Die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht!

Mir wurde ein Aufhebungsvertrag vorgelegt: Was nun?

Geht es um einen Aufhebungsvertrag, steht meist viel auf dem Spiel. Denn vor allem, wenn Ihr Arbeitsverhältnis schon viele Jahre besteht, Sie gutes Geld verdient haben, wird mit der Unterschrift eines Aufhebungsvertrags eine wichtige Entscheidung für Ihre berufliche und auch private Zukunft getroffen.

Dabei sollte Ihnen bewusst sein: Selbst, wenn Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben und lediglich Ihr altes Arbeitsverhältnis ohne Streit beenden wollen, bekommen Sie vermutlich nicht mehr so schnell die Chance darauf, erhebliche finanzielle Vorteile für sich auszuhandeln.

Deshalb sollten Sie sich in diesem Fall ausreichend Zeit nehmen, um Ihre Entscheidung zu fällen. Hat Ihr Arbeitgeber bereits einen Vertragsentwurf erstellt, sollten Sie sich diesen in Ruhe vor der Unterzeichnung durchlesen.

Ein Aufhebungsvertrag stellt ein beliebtes Mittel dar, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Doch dabei kann eine Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld (ALG) drohen.

Der folgende Blogbeitrag soll Aufschluss darüber geben, was ein Aufhebungsvertrag ist und Ihnen die Punkte verdeutlichen, auf die Sie bei der Unterzeichnung achten sollten.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber kann nicht nur durch eine Kündigung aufgehoben werden. Auch ein Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvertrag kann – ohne Kündigung – in Frage kommen. Der hat dabei den entscheidenden Vorteil, dass hier die Rahmenbedingungen für die Auflösung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei verhandelt werden können. Das betrifft unter anderem die Kündigungsfrist, eine mögliche Abfindung oder die Abgeltung, beziehungsweise den Verzicht auf weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Außerdem kann so ein Gerichtsverfahren, wie es teils im Falle einer Kündigung geführt wird, vermieden werden. Jedoch kann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer auch negative Folgen haben, wie beispielsweise der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages können daher schnell die Vorteile überwiegen.

Wie muss ein Aufhebungsvertrag formuliert sein und was muss in einem Aufhebungsvertrag stehen?

Ein Aufhebungsvertrag muss bestimmte Elemente enthalten und es müssen wichtige Formalien eingehalten werden. Zunächst muss dieser in Schriftform verfasst sein und muss die Originalunterschrift beider Parteien auf demselben Dokument enthalten. Dabei sind keine elektronischen Signaturen oder etwa ein Fax gültig. Allerdings gibt es hier eine Ausnahme: Werden mehrere identische Ausfertigungen erstellt, reicht von jeder Partei die Unterschrift auf dem Dokument, das für die jeweils andere Partei bestimmt ist.

Zudem muss ein Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag genannt werden. Er ist dabei individuell verhandelbar und kann sich entweder an der eigentlichen Kündigungsfrist, wie sie im Arbeitsvertrag bestimmt ist, orientieren oder verkürzt sowie verlängert werden.

Inhaltlich gilt beim Aufhebungsvertrag: Besser zu viel geregelt als zu wenig. Denn alles, was vertraglich festgehalten ist, kann Sie als Arbeitnehmer gegebenenfalls vor späteren Rechtsstreitigkeiten schützen.

In dem Abschnitt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte stehen:

Zu Beginn des Aufhebungsvertrages steht gewöhnlicherweise ein Absatz zur Regelung der Beendigung des Arbeitsvertrags. Dabei können auch die entsprechenden Gründe dafür genannt werden. Vor allem ist dies für den Arbeitnehmer von Vorteil, da er dadurch das Risiko, einer eventuellen Sperrfrist für das Arbeitslosengeld, vermindern kann. Zudem sollten darüber hinaus auch alle Zusatzvereinbarungen, die im Laufe des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurden, im Aufhebungsvertrag benannt werden, sodass diese in ihrer Gesamtheit aufgehoben werden können.

Im Anschluss daran folgt ein Abschnitt zur Vergütungsfortzahlung:

In diesem Schritt sollte geregelt werden, ob die vertraglich geschuldete Vergütung weitergezahlt wird und in welchem Umfang. Außerdem muss geklärt werden, ob und welche Boni, Prämien oder Weihnachtsgeld gezahlt werden. Ebenso sollte hier die Fälligkeit und Auszahlungsmodalität der Zahlungen festgehalten werden. Zusätzlich sollte ein Satz hinzugefügt werden, in dem erklärt wird, dass keine weiteren Vergütungsansprüche, über die erwähnte Vergütung hinaus, gestellt werden.

