinander abzugrenzen, wobei oftmals ein Punkteschema angewandt wird, um den Vergleich transparent zu gestalten. Generell lässt sich sagen, dass eine lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und ein höheres Lebensalter einen starken Schutz darstellen.

Nichteinbeziehung in die Sozialauswahl

Im dritten Schritt ist zu prüfen, welche Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, da ihre Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Hierunter fallen nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG diejenigen Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten Interesse des Betriebes liegt. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen die sozialen Interessen des betreffenden Arbeitnehmers überwiegen. Ob dies der Fall ist, ist stets eine Frage des Einzelfalles.

Wie funktioniert das Punkteschema bei einer Sozialauswahl?

Die Kriterien, für die Punkte zu vergeben sind, wurden von der Rechtsprechung festgelegt.  Dabei wurden von der Rechtsprechung verschiedene Berechnungsmöglichkeiten anerkannt. Das am häufigsten verwandte und nach unserer Auffassung auch das gerechteste Schema ist das nachfolgende Punktesystem:

  1. Lebensalter – je vollendetem Lebensjahr 1 Punkt
  2. Dienstjahre – je vollendetem Dienstjahr 1 Punkt, ab dem 11. Jahr sind es pro Jahr 2
  3. Unterhaltspflicht – je unterhaltspflichtigem Kind 4 Punkte, je unterhaltsberechtigtem Ehepartner 8
  4. Schwerbehinderung – bis 50 % Erwerbsminderung 5 Punkte, für jede weiteren 10 % wird 1 Punkt addiert

Bei allen vergleichbaren Arbeitnehmern wird dann mit Hilfe des Punkteschemas berechnet, wie viele Punkte sie haben. Nachdem die Punktzahl ermittelt wurde, sind die Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen, die die wenigsten Punkte haben.

Abweichungen im Sozialplan

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber von diesem Punktesystem nicht abweichen. In Ausnahmefällen ist das nur dann möglich, wenn es im Vorhinein eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat gegeben hat. Eine Abweichung ist dann mit der Bildung von sogenannten Altersgruppen möglich, wenn der Betriebsrat diese vorher festgelegt hat. In diesem Fall wird innerhalb jeder Altersgruppe ein eigener Sozialauswahl durchgeführt. Die Punkte werden dann für jede Gruppe einzeln verteilt, wobei dann denjenigen mit den wenigsten Punkten in den einzelnen Gruppen gekündigt wird.

Das dient dazu, im Unternehmen eine gleichmäßige Altersstruktur zu wahren. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass Betriebe nur noch ältere Mitarbeiter beschäftigen, da die jüngeren Mitarbeiter ja alle im Vorhinein gekündigt werden müssten.

Was passiert bei Fehlern bei der Punktevergabe?

Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Punktevergabe Fehler, sind die ausgesprochenen Kündigungen zunächst unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Wirksamkeit aber retten, wenn er zeigt, dass dem gekündigten Arbeitnehmer auch bei richtiger Punktevergabe gekündigt worden wäre. Dann bleibt die Kündigung rechtmäßig.

Was sind Namenslisten bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Bei einem größeren Arbeitsplatzabbau muss sich der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auf einen Sozialplan verständigen. Dies geschieht oftmals zusammen mit einem Interessensausgleich, im Rahmen dessen Namenslisten vereinbart werden.

Namenslisten = zu kündigende Arbeitnehmer

Im Rahmen dieser Namenslisten einigen sich Betriebsrat und Arbeitnehmer dann auf die zu entlassenen Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer werden also in den Namenslisten konkret mit Namen benannt. Dies schränkt jedoch die Möglichkeit, gegen die Kündigung vorzugehen, stark ein. Der Arbeitnehmer muss dann nämlich dem Arbeitgeber nachweisen, dass die Namenslisten unter Berücksichtigung der durchzuführenden Sozialauswahl grob unbillig sind. Dies gelingt nur in den seltensten Fällen. Zusammen gefasst kann man also sagen, dass der Betriebsrat gewissermaßen über die Hintertür mitentscheiden kann, welche Arbeitnehmer entlassen werden.

