Sofort handeln. Wir helfen!

Kann die zweite Abmahnung im selben Pflichtenkreis zu einer Kündigung führen?

Die Frage, ob man bereits nach der ersten Abmahnung mit einer Kündigung rechnen muss, lässt sich nicht grundsätzlich beantworten. Je nach Sachverhalt kann der Arbeitnehmer sogar ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. In manchen Fällen sind hingegen mehrere Abmahnungen für eine Kündigung notwendig. Generell lässt sich jedoch festhalten, dass Abmahnungen nur von Bedeutung sind, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Wenn sein Arbeitsplatz hingegen aus wirtschaftlichen oder gesundheitlichen Gründen gefährdet ist, kommt es nicht zu einer Abmahnung.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kurz vor einer Kündigung mehrfach abmahnen?

Wenn sich der Arbeitgeber dazu entschließt, einen Arbeitnehmer zu entlassen, schlägt er ihm in der Regel zunächst eine einvernehmliche Abmachung, sprich einen Aufhebungsvertrag vor. Wenn es hierbei jedoch nicht zu einer Einigung kommt und eine betriebsbedingte Kündigung nicht möglich ist, greift der Arbeitgeber oft zu anderen Mitteln. Dies führt meist zum Ausspruch von einer oder mehreren Abmahnungen, welche als Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung dienen.

Der Arbeitgeber ist nämlich nur dann dazu berechtigt, einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu entlassen, wenn er einen vergleichbaren Pflichtverstoß des Arbeitnehmers bereits in der Vergangenheit abgemahnt hat.

Denn wenn er einen ähnlichen Pflichtverstoß in der Vergangenheit bereits abgemahnt hat, ist eine wiederholte Abmahnung für gewöhnlich sinnlos, wodurch die verhaltensbedingte Kündigung zur einzigen Option wird. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber nicht nur bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen eine bereits ausgesprochene Abmahnung vorweisen können. Auch die meisten außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen erfordern die vorherige Abmahnung eines ähnlichen Pflichtverstoßes. Anderenfalls ist die Kündigung möglicherweise unverhältnismäßig und dementsprechend auch rechtswidrig bzw. unwirksam.

Wenn es bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zu keiner Einigung kommt, entscheiden sich viele Arbeitgeber stattdessen dazu, auf einen Schlag drei, fünf oder sogar noch mehr Abmahnungen aussprechen und somit möglichst viele Optionen für einen wiederholten Pflichtverstoß zu schaffen, welcher als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung verwendet werden kann. Als betroffener Arbeitnehmer stellt man sich hierbei berechtigterweise die Frage, ob eine solche Welle von Abmahnungen überhaupt zulässig ist. Das mehrfache Abmahnen des Arbeitnehmers erweckt zumindest den Anschein, dass sich der Arbeitgeber für die Ablehnung des Aufhebungsvertrags beim Arbeitnehmer rächen möchte.

Generell muss man jedoch festhalten, dass auch mehrere zeitgleiche ausgesprochene Abmahnungen rechtens sein können. Die Menge der Abmahnungen hat nämlich keinen Einfluss auf die Legitimität der einzelnen Abmahnungen. Auch wenn der Arbeitgeber bisher noch keine einzige Abmahnung ausgesprochen hat, und den Arbeitnehmer dann auf einen Schlag mehrfach abmahnt, ist dies kein Beweis dafür, dass die Abmahnungen rechtswidrig sind. Deshalb muss man sowohl bei einer Abmahnungswelle als auch bei einzelnen Abmahnungen immer genau prüfen, ob der abgemahnte Sachverhalt tatsächlich wahr ist, und ob er in eine ausreichend klar beschrieben wurde.

Wann spricht man bei einer Pflichtverletzung von einem Wiederholungsfall?

Wenn der Arbeitgeber bereits eine Abmahnung ausgesprochen hat und es zu einem Wiederholungsfall kommt, kann der Arbeitnehmer prinzipiell über eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung entlassen werden. Bei besonders gravierenden Pflichtverstößen ist der Arbeitgeber im Wiederholungsfall sogar zu einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung berechtigt.

Hierbei stellt sich jedoch die Frage, wann ein Pflichtverstoß als Wiederholungsfall eingestuft werden kann. Hier mal ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer wurde aufgrund von unerlaubten privaten Telefonaten mit einem Diensttelefon während der Arbeitszeit rechtmäßig vom Arbeitgeber abgemahnt. Drei Wochen später erscheint derselbe Arbeitnehmer zwei Stunden zu spät unentschuldigt bei der Arbeit. Die meisten Gerichte würde diesen Pflichtverstoß nicht als Wiederholungsfall einordnen. Grund dafür ist, dass man bei der unzulässigen privaten Nutzung des Telefonanschlusses von einem fehlerhaften Umgang mit betrieblichen Einrichtungen und einer unzulässigen Arbeitsunterbrechung spricht, wohingegen eine Verspätung als Arbeitszeitverstoß gewertet wird.