Vorteile Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag stellt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit dar, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Daher ist er auch eine Alternative zur Kündigung die Initiative zu einem Aufhebungsvertrag kann von beiden Seiten ausgehen.

Die Vorteile dessen sind vielfältig:

• So wird im Rahmen eines Auflösungsvertrages nicht selten eine Abfindung vereinbart. Damit soll dem Arbeitnehmer diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „schmackhaft“ gemacht werden. Dabei kann die Höhe der Abfindung variieren. Sie ist demzufolge maßgeblich vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder dessen Anwalt abhängig.
• Ein weiterer Vorteil ist der Wegfall der starren Kündigungsfristen, wie sie in Arbeitsverträgen meist üblich sind. Das Ende des alten Arbeitsverhältnisses kann in einem Aufhebungsvertrag flexibel neu verhandelt werden und so auch zugunsten des Arbeitnehmers und dessen neuer Stelle abgestimmt werden.
• Zudem bietet ein Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, zusätzlich ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszuhandeln.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld – und wie lange gilt die Sperrzeit?

Tritt der Arbeitnehmer direkt im Anschluss an die Beendigung der alten Stelle keine neue Beschäftigung an, hat er in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dieser Anspruch besteht meist bis zu einem Jahr – ist der Arbeitnehmer bereits älter, dann kann er bis zu zwei Jahre Anspruch auf Arbeitslosengeld erheben. Allerdings kann der für zwölf Wochen entfallen, sollte der Arbeitnehmer sein bestehendes Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund aufgelöst haben. Denn nach Auffassung der Arbeitsagentur ist er dann für seine Arbeitslosigkeit – und somit für die Notwendigkeit des Bezugs des Arbeitslosengeldes – mitverantwortlich. Dann wird der Arbeitnehmer für bis zu zwölf Wochen des Bezugs des Arbeitslosengeldes gesperrt. Durch diese Sperrzeit vermindert sich die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld, denn Sperrzeit wird nicht am Ende des Bezugszeitraums drangehängt, sondern verfällt.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag stellt einen solchen Fall dar. Denn die Verursachung der Arbeitslosigkeit wird dem Arbeitnehmer zugeschrieben. Deshalb muss ein Auflösungsvertrag immer durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein, um nicht mit einer Sperrfrist belastet zu werden (vgl. § 159 Abs. 1 SGB 3). Wann ein solcher wichtiger Grund vorliegt, ist allerdings gesetzlich nicht festgelegt. Deshalb hat die Bundesagentur für Arbeit zur Beurteilung des jeweiligen Sachverhaltes fachliche Weisungen veröffentlicht. Daran können sich Arbeitnehmer orientieren, um eine Sperrzeitrisiko zu verringern.

Gründe für einen Aufhebungsvertrag

In ihrer fachlichen Weisung (Stand 02/2019) hält die Bundesagentur für Arbeit fest, welche Voraussetzungen für einen wichtigen Grund erfüllt sein müssen. Demnach liegt ein wichtiger Grund unter anderem für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor, wenn:

• Eine Arbeitgeberkündigung in Aussicht gestellt wurde,
• Die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber durch betriebliche oder personenbezogene (aber nicht verhaltensbedingte) Gründe gerechtfertigt würde,
• Die Kündigungsfrist in diesem Fall eingehalten würde,
• Der Arbeitnehmer keinem besonderen Kündigungsschutz unterlag und damit nicht unkündbar war und
• Eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gezahlt wird. Dabei ist es unerheblich, ob die angedrohte Arbeitgeberkündigung wirksam ist oder nicht.

Im Vergleich zu der vorangegangenen Fassung der fachlichen Weisung werden hier zwei entscheidende Dinge verbessert. Bisher wurden nur betriebsbedingte Gründe für eine drohende Arbeitgeberkündigung anerkannt.

Nun können auch personenbezogene Gründe herangezogen werden. Außerdem wurde die Mindestgrenze für eine Abfindungszahlung entfernt.

Die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber wurde durch die Arbeitsagenturen vorher nicht auf ihre Rechtmäßigkeit geprüft – sofern die Höhe der Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr lag.

Dadurch entstehen nun weniger Fälle, in denen die Arbeitsagentur prüfen muss, ob die Kündigung fiktiv rechtmäßig wäre und den wichtigen Grund deshalb dementieren kann.

