Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht!

Lindenberg & Witting

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Jessica D.
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Sascha O.

Bekannt aus

06. Februar 2023

Welche Kündigungsfrist gilt für mich?

Der Entschluss, das Beschäftigungsverhältnis beenden zu möchten, kann aus vielerlei Gründen hervorgehen. Vielleicht möchte man sich endlich neu orientieren oder aber man hat das Gefühl, das Unternehmen entspricht doch nicht den eigenen Erwartungen. In manchen Fällen entscheidet sich sogar der Arbeitgeber dafür, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Doch egal, welche Beweggründe schließlich zu dieser Entscheidung geführt haben, ein Arbeitsverhältnis kann nicht einfach zu einem beliebigen Zeitpunkt beendet werden. Damit eine Kündigung in Deutschland wirksam ist, müssen gewisse Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht genaustens festgelegt und können gegebenenfalls durch etwaige Klauseln im Arbeitsvertrag ergänzt werden. Wir klären in unserem Beitrag auf, welche gesetzlichen und individuellen Kündigungsfristen für wen gelten und auf welche Details man als Arbeitnehmer ein genaues Auge haben sollte.

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind im BGB geregelt. Grundsätzlich werden zunächst zwei Fälle unterschieden: Der Arbeitnehmer befindet sich noch in seiner Probezeit, die ein Maximum von 6 Monaten nicht überschreiten darf oder der Arbeitnehmer hat seine Probezeit schon beendet und befindet sich nun im regulären Arbeitsverhältnis.

Die Probezeit:
In der Probezeit haben beide Vertragsparteien, also sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen zu kündigen. Dies kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt stattfinden und ist nicht an die Mitte oder das Ende des Monats gebunden.

Das reguläre Arbeitsverhältnis:
Mit dem Ende der Probezeit und dem Beginn des regulären Arbeitsverhältnisses entstehen für beide Vertragsparteien neue, verlängerte Kündigungsfristen. Arbeitnehmer können das Beschäftigungsverhältnis immer zum 15. oder letzten Tag des Kalendermonats kündigen und müssen sich nur an eine vierwöchige Kündigungsfrist halten.

Arbeitgeber hingegen müssen sich bei der Kündigung eines Mitarbeiters an eine gestaffelte Kündigungsfrist halten, die mit der Länge der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gleichermaßen zunimmt. Folgende Kündigungsfristen sind gesetzlich festgelegt:

● Bei 2 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses, besteht eine vierwöchige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.
● Bei 5 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses, besteht eine zweimonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.
● Bei 8 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses, besteht eine dreimonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.
● Bei 10 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses, besteht eine viermonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.
● Bei 12 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses, besteht eine fünfmonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.
● Bei 15 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses, besteht eine sechsmonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.
● Bei 20 Jahren Bestand des Arbeitsverhältnisses, besteht eine siebenmonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.

Es ist wichtig zu erwähnen, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen durch einen Arbeitsvertrag nicht gekürzt werden können. Erlaubt ist jedoch eine Verlängerung der Kündigungsfristen, solange sich auch der Arbeitgeber an eine Verlängerung hält. Somit können die verlängerten Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer geltend gemacht werden, sofern dieser der Verlängerung im Arbeitsvertrag ausdrücklich zustimmt. Laut Gesetz ist es nicht gestattet, dass ein Arbeitgeber kürzere Kündigungsfristen hat als sein Arbeitnehmer.

Hinweis: Die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB gelten übrigens auch für Kleinbetriebe mit höchstens 10 Mitarbeitern.

Welche Ausnahmen gibt es in Hinblick auf die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Für die im Arbeitsrecht festgelegten Kündigungsfristen gibt es einige besondere Fälle, die eine Ausnahme darstellen und eine Aufhebung oder Verkürzung der gesetzlichen Vorschriften bewirken können. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgt, wenn:

● Der Arbeitnehmer nur als vorübergehende Aushilfe tätig ist und daher nicht länger als 3 Monate im Unternehmen sein wird.
● Die Entlassung aus außerordentlichen Gründen geschieht, man spricht hier auch von einer fristlosen Kündigung i.S.d. §626 BGB. Eine fristlose Kündigung kann allerdings nur aus einem wirklich bedeutsamen Grund ausgesprochen werden und sollte das letzte Mittel darstellen. Eine fristlose Kündigung erfordert keine Einhaltung der Kündigungsfristen, weswegen der Mitarbeiter auch direkt den Arbeitsplatz räumen muss. Der Arbeitgeber muss das vertrauensbrüchige und vorwurfsvolle Verhalten seines Mitarbeiters allerdings binnen zwei Wochen, nachdem er davon erfährt, kündigen, ansonsten wird gemäß § 626 BGB davon ausgegangen, dass der Grund doch nicht so wichtig ist.
● Ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird. Allerdings muss hier erwähnt werden, dass ein Aufhebungsvertrag nicht mit einer Kündigung gleichgesetzt werden kann. Eher ist ein Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich und frühzeitig zu beenden. Somit finden keine Kündigungsfristen Anwendung und die Entlassung könnte sogar noch am selben Tag wirksam werden.

