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Kündigung
personenbedingt

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Personenbedingte Kündigung Neu

Die personenbedingte Kündigung wird in der Praxis relativ selten ausgesprochen. Wenn sie aber ausgesprochen wird, ist es umso besser, wenn man weiß um was es sich dabei genau handelt.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Personenbedingte Kündigung Neu:

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Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung ist ein Unterfall der ordentlichen Kündigung. Unterschieden werden die verschiedenen Arten von Kündigungen anhand des Kündigungsgrundes. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, aus Gründen die in seiner Person liegen, nicht nur vorübergehend den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. Entscheidend sind also die konkreten Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

Was sind die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung?

Die Gerichte haben vier Kriterien entwickelt, die vorliegen müssen:

  1. Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer in Zukunft dauerhaft gehindert sein wird, die Arbeit entsprechend dem Arbeitsvertrag zu verrichten („negative Prognose“)
  2. Hierdurch müssen die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.
  3. Außerdem darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen, denn eine Kündigung kommt nur als „das letzte Mittel“ in Betracht.
  4. Zuletzt findet eine Interessenabwägung statt, bei welcher geprüft wird, ob eine Kündigung im konkreten Einzelfall verhältnismäßig ist. Dabei wird beispielsweise die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt, das Alter des Arbeitnehmers und die Schwere der negativen Folgen für den Arbeitgeber im Falle der Weiterbeschäftigung.

Negative Prognose

Zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach auch zukünftig nicht wieder arbeiten können wird. Dies ist in der Regel gegeben, sofern der Arbeitnehmer für mehr als 1 ½ Jahre arbeitsunfähig ist.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Die gesetzliche Pflicht zur Entgeltfortzahlung alleine kann in der Regel die betrieblichen Interessen nicht erheblich beeinträchtigen. Dies muß vom Arbeitgeber vielmehr mit Störungen im betrieblichen Ablauf begründet werden. Arbeitgeber müssen also konkret darlegen und beweisen, zu welchen Störungen es im organisatorischen bzw. technischen Bereich gekommen ist, und dass dies durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers verursacht wurde. Der Arbeitgeber muß auch darlegen, dass diese Störung nicht durch andere Maßnahmen vermieden werden konnte. Hierbei ist beispielsweise an Verzögerungen bei der Auftragsabwicklung sowie Stillstand von Maschinen und Produktionsausfälle zu denken.

Interessensabwägung

Ferner ist noch eine Interessensabwägung durchzuführen. Es ist zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles der Arbeitgeber die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten verursachten Belastungen hinnehmen muss oder ob die Fehlzeiten derart hoch sind, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Hierbei hat die Rechtsprechung folgende Kriterien entwickelt, die gegeneinander abzuwägen sind:

  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltsverpflichtung
  • Höhe der Entgeltfortzahlung
  • Ursache der Erkrankung
  • Verschulden des Arbeitnehmers

Welches Ergebnis die vorzunehmende Interessensabwägung hat, ist stets eine Frage des Einzelfalles und somit nicht sicher prognostizierbar.

Ultima ratio

Abschließend ist noch zu prüfen, ob kein milderes Mittel zur Rettung des Arbeitsplatzes zur Verfügung steht. Dies wurde von der Rechtsprechung beispielsweise dann bejaht, sofern ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht und der Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen (beispielsweise Einstellung von Aushilfskräften) gerettet werden kann.

Habe ich bei einer personenbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht, da eine Abfindung eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers ist. Allerdings lässt sich mit hoher Wahrscheinlichkeit auch bei einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung heraushandeln, da Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht beweisen müssen. Wenn sich nun der Arbeitnehmer bereiterklärt den Betrieb dennoch zu verlassen, d.h. dem Arbeitgeber der Beweis der Rechtmäßigkeit der Kündigung erspart bleibt, kann der Arbeitnehmer bei geschickter Verhandlung eine Abfindung als Gegenleistung geltend machen.

Kann mir während einer Krankheit gekündigt werden?

Bei einer Kündigung und Krankheit muss unterschieden werden, ob die Kündigung während oder wegen der Krankheit erfolgte.

Während der Krankheit: Immer möglich

Die Krankheit als Solches hindert den Arbeitgeber nicht, die Kündigung zu erklären. Andernfalls würde dies auf eine Besserstellung des Arbeitnehmers während der Krankheit hinauslaufen. Eine Kündigung während der Krankheit ist also immer möglich. Entscheidend ist jedoch auch für eine Kündigung, die während einer Krankheit ausgesprochen wird, ob der Arbeitgeber hierfür einen Grund hat.

