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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung unterscheidet sich grundlegend von einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung. Denn in letzteren beiden Fällen rührt der Kündigungsgrund nicht etwa – wie bei der betriebsbedingten Kündigung – aus der Risikosphäre des Arbeitgebers her, sondern aus dem Pflichtenkreis des Arbeitnehmers.

Denn der muss sich für eine verhaltensbedingte Kündigung eines konkreten schwerwiegenden Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten schuldig gemacht haben.

Ein solches schwerwiegendes Fehlverhalten ist häufig Grund für einen Interessenskonflikt, indem der Arbeitgeber aus einem emotional aufregenden Moment heraus eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, ohne sich den rechtlichen Voraussetzungen einer solchen Kündigung bewusst zu sein.

Bei der Prüfung der Kündigung und der Voraussetzung eines berechtigten Grundes für diese hat deshalb das Bundesarbeitsgericht 1961 entschieden, dass zu prüfen ist, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber ebenfalls aufgrund des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hätte (BAG, Urteil vom 02. November 1961, Az: 2 AZR 241/61).

Eine Kündigung kommt in dem Zusammenhang laut dem Bundesarbeitsgericht immer erst dann in Betracht, wenn es kein milderes Mittel gibt, um die Vertragsstörung zu beseitigen oder zu vermeiden. Ein geeignetes anderes Mittel wäre in den meisten Fällen eine Abmahnung, um sich als Arbeitnehmer in Zukunft wieder vertragsgerecht zu verhalten und so eine Kündigung zu vermeiden.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Der Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 KSchG kündigen, sofern die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die an dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Ein vermuteter Tatvorwurf fällt unter eine Verdachtskündigung und hat somit einen eigenständigen Kündigungsgrund.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, stellt das Verhalten einer von drei Gründen – neben personenbedingten und betriebsbedingten Gründen – dar, eine Kündigung auszusprechen. Das Prüfungsschema der Rechtsprechung dafür sieht vor, dass der Verhaltensverstoß schuldhaft sein muss, die weitere Prognose negativ, kein anderes milderes Mittel zur Verfügung steht und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Was sind die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung?

Grundsätzlich kann man zwischen den folgenden Voraussetzungen unterscheiden:

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes:

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt – Teilzeitstellen werden anteilig berücksichtigt. Ist dies der Fall, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Zudem muss das Arbeitsverhältnis mindestens seit sechs Monaten bestehen.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne besonderen Grund kündigen. Diese darf nur nicht aus sachfremden Motiven oder willkürlich ausgesprochen werden.

Vertragsverletzung:

Eine Vertragsverletzung kann sowohl vorliegen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine primäre Pflicht zur weisungsgemäßen Arbeitsverrichtung verstößt, als auch bei einem Verstoß gegen seine Rücksichtnahme- und/oder Loyalitätspflichten gegenüber seinem Arbeitgeber.

Ein Beispiel für ersteres wäre die Arbeitsverweigerung. Sie stellt einen absichtlichen Verstoß gegen die Hauptpflicht des Arbeitsverhältnisses dar.

Auch das Krankfeiern und eine unerlaubte Selbstbeurlaubung können zu einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung führen. Allerdings droht hier, je nach Schwere des Falls, auch eine fristlose Kündigung.

Eine Kündigung wegen Krankheit fällt im Übrigen in den Bereich der personenbedingten Kündigung. Denn dabei gibt es zumeist kein vorwerfbares Verhalten. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bewusst seinen Heilungserfolg mit seinem Verhalten gefährdet und somit auch die frühestmögliche Arbeitsaufnahme.

Trotz einem weisungsgemäßen Ableisten der primären Arbeitsweisungen, kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn gegen Nebenleistungspflichten verstoßen wird. Beispielsweise, wenn trotz Rauchverbot geraucht wird oder trotz Alkoholverbot während der Arbeitszeit, Alkohol getrunken wird – ebenso wie, wenn eine Beschädigung an Firmeneigentum durchgeführt wird.

In manchen Fällen spricht der Arbeitgeber auch bei einem tätlichen Angriff, Diebstahl oder einer öffentlichen Beleidung eine verhaltensbedingte Kündigung aus, und nicht etwa eine fristlose.

Verschulden:

Das Verhalten des Arbeitnehmers muss schuldhaft sein. Das heißt, er muss vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben. Ansonsten würde der Verstoß nicht auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruhen, sondern unter Umständen in seiner Person.

Ist ein Arbeitnehmer also beispielsweise alkoholkrank und liefert deshalb eine Minderleistung ab, ist dies unter einer personenbedingten Kündigung zu verbuchen.

Abmahnung – milderes Mittel:

In den meisten Fällen wird vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen. Denn der Arbeitnehmer kann sein Verhalten steuern und es wird von ihm erwartet, dieses Fehlverhalten abzulegen. Dabei reicht im Vorfeld einer Kündigung eine einmalige Abmahnung wegen eines konkreten Fehlverhaltens. Dabei muss sich allerdings die Abmahnung und die Kündigung auf ein und dasselbe Verhalten beziehen. Weiteres Fehlverhalten erfordert eigenständige Abmahnungen.

