Nachver­tragliches Wettbewerbs­verbot

Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist es dem Arbeitnehmer verboten, mit seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten.

Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis

Hierbei handelt es sich um eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber also nicht nur seine Arbeitsleistung, sondern auch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses das Unterlassen von Wettbewerb. Einer besonderen Vereinbarung bedarf es hierbei nicht. Vielmehr ist dies bereits Kraft Gesetz so geregelt und in § 60 HGB so ausdrücklich normiert.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz machen. Sämtliche Wettbewerbsverbote sind dann weggefallen, es sei denn, im Arbeitsvertrag wurde zwischen den Parteien ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Arbeitgeber bestehen immer dann auf die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, sofern sie fürchten, der Arbeitnehmer macht sich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbstständig oder geht zu einem neuen Arbeitgeber, der mit dem alten Arbeitgeber im direkten Wettbewerb steht. Damit kann der Arbeitnehmer sein beim alten Arbeitgeber erworbenes Wissen direkt zu Lasten des alten Arbeitgebers und zu Gunsten des neuen Arbeitgebers verwenden.

Schriftform zwingend vorgeschrieben

Um dies zu verhindern, werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen geschlossen. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind jedoch nur unter ganz engen Voraussetzungen überhaupt erst möglich und zulässig. Die Voraussetzungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sind in den §§ 74 ff. HGB geregelt. Zunächst muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot per E-Mail oder Fax reicht nicht aus.

Nur für maximal 2 Jahre

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich auf die Dauer von maximal 2 Jahren nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses begrenzt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann auch nur dann wirksam geschlossen werden, sofern es dem Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers dient. Es muss darüber hinaus auch klar sein, welche Tätigkeiten und auf welche Branchen sich das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bezieht. Ferner muss der Bereich örtlich und räumlich definiert werden.

Karenzentschädigung für Arbeitnehmer zwingend

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt für den betroffenen Arbeitnehmer praktisch ein Berufsausübungsverbot dar. Zwingende Voraussetzung ist daher, dass dem Arbeitnehmer während der Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zusteht. Nach § 74 Abs. 2 HGB muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistung gezahlt werden. Dies bedeutet, dass auch Sachleistungen (bspw. Dienstwagen) und auch Boni sowie Sonderzahlungen bei der Karenzentschädigung berücksichtigt werden müssen. Weicht der Arbeitgeber hiervon zu Lasten des Arbeitnehmers ab, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich, er kann alleine und frei entscheiden, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält, d. h. die Karenzentschädigung kassiert oder sich nicht an das Wettbewerbsverbot hält und seinem alten Arbeitgeber Konkurrenz macht. In einem solchen Fall hat er dann natürlich keinen Anspruch auf die Karenzentschädigung.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Während der Dauer des Bezugs der Karenzentschädigung muss der Arbeitnehmer sich jedoch anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Die monatliche Karenzentschädigung und der anderweitige monatliche Verdienst sind damit zusammenzurechnen. Soweit dann die Summe 110% des vorherigen monatlichen Lohns inklusive der Provision/Sachleistungen übersteigt, ist die entsprechende Karenzentschädigung zu reduzieren. Ist der Arbeitnehmer gezwungen, aufgrund der räumlichen Reichweite des Wettbewerbsverbots den Wohnort zu wechseln, erhöht sich die Anrechnungsgrenze auf 125%.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat zuletzt einschließlich der Provision und des Dienstwagens eine Vergütung in Höhe von 6.000,00 EUR brutto pro Monat erhalten. Die Karenzentschädigung beträgt daher 3.000,00 EUR monatlich. Während der Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes verdient der Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber dann 5.000,00 EUR brutto monatlich. Die Summe aus Karenzentschädigung und neuem Verdienst beträgt also 8.000,00 EUR monatlich. Dieser Betrag liegt um 1.400,00 über dem maßgeblichen Karenzwert von 110% der zuletzt bezogenen Vergütung (das ist rechnerisch 6.600,00 EUR). Folglich ist die monatliche Karenzentschädigung um 1.400,00 EUR zu kürzen ist und beträgt 1.600,00 EUR.

Viele nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind unverbindlich

Viele nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind unwirksam, denn die Rechtsprechung ist sehr streng bei der Prüfung der nachvertraglichen Wettbewerbsverbote. Jede Ungenauigkeit geht zu Lasten des Arbeitgebers und führt dann zu einer Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Dies ist aber stets von Vorteil für den Arbeitnehmer. Im Falle der Unwirksamkeit hat der Arbeitnehmer nämlich ein Wahlrecht. Er kann wählen, ob er das Wettbewerbsverbot gegen sich gelten lassen will oder ob er dies nicht will.

Manche nachvertraglichen Wettbewerbsverbote sind auch nichtig

Nicht zu verwechseln ist dies aber mit der Nichtigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. In manchen Fällen kann auch eine Nichtigkeit eines Wettbewerbsverbotes vorliegen. Dies ist beispielsweise dann gegeben, sofern dem Arbeitnehmer überhaupt gar keine Karenzentschädigung zuerkannt wird. Dann geht man von der generellen Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbotes aus.