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Kündigung
verhaltensbedingt

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Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Erfahrungen & Bewertungen zu Rechtsanwälte Lindenberg & Witting

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Die verhaltensbedingte Kündigung ist ein Unterfall der ordentlichen Kündigung. Der Kündigungsgrund liegt darin, dass der Arbeitnehmer gegen eine Pflicht verstoßen hat, die er gegenüber dem Arbeitgeber hat. Hierunter fällt nicht nur die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, sondern genauso die Sorgfalts- und Loyalitätspflicht. Wichtig ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung, dass der Arbeitnehmer das Verhalten, welches den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst hat, tatsächlich selber steuern kann.

Welche Voraussetzungen müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, sofern die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann der Fall, sofern Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei Würdigung und in Abwägung der wechselseitigen Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Hierzu hat die Rechtsprechung folgendes Prüfungsschema entwickelt:

Verstoß gegen Arbeitsvertrag

Es muss ein rechtswidriger und schuldhafter Verstoß gegen eine oder mehrere Haupt- bzw. Nebenpflichten des Arbeitsvertrages vorliegen. Bewusst und gewollt muss der Verstoß nicht sein. Es reicht aus, dass dies aus Versehen, das heißt aus Fahrlässigkeit geschieht.

Negative Prognose

Aufgrund dieses Verhaltens muss eine negative Prognose bestehen. Die verhaltensbedingte Kündigung ist also zukunftsbezogen. Der Arbeitnehmer soll nicht für sein bisheriges Verhalten bestraft werden. Allein entscheidend ist, ob wegen des bisherigen Verhaltens auch zukünftige Verstöße gegen Haupt- bzw. Nebenpflichten zu erwarten sind.

In der Regel: Abmahnung

Dies ist regelmäßig erst dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Vorhinein wirksam abgemahnt wurde. Denn dann konnte der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass bei einem erneuten Verstoß der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. In der Regel kann man sagen, dass eine Abmahnung bei einem strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers nicht erforderlich ist. Bei einem strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers wird in der Regel unterstellt, dass eine Wiederholungsgefahr besteht. Eine Abmahnung ist daher nicht erforderlich.

Verhältnismäßigkeit

Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es wird geprüft, ob unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder aber das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Von besonderer Bedeutung ist hierbei stets, ob das Verhalten des Arbeitnehmers zu negativen betrieblichen Ergebnissen geführt hat, ferner wie alt der Arbeitnehmer ist bzw. wie lange er bereits im Betrieb beschäftigt ist.

Ultima ratio

Als letzter Prüfungspunkt wird hinterfragt, ob die Kündigung wirklich als ultima ratio erforderlich oder ob nicht ausnahmsweise doch eine Beschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber zumutbar war. Dies ist immer eine Frage des Einzelfalles und lässt sich pauschal nicht beantworten.

Fazit:

Erst wenn alle Voraussetzungen gegeben sind, wird die Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung von den Arbeitsgerichten anerkannt.

Muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorliegen?

Wie der Name schon sagt, wird der Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen seines Verhaltens gekündigt. Da man sein Verhalten ändern kann, kann es zur Vermeidung einer Kündigung bereits reichen, wenn man den Betroffenen auf das nicht geduldete Verhalten aufmerksam macht und ihn durch eine Abmahnung auffordert, es zu unterlassen. In vielen Fällen wird der Arbeitnehmer diese „zweite Chance“ nutzen und darauf eingehen. Daher darf eine verhaltensbedingte Kündigung, die wie alle Kündigungen das letzte Mittel sein soll, erst nach einer Abmahnung tatsächlich gekündigt werden.

Abmahnung ist in der Regel erforderlich

Nicht jeder Hinweis des Arbeitgebers ist gleich eine Abmahnung. Für eine Abmahnung muss der Arbeitgeber das gerügte Verhalten genau bezeichnen. Das heißt, es muss der konkrete Tag, die Zeit und die Art des Verstoßes genannt werden. Weiter muss der Arbeitgeber ausdrücklich dazu auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Sodann muss ein Hinweis ergehen, dass der Arbeitnehmer andernfalls mit einer Kündigung rechnen muss.