Krankheit als Kündigungsgrund

Eine Kündigung auf eine Krankheit zu stützen, ist jedoch für jeden Arbeitgeber schwierig. Die Rechtsprechung und die Gesetze schützen den Arbeitnehmer hierbei recht gut, so dass ein Arbeitnehmer keinesfalls rechtslos gestellt wird. Für eine Kündigung wegen einer Krankheit gelten hohe Anforderungen.

Was ist das betriebliches Eingliederungsmanagement?

Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX wird versucht, den Arbeitnehmer wieder in den Betrieb einzugliedern. Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat sich in den letzten Jahren in der betrieblichen Praxis bewährt.

Ohne betriebliches Eingliederungsmanagement keine Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber ohne das betriebliche Eingliederungsmanagement im Vorhinein versucht zu haben, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann nämlich darlegen, warum der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr eingesetzt werden kann oder aus welchem Grund der Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb versetzt werden kann. Dies wird dem Arbeitgeber in der Regel nicht gelingen.

Kündigt der Arbeitgeber Ihnen, ohne das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, bestehen sehr gute Chancen, gegen die Kündigung anzugehen.

Bedarf es bei einer personenbedingten Kündigung einer Abmahnung?

Eine Abmahnung braucht es in der Regel nicht. Die Abmahnung dient als Warnung, sodass der Betroffene die Situation noch rechtzeitig verändern kann. Da aber bei der personenbedingten Kündigung der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst liegt, kann dieser von vornherein keinen Einfluss nehmen. Eine Abmahnung wäre daher überflüssig.

Welche Beispiele gibt es für eine personenbedingte Kündigung?

Wann eine personenbedingte Kündigung erfolgen darf, und was in den jeweiligen Fallgruppen beachtet werden muss, soll hier dargestellt werden.

Kündigungsgrund: Krankheit des Arbeitnehmers

Der Großteil der personenbedingten Kündigungen wird ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer erkrankt ist. Es wird unterschieden, ob es sich um eine langzeitige oder eine kurzzeitige Erkrankung handelt.

Häufige Kurzerkrankungen

Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen muss dem Arbeitnehmer die Prognose gestellt werden, dass er auch in Zukunft unverhältnismäßig oft fehlen wird. Das wird ab einer Fehlzeit von 15-20% der Arbeitstage vermutet. Wenn die Heilung nachgewiesen werden kann, ist die Vermutung natürlich nicht mehr einschlägig. Die betrieblichen Interessen müssen spürbar beeinträchtigt sein. Z.B. durch Behinderung der Produktion oder unverhältnismäßig hohe Kosten für kurzfristige Aushilfskräfte.

Langzeiterkrankung

Bei Langzeiterkrankungen ist entscheidend, welche Gesundheitsprognose dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung – z.B. durch ein ärztliches Gutachten – gegeben wird. Wenn eine Heilung nicht in näherer Zukunft wahrscheinlich ist, kann eine Kündigung erfolgen. Die betrieblichen Interessen werden spätestens bei einer Fehlzeit ab 24 Monaten beeinträchtigt. Das offensichtlichste Beispiel, wann eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung erfolgen kann, ist die Feststellung der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit. Hier sind die betrieblichen Interessen immer beeinträchtigt.

Von Bedeutung kann es allerdings sein, ob der Arbeitnehmer wegen eines Betriebsunfalles erkrankt ist. Das könnte bei der Interessenabwägung gegen eine Kündigung sprechen.

Kann mir wegen fehlender fachlicher Eignung gekündigt werden?

Auch die fachliche Eignung ist eine in der Person des Arbeitnehmers liegende Eigenschaft. Für eine Kündigung ist unerheblich, ob die fachliche Eignung bereits von Anfang an gefehlt hatte, oder ob sie erst später weggefallen ist. Eine personenbedingte Kündigung ist aber bei Leistungsmängeln nur möglich, wenn der Arbeitnehmer die von ihm verlangte Arbeit tatsächlich nicht verrichten kann. Es reicht nicht, dass er nur nicht arbeiten will.

Kündigungsgrund: Fehlende Eignung

Hierunter fällt jeder Arbeitnehmer, mangelhafte Kenntnisse auf seinem Berufsgebiet hat, oder der die nötigen Abschlüsse nicht vorweisen kann. Ebenso eine studentische Hilfskraft, wenn sie exmatrikuliert wurde. Fehlende Eignung liegt etwa bei einem spielsüchtigen Arbeitnehmer vor, dem große Mengen Geld anvertraut werden solle. Genauso, wenn eine Person als Transporteur arbeiten soll, jedoch nur ein begrenztes Gewicht heben darf. Ebenso fehlt die Eignung bei charakterlichen Mängeln oder, wenn der Abreitnehmer eine mit der Tätigkeit unvereinbare Weltanschauung hat.