Dabei ist stets zu prüfen, ob rein objektiv betrachtet, die Prognose berechtigt ist, dass der Arbeitnehmer sich nach einer Abmahnung wieder vertragstreu verhalten wird.

Ist das Fehlverhalten besonders schwerwiegend, kann eine Abmahnung allerdings entbehrlich sein. Ebenfalls, wenn sie nach objektiven Gesichtspunkten keine Auswirkung auf das Verhalten des Arbeitnehmers hätte.

Verhältnismäßigkeitsprüfung, beziehungsweise Negativprognose:

Außerdem muss der Arbeitgeber abwägen, ob die verhaltensbedingte Kündigung billigenswert und angemessen ist. Das bedeutet, ob die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz der vorliegenden Pflichtverletzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. Diese Interessenabwägung bedeutet auch, dass der Arbeitgeber unter objektivem Maßstab prüft, ob ein milderes Mittel vorhanden ist, um das problematische Verhalten in Zukunft zu vermeiden. Dafür dürfen lediglich sachverhaltsbezogene Gründe herangezogen werden. Denn diese Entscheidung soll auch ein besonnener und verständig urteilender Arbeitgeber getroffen haben können. Ansonsten kann die Kündigung unwirksam sein.

Zugunsten des Arbeitnehmers könnten Aspekte, wie vertragsgemäßes Vorverhalten, ein Mitverschulden des Arbeitgebers oder soziale Aspekte, wie das Lebensalter oder die lange Betriebszugehörigkeit sprechen.

Eine Kündigung soll keine Sanktion für die Vertragspflichtverletzung darstellen. Sondern zukünftige Risiken weiterer Pflichtverletzungen vorbeugen, beziehungsweise vermeiden. Deshalb muss die vergangene Pflichtverletzung sich auch noch in der Zukunft belastend auswirken. Kann aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach Androhung einer Kündigung erneut verletzen werde, liegt eine negative Prognose vor (BAG 2 AZR 180/06).

Außerordentliche oder ordentliche Kündigung:

Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB – unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG – kann nur ausgesprochen werden, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, also keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (vgl. BAG, Urteil vom 19. April 2007 – 2 AZR 180/06). Ein milderes Mittel wäre zum Beispiel eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung. Sie beide stellen ein milderes Mittel dar, sofern sie den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck, nämlich die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Vertrages, erreichen. Hilfsweise sollten Arbeitgeber stets eine ordentliche Kündigung erklären.

Voraussetzung Abmahnung

Generell erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung. Sie ist nur dann entbehrlich, wenn sie kein geeignetes Mittel darstellt oder nicht erforderlich ist für die Begründung einer Negativprognose für das weitere Arbeitsverhältnis.

Das bedeutet: Ist eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten oder objektiv nicht möglich, ist eine Abmahnung verzichtbar.

Auch bei einer schweren Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers in einer Vertrauensposition kann unter Umständen auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Ebenso wie bei kleineren Straftaten im Arbeitsverhältnis. Auch dann ist laut Rechtsprechung eine Abmahnung nicht erforderlich. Außer, eine klare Negativprognose ist nicht zu stellen.

Nicht notwendig ist eine vorherige Abmahnung nach der Rechtsprechung unter Umständen in folgenden Fällen:

• schwere Beleidigung,
• sexuelle Belästigung,
• Löschung wichtiger Kundendaten,
• Missbrauch von Zeiterfassungseinrichtungen,
• Missbrauch von Daten und Passwörtern,
• Vorsätzliche Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften,
• Speichern pornographischer Dateien auf Dienst-PC,
• Androhung künftiger Erkrankung,
• geschäftsschädigendes Verhalten,
• eigenmächtiger Urlaubsantritt,
• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit,
• existenzgefährdende Zuwiderhandlung gegen Interessen des Arbeitgebers,
• Verstoß gegen Wettbewerbsverbote,
• hartnäckige und uneinsichtige Arbeitsverweigerung bzw. Pflichtverletzung,
• mehrfache grobfahrlässige Pflichtverletzung mit erheblicher Schadensfolge,
• Verstoß gegen Alkoholverbot,
• Schmiergeld- und Vorteilsannahme.
• leichtfertige Erstattung wahrheitswidriger Anzeige gegen Arbeitgeber,
• Straftaten im Arbeitsverhältnis, z.B. Betrug, Unterschlagung, Diebstahl.

Fazit

Auch gegen eine verhaltensbedingte Kündigung können Sie sich regelmäßig wehren. Neben den skizzierten Voraussetzungen für eine rechtmäßige und gültige Kündigung, können auch formale Fehler für eine Unwirksamkeit der Kündigung sorgen.

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