Kündigung aber auch ohne Abmahnung möglich

Im Ausnahmefall kann ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung vorher ankündigt hat. Anerkannt ist es ebenfalls, wenn es sich bei der Pflichtverletzung um einen schwerwiegenden Vertrauensverstoß (z.B. Diebstahl) handelt. In einem solchen Fall werden zumeist gleichzeitig die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vorliegen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Wie viele Abmahnungen?

Die Zahl der Abmahnungen, die einer Kündigung vorauszugehen haben, lässt sich im Vorhinein nicht bestimmen. Diese Unsicherheit ist gut für den Arbeitnehmer und schlecht für den Arbeitgeber.

Der Einzelfall entscheidet

Die Rechtsprechung weigert sich, eine konkrete Menge an Abmahnungen zu nennen, die einer wirksamen Kündigung vorausgehen muss. Abhängig ist dies vielmehr von der Intensität des Verstoßes und des Bereiches, den der Arbeitnehmer verletzt hat. Erst dann, wenn ein verständig urteilender und ruhiger Arbeitgeber annehmen darf, dass es zu einem erneut vertragswidrigen Verhalten kommen wird, obwohl bereits wirksam abgemahnt wurde, ist die Kündigung gerechtfertigt.

Viel Platz für eine gute Argumentation

Wie Sie sehen, lässt diese arbeitsrechtliche Rechtsprechung viele Hintertüren offen. Es kommt also entscheidend darauf an, wie gut argumentiert wird.

Bekomme ich bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abfindung immer Verhandlungssache. In der Regel ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung immer dann bereit, wenn die Kündigung gegen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes verstößt. In diesem Fall beendet die Kündigung dann das Arbeitsverhältnis eben nicht, mit der Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann weiterbeschäftigen muss.

Abfindung ist Gegenleistung für Verlust des Arbeitsplatzes

Wenn sich nun der Arbeitnehmer trotzdem bereiterklärt den Betrieb zu verlassen, wird er als Gegenleistung hierzu immer eine Abfindung verlangen. Da die Arbeitsgerichte arbeitnehmerfreundlich und die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung hoch sind, läßt sich sagen, dass auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung gute Chancen bestehen, eine Abfindung heraus zu handeln.

Ist eine Verdachtskündigung möglich?

Normalerweise darf nur gekündigt werden, wenn die Pflichtverletzung erwiesen ist. Ein Verdacht reicht nur ausnahmsweise, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits zerstört ist und es tatsächliche Anhaltspunkte für das vorgeworfene Verhalten gibt. In solchen Fällen müssen stets Maßnahmen zur Aufklärung erfolgt sein, und der Arbeitnehmer muss eine Gelegenheit bekommen haben, sich zu den Vorwürfen zu äußern.

Möglichkeit zur Stellungnahme

Hegt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erhebliche Verdachtsmomente, kann er unter gewissen Voraussetzungen eine Verdachtskündigung aussprechen. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Interesse sachgerechter Vorbereitung regelmäßig bereits bei der Einladung auf die anstehende Thematik und die in Betracht kommenden Folgen hinzuweisen.

Rechtsanwalt darf an Besprechung teilnehmen

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, sich zur fraglichen Konsultation von einem Anwalt seines Vertrauens begleiten zu lassen. Wird dieses Recht dem Arbeitnehmer nicht gewährt, ist eine Verdachtskündigung dann nicht mehr möglich. In einem derartigen Fall muss der Arbeitgeber vielmehr eine Tatkündigung aussprechen, d.h. den gesamten für die Kündigung herangezogenen Sachverhalt auch beweisen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Sind Videoaufnahmen erlaubt?

Arbeitgeber erstellen oftmals heimliche Videoaufnahmen und wollen dann den Arbeitnehmer mit Hilfe dieser Aufnahme überführen. Dies ist jedoch nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich:

Konkreter Verdacht einer Straftat

Gegenüber dem Arbeitnehmer muss ein konkreter Verdacht einer Straftat bestehen. Es müssen also konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer strafbare Handlungen begehen wird. Ein abstrakter, d.h. loser Verdacht reicht nicht aus. Oftmals scheitert die verdeckte Videoüberwachung bereits hieran, da kein konkreter Verdacht besteht.