Wie kann man gegen einen Aufhebungsvertrag vorgehen?

Unter Umständen kann unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Anfechtung des Vertrages in Betracht gezogen werden, um den Aufhebungsvertrag doch noch aufzulösen.

In zwei Fällen ist demnach eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags möglich:

1. Wenn einer Partei widerrechtlich gedroht wurde und sie daher den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat, vgl. § 123 Abs. 1, 2. Alt BGB.

oder

2. Wenn eine Partei arglistig getäuscht wurde und sie daher den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat, vgl. § 123 Abs. 1, 1. Alt. BGB.

Ist die Anfechtung erfolgreich, wird der Aufhebungsvertrag als unwirksam erklärt und das Arbeitsverhältnis wird weiter fortgesetzt.

Wie bekommt man einen Aufhebungsvertrag?

Wer einen Aufhebungsvertrag anstrebt, sollte dies bei seinem Arbeitgeber ansprechen und darüber verhandeln.

Wird um einen Aufhebungsvertrag gebeten, sollte darin unbedingt die Frist um Rückmeldung erwähnt werden. Nur so kann gewährleistet werden, dass der Arbeitnehmer noch vor der Kündigungsfrist ihren Arbeitsvertrag beenden können.

Wie vereinbart man eine Freistellung?

Ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags erfolgreich, liegen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses oft noch einige Wochen oder Monate. Daher ist es in dieser Phase üblich, dass der Arbeitnehmer bis dahin von der Arbeit freigestellt wird. Der Arbeitnehmer muss in dieser Zeit nicht mehr arbeiten, erhält aber weiterhin seine volle Vergütung. Vor allem wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages noch keine neue Stelle gefunden hat, ist eine Freistellung wichtig. In dieser Zeit kann sich der Arbeitnehmer somit neu bewerben und sich in Ruhe darum kümmern, eine neue Anstellung zu finden.

In den meisten Fällen hat der Arbeitgeber nach Abschluss des Aufhebungsvertrags ohnehin kein tieferes Interesse mehr an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Deshalb stellt eine Freistellung auch kein besonderes Entgegenkommen des Arbeitgebers dar. Ein Aufhebungsvertrag sollte daher eine angemessene Länge der Freistellung von der Arbeit enthalten.

Ob man Anspruch auf Abfindung hat

Durch einen Aufhebungsvertrag wird freiwillig das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst. Vor allem für den Arbeitgeber ist dies von Vorteil, sollte der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen können. Daher sollte der Arbeitgeber auch für die rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung einer Abfindung bereit sein.

Wie man die Abfindung berechnet

Die Berechnung der Höhe einer Abfindung ist kompliziert. Denn dabei kommt es nicht nur auf die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses, also der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, an, sondern auch auf das zuletzt bezogene Gehalt und die juristische Einschätzung, ob eine Arbeitgeberkündigung vor Gericht Bestand hätte, sofern kein Aufhebungsvertrag geschlossen worden wäre.

Daher sollten Sie sich immer von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Das Kündigungsschutzrecht ist kompliziert und es muss immer wieder von Fall zu Fall entschieden werden, welcher Schritt sinnvoll ist und welcher besser unterlassen werden sollte. Schätzen Sie hier Ihre Lage falsch ein, gehen Sie womöglich mit einer zu geringen Abfindung aus der Verhandlung als Ihnen eigentlich zusteht.

Fazit

• Ein Aufhebungsvertrag bietet die Möglichkeit, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden und dabei selbst zu gestalten.
• Allerdings kann dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen.
• In der Regel beträgt diese Sperrzeit zwölf Wochen. Dabei entfällt der Anspruch auf Arbeitslosengeld in diesem Zeitraum.
• Die Sperrzeit kann allerdings durch das Vorliegen eines wichtigen Grundes für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages reduziert werden. Die Voraussetzungen dafür werden durch die fachlichen Weisungen der Bundeagentur für Arbeit konkretisiert.

Erfahren Sie mehr zu Aufhebungsverträgen und was man tun kann, wenn man einen solchen erhalten hat, von unseren Rechtsanwälten!

Ihnen wurde ein Auflösungsvertrag vorgelegt und Sie wissen nicht weiter? Wir unterstützen Sie gern bei allen weiteren Schritten im Zusammenhang mit der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses – ob mit Auflösungsvertrag oder mit Kündigung.

Kontaktieren Sie uns noch heute und vereinbaren Sie einen Termin für eine unverbindliche Beratung in unserer Kanzlei.