Kann mir bei Arbeitsmangel betriebsbedingt gekündigt werden?

Eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel auszugehen ist, ist unwirksam.

Betriebsunterbrechung und Kündigung

Eine bloße Betriebsunterbrechung rechtfertigt keine Kündigung. Eine Betriebsunterbrechung liegt vor, wenn der Betrieb des Arbeitgebers nur vorübergehend stillgelegt wird und die Entscheidung der Wiederaufnahme des Betriebs beim Ausspruch der Kündigung bereits vorliegt. Dann wird von einer Betriebsunterbrechung gesprochen. Eine derartige Betriebsunterbrechung kann jedoch eine Kündigung nie rechtfertigen.

Vorrang der Kurzarbeit

Bei nur vorübergehenden Arbeitsmangel muss der Arbeitgeber Kurzarbeit in Anspruch nehmen. Da Kurzarbeit vom Gesetzgeber erschaffen wurde, muss es vom Arbeitgeber auch angewandt werden. Der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht. Nur dann, wenn von einem dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens ausgegangen werden kann, ist ausnahmsweise die Kündigung gerechtfertigt.

Vorsicht bei Betriebsstillegung

Bei einer Betriebsstillegung gilt jedoch etwas anderes. Eine Betriebsstillegung liegt vor, wenn der gesamte Betrieb (oder Betriebsteil) endgültig stillgelegt wird. Dies rechtfertigt in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung.

Bekomme ich bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung?

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich beispielsweise aus einem Sozialplan ergeben. Aber nicht immer gibt es einen Sozialplan, da für den Abschluss eines Sozialplanes ein Betriebsrat erforderlich ist, den es in kleineren Betrieben oft nicht gibt. Aber auch dann kann mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Abfindung geltend gemacht werden. Arbeitgeber fürchten oftmals die Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens und einigen sich lieber gegen die Zahlung einer Abfindung mit dem Arbeitnehmer. Denn das Risiko, den Prozess zu verlieren, ist gerade für Arbeitgeber oftmals kaum kalkulierbar.

Zusammengefasst kann man daher sagen, dass sich bei einer betriebsbedingten Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Abfindung geltend machen lässt.

Kann mir wegen eines Betriebsübergangs betriebsbedingt gekündigt werden?

Eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist immer unwirksam. Dies ist im Gesetz festgehalten, vergleiche § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB. Der Arbeitnehmer scheint also gut geschützt.

Vorsicht: Nachweisprobleme

Aber Vorsicht: Der Arbeitnehmer muss im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses darlegen und auch beweisen, dass die Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgte. Hier steckt der Teufel oft im Detail. Erfolgt nämlich die Kündigung vor dem Betriebsübergang, um den Betrieb verkaufsfähig zu machen, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Eine Unwirksamkeit liegt erst dann vor, wenn die Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgt.

Bedarf es bei einer betriebsbedingten Kündigung einer Abmahnung?

Eine Abmahnung braucht es nicht. Die Abmahnung dient als Warnung, sodass der Betroffene die Situation noch rechtzeitig verändern kann. Da aber bei der betriebsbedingten Kündigung der Kündigungsgrund nicht durch den Arbeitnehmer verursacht wurde, kann dieser von vornherein keinen Einfluss nehmen. Eine Abmahnung ist daher überflüssig.

Ist eine Austauschkündigung zulässig?

Von einer Austauschkündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, um seinen Arbeitsplatz für einen anderen frei zu machen.

Rückkehrer aus der Elternzeit

Als Beispiel sei hier der Rückkehrer aus der Elternzeit genannt. Arbeitgeber befinden sich dann oftmals in der misslichen Lage, den rückkehrenden Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können. Als Ausweichreaktion kündigen sie dann dem Arbeitnehmer, der bislang den Arbeitsplatz innegehabt hat. Bei einer derartigen Kündigung spricht man dann von einer Austauschkündigung. Dies ist jedoch nicht zulässig, was schon mehrfach vom Bundesarbeitsgericht so entschieden wurde. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts darf nicht ein Arbeitnehmer gegenüber einem anderen Arbeitnehmer ausgespielt werden.