Videoüberwachung, das einzig verbleibende Mittel

Die verdeckte Videoüberwachung muss auch noch das praktisch einzig verbleibende Mittel sein, um den Sachverhalt aufzuklären. Es dürfen keine anderen Wege zur Sachverhaltsaufklärung gegeben sein. Auch hier ist die Rechtsprechung sehr restriktiv. Der Arbeitgeber muss also alle anderen Möglichkeiten zur Sachverhaltsaufklärung zunächst ausschöpfen.

Verhältnismäßigkeit

Zu guter Letzt muss die verdeckte Videoüberwachung auch noch verhältnismäßig sein. Auch hier gelten strenge Maßstäbe, wobei die Rechte der Arbeitnehmer berücksichtigt werden.

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann eine Videoaufzeichnung als Beweismittel nicht zum Ausspruch einer Kündigung herangezogen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Internetnutzung?

Eine Kündigung wegen der Nutzung des Internets kommt nur dann in Betracht, sofern die Nutzung des Internets im Vorhinein vom Arbeitgeber ausdrücklich verboten wurde. Dabei sind zwei Verstöße denkbar:

Unbefugter Download

Das Herunterladen von Daten aus dem Internet auf das betriebliche Betriebssystem kann zu erheblichen Gefahren führen. So kann beispielsweise das gesamte Betriebssystem durch Viren etc. gestört werden und die Betriebsabläufe können hierdurch erheblich beeinträchtigt werden. Darüber hinaus kann es zu Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen, weil beispielsweise pornografische oder strafbare Dateien heruntergeladen werden.

Arbeitszeitbetrug

Sofern die Nutzung des Internets während der Arbeitszeit vom Arbeitgeber nicht gestattet wurde, erbringt der Arbeitnehmer während der Internetnutzung seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr. Hierdurch verletzt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten.

Kündigung immer Abwägungssache!

Diese Sachverhalte sind grundsätzlich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber zu rechtfertigen. Allerdings findet immer eine Einzelfallprüfung statt. Es wird also geprüft, inwieweit der Verstoß in die Rechte des Arbeitgebers eingegriffen hat und ob eine Kündigung verhältnismäßig ist.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung?

Eine schlechte Leistung des Arbeitnehmers kann in der Regel keine Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht schon in mehreren Entscheidungen festgestellt.

Subjektiver Leistungsbegriff

Hintergrund ist, dass im Arbeitsrecht ein sogenannter subjektiver Leistungsbegriff gilt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer das tun muss, was er soll, dies allerdings so gut, wie er es kann. Es ist also keine objektive (messbare) Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geschuldet, sondern nur das, was er aufgrund seiner persönlichen Voraussetzungen erbringen kann.

Beweisschwierigkeiten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also nachweisen, dass er sein Potential nicht völlig ausschöpft, d.h. weniger leistet, als er eigentlich könnte. Dies ist nur in den seltensten Fällen möglich, da sich der Arbeitnehmer dann darauf zurückzieht, dass er sich am Rande seiner Leistungsfähigkeit befindet, d.h. beim besten Willen nicht besser arbeiten kann. Aus diesem Grund ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Schlechtleistung in der Praxis beinahe ausgeschlossen.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Facebook?

Der Arbeitgeber darf wegen eines Klicks des Gefällt-mir-Buttons bei Facebook nicht kündigen.

Wegen eines Likes bei Facebook kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Das Bundesarbeitsgericht hat einen interessanten Fall entschieden. Ein Arbeitnehmer hatte bei einem ehrverletzenden Post eines anderen Nutzers den Gefällt-mir-Button gedrückt. Der Arbeitgeber hat dies herausgefunden und dem Arbeitnehmer daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Begründet wurde die Kündigung damit, dass sich der Arbeitnehmer durch den Gefällt-mir-Button den Inhalt des ehrverletzenden Posts eines Dritten zu eigen gemacht habe. Dies stelle eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar.