Welche Sonderfälle gibt es in Hinblick auf die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Im Arbeitsrecht gibt es zudem besondere Kündigungsfristen für schwerbehinderte Mitarbeiter und Unternehmen, die sich in einem Insolvenzverfahren befinden.

Schwerbehinderte Mitarbeiter:
Die reguläre Kündigungsfrist für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist 4 Wochen und in der Probezeit minimal 2 Wochen. Zwar gelten diese Fristen in der Regel auch für andere Mitarbeiter, es gibt allerdings einen Fall der heraussticht. So können in einem Tarifvertrag laut Arbeitsrecht kürzere Kündigungsfristen für Mitarbeiter ausgehandelt werden, jedoch nicht für schwerbehinderte Mitarbeiter. Diese sind vor jeglichen Erlassen geschützt und erhalten weiterhin eine Kündigungsfrist von 4 Wochen.

Unternehmen im Insolvenzverfahren:
Unternehmen, die sich in einem Insolvenzverfahren befinden, stellen eine weitere Ausnahme in Hinblick auf die gesetzlichen Kündigungsfristen dar. Diese Regelung betrifft besonderes jene Arbeitnehmer, die aufgrund einer längeren Betriebszugehörigkeit eine bereits gestaffelte Kündigungsfrist haben. Der Insolvenzverwalter darf die Arbeitsverhältnisse mit einer Frist von drei Monaten lösen. Dies gilt auch für Mitarbeiter in Elternzeit. Jedoch haben die gekündigten Mitarbeiter angesichts der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf einen verschuldungsunabhängigen Schadensersatz.

Ab wann beginnt die Kündigungsfrist eigentlich zu laufen?
Maßgebend für den Beginn der Kündigungsfrist ist der Zeitpunkt, an dem die schriftliche Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht bzw. in seinen Machtbereich eintritt. Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Somit ist sie erst an jenem Datum wirksam, an dem sie dem gekündigten Arbeitnehmer auch zugegangen ist. In der Regel sollte die Kündigung mit dem tagesaktuellen Datum versehen sein. Es kann allerdings vorkommen, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf dem postalischen Weg zustellt und er dafür kein Einschreiben benutzt. In diesem Fall zählt das Datum der Zustellung der Kündigung im Briefkasten des Mitarbeiters, da dieser zu seinem Machtbereich gehört und davon ausgegangen wird, dass er sich um dessen Leerung kümmert.

Welche Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag erlaubt?
Es ist möglich in einem Arbeitsvertrag Abweichungen bezüglich der im § 622 BGB festgelegten Kündigungsfristen zu vereinbaren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich allerdings über diese Abweichungen einig sein und sie dürfen auf keinen Fall zu Lasten des Arbeitnehmers fallen, sprich viel zu kurz oder zu lange sein. Außerdem dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht unterschritten werden. Die vertraglichen Kündigungsfristen finden nur dann Anwendung, wenn sie zum Vorteil des Arbeitnehmers ausgelegt sind. Ansonsten kann mit den vertraglichen Kündigungsfristen auch ein anderes Fristende gewählt werden. So muss nicht immer die Monatsmitte oder das Monatsende als Fristende fixiert sein und es eignet sich beispielsweise auch das Quartalsende.

Welche Kündigungsfristen sind im Tarifvertrag erlaubt?
In einem Tarifvertrag können sich ebenfalls abweichende Regelungen zu den gesetzlichen Kündigungsfristen finden. Ein Tarifvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern beziehungsweise Arbeitgeberverbänden ausgehandelt wird und die Arbeitsbedingungen, Gehälter sowie Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt. Ein Tarifvertrag ist dem Arbeitsvertrag übergeordnet. Somit können in einem Tarifvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen verkürzt werden.

Unser Fazit: Welche Kündigungsfrist gilt?
Bei den vielen verschiedenen Regelungen ist es ganz normal, dass etwas Verwirrung aufkommt. Wir halten also fest, dass wenn im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfristen erwähnt sind, dann gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Sollten im Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen erwähnt sein, so müssen sich beide Vertragsparteien darüber einig sein und die Zeiten dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten noch (zum Nachteil des Arbeitnehmers) ausgelegt werden. Arbeitsverträge können sich auf geltende Tarifverträge beziehen, welche kürzere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer enthalten können. Sollten sich im Arbeitsvertrag andere Fristen finden als im Tarifvertrag, so sind die Fristen gültig, die für den Arbeitnehmer günstiger sind. Die Auseinandersetzung mit dem Thema Kündigungsfristen ist besonders dann lohnenswert, wenn man selbst darüber nachdenkt zu kündigen oder etwa eine Kündigung erhalten hat. Oftmals lassen sich in Kündigungen sogenannte Formfehler des Arbeitgebers finden, welche die Kündigungsfristen nicht beachten und die Kündigung somit im Zweifelsfall unwirksam machen. In solch einem Fall lohnt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Seite zu ziehen und gegen die fehlerbehaftete Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen.

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