Keine Kündigung beim einfachen Like

Diese Ansicht wird aber vom Bundesarbeitsgericht nicht geteilt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann aus der Verwendung des Gefällt-mir-Buttons nicht der Schluss gezogen werden, der Arbeitnehmer wollte sich den Inhalt der Originalaussage zu eigen machen. Keinesfalls kann alleine aus der Betätigung des Gefällt-mir-Buttons die Schlussfolgerung gezogen werden, dass der Arbeitnehmer den Inhalt der Äußerung richtig findet. Vielmehr sei dies teilweise auch schlicht eine spontane Tätigkeit.

Verhaltensbedingte Kündigung bei Alkohol?

Wegen Alkoholkonsums während der Arbeitszeit darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Regel das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.

Dauer der Betriebszugehörigkeit ist wichtig

Wie wichtig die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim Ausspruch einer Kündigung ist, zeigt eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. In dem Fall hatte ein 60jähriger Mitarbeiter während der Arbeitszeit einen im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Wein getrunken und auch noch anderen Mitarbeitern zugeprostet. Es bestand ein Alkoholverbot und getrunkene Wein hatte ein Wert in Höhe von ca. 5,00 EUR. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Kein gravierender Verstoß

Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht erkannte. Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass es sich bei der verzehrten Ware um eine geringwertige Sache handelt und eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Auch den Verstoß gegen das Alkoholverbot schätzt das Bundesarbeitsgericht als nicht sehr gravierend ein, da der Kläger sich über Jahrzehnte hinweg ordentlich verhalten habe. Eine bemerkenswerte Entscheidung, die jedoch im Ergebnis richtig ist.

Welche Beispiele gibt es bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Beispiele für die verhaltensbedingte Kündigung

Wann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen darf, und was in den jeweiligen Fallgruppen beachtet werden muss, soll hier dargestellt werden.

Fehlen am Arbeitsplatz und Arbeitsverweigerung

Arbeitsverweigerung, egal in welcher Form, ist ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Der klassische Fall ist das „Krankfeiern“, also das unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Hier reicht sogar bereits das bewusst falsche Ankündigen einer Krankheit. Man fehlt, wenn man gar nicht zur Arbeit erscheint, wenn man später kommt oder früher geht.

Aber auch bei Anwesenheit kann man die Arbeit offen verweigern oder durch zu wenig Leistung jedenfalls teilweise verweigern. Als zu wenig Leistung gilt, wenn der Arbeitnehmer ein Drittel weniger leistet als seine Kollegen. Es muss sich aber tatsächlich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handeln. Wenn er zu mehr Leistung nicht in der Lage ist, z.B. durch Krankheit oder mangelndes Können, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, aber keine verhaltensbedingte.

Arbeitsfremde Beschäftigung

Ein weiterer Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung ist die unerlaubte Fremdbeschäftigung während der Arbeitszeit. Hierunter fallen unter anderem private Telefonate oder E-Mails.

Ein Nebenjob ist normalerweise nicht verboten, solange man diesem nicht während der Arbeitszeit nachgeht. Der Arbeitgeber ist über die Ausübung eines Nebenjobs aber stets zu informieren. Anderes gilt, wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt, durch welche die Interessen des Arbeitgebers gefährdet werden.

Verhaltensbedingte Kündigung bei Krankheit

Normalerweise kann ein Arbeitnehmer nicht wegen Krankheit verhaltensbedingt gekündigt werden, da er die Krankheit nicht beeinflussen kann. Anders gilt aber, wenn er durch ein bestimmtes Verhalten seine Genesung hinauszögert. Aber auch das Verschweigen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann einen Kündigungsgrund darstellen. Außerdem kann eine unberechtigte Krankmeldung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, wenn man die Zeit etwa für einen Kurzurlaub nutzt.

Sonstige Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Im Allgemeinen Verstöße gegen die betriebliche Ordnung: Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, Missachtung von Alkoholverboten oder die wahrheitswidrige Anzeige des Arbeitgebers.