Eine Abmahnung taugt nur dann als Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung, wenn der bereits abgemahnte Pflichtverstoß und der Kündigungsgrund gleichartig oder zumindest ähnlich sind. In folgenden Konstellationen wäre dies zum Beispiel der Fall:

• Der Arbeitnehmer wurde bereits wegen der Beleidigung eines Arbeitskollegen abgemahnt und erhält eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Tätlichkeit im Streit mit einem Vorgesetzten. Ein Wiederholungsfall liegt vor, da beide Pflichtverstöße eine Missachtung der Regeln des zwischenmenschlichen Verhaltens im Umgang mit Betriebsangehörigen betrafen.
• Der Arbeitnehmer wurde bereits wegen einer Verspätung abgemahnt und erhält eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Überziehens von Pausenzeiten. Man spricht hierbei von einem Wiederholungsfall, weil beide Pflichtverstöße Arbeitszeitverstöße sind.
• Der Arbeitnehmer wurde bereits wegen einer Beschädigung von Arbeitsgeräten durch unsachgemäßen Gebrauch abgemahnt und erhält eine Kündigung wegen der Zerstörung eines Werkstücks. Es handelt sich bei beiden Pflichtverstößen um eine mangelnde Sorgfalt im Umgang mit Firmeneigentum.
• Der Arbeitnehmer wurde bereits wegen unerlaubten privaten Telefonierens während der Arbeitszeit abgemahnt und erhält eine Kündigung wegen unerlaubten privaten Surfens im Internet. Ein Wiederholungsfall ist gegeben, weil beide Pflichtverstöße die verbotene Nutzung betrieblicher Telekommunikationseinrichtungen betreffen.

Wenn der Arbeitnehmer nach einer vorherigen Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, kann man oftmals darüber streiten, ob es sich bei dem bereits abgemahnten Fehlverhalten um einen ähnlichen Pflichtverstoß wie beim Kündigungsgrund handelt. Ist dem nicht so, gilt die Kündigung für gewöhnlich als unzulässig und ist dementsprechend rechtswidrig bzw. unwirksam.

Kann der Arbeitgeber eine formal fehlerhafte Abmahnung als Grundlage für eine Kündigung verwenden?

Formal fehlerhafte Abmahnungen sind unwirksam und müssen grundsätzlich aus der Personalakte entfernt werden. Wenn der Tarifvertrag des Arbeitnehmers beispielsweise vorschreibt, dass er vor dem Ausspruch einer Abmahnung angehört wird, dies jedoch nicht geschieht, gilt die Abmahnung als formell unwirksam. Als formell unwirksam gelten unter anderem auch Abmahnungen, die mehrere Pflichtverstöße abmahnen, aber einige zu Unrecht. In diesem Fall gilt die gesamte Abmahnung als formell unrechtmäßig und muss somit aus der Personalakte entfernt werden.

Der Arbeitgeber kann sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung also nur auf einer zuvor ausgesprochenen Abmahnung berufen, wenn diese inhaltlich rechtmäßig ist. Eine Abmahnung gilt zum Beispiel als inhaltlich rechtswidrig, wenn der Arbeitgeber das Fernbleiben von der Arbeit abgemahnt hat, obwohl der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war und dementsprechend rechtmäßig nicht zur Arbeit erschienen ist. Eine spätere Kündigung, die sich auf ein erneutes (aber eigentlich erstmaliges) Fehlverhalten beruft, ist in diesem Fall nicht gerechtfertigt.

Ob sich der Arbeitgeber bei einer Kündigung auf eine zuvor erteilte, aber formal fehlerhafte Abmahnungen berufen kann, ist jedoch eine andere Frage. Denn auch wenn die fehlerhafte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wurde, hat sie den Arbeitnehmer gewarnt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist deshalb der Ansicht, dass der Arbeitnehmer eine formal unwirksame Abmahnung nicht so interpretieren kann, dass der Arbeitgeber mit dem abgemahnten Verfahren einverstanden ist oder es zumindest nicht als Kündigungsgrund ansieht. Der Arbeitnehmer ist also auch gewarnt, wenn die Abmahnung formelle Fehler enthält (BAG, Urteil vom 19.02.2009, 2 AZR 603/07, Rn.19).

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer vorherige Abmahnungen also nur anzweifeln, wenn sie inhaltlich falsch und/oder völlig unverständlich formuliert sind und der Arbeitnehmer deshalb nicht nachvollziehen konnte, wie er sein Verhalten am Arbeitsplatz ändern sollte. Andere formelle Fehler berechtigen ausschließlich eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Ist das Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung über eine zuvor erteilte Abmahnung zu informieren?

§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (Be­trVG) besagt, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden muss. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat hierbei auch die Gründe für die geplante Kündigung offenlegen. Kündigung, die ohne eine vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen werden, sind grundsätzlich unwirksam.

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung oder mit einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung entlassen will, muss der Arbeitgeber eine zuvor ausgesprochene Abmahnung bei der Anhörung des Betriebsrats vorweisen können. Nur so kann der Betriebsrat sich ein eigenes Bild von der Rechtsmäßigkeit der geplanten Kündigung machen.

Eine Anhörung, bei der weder der Zeitpunkt noch der Sachverhalt einer vorherigen Abmahnung offengelegt werden, ist somit unzureichend und entspricht nicht den Anforderungen von § 102 BetrVG.

Kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit einem bereits abgemahnten Pflichtverstoß begründen?

Der Arbeitgeber vermittelt dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung, dass er das Arbeitsverhältnis trotz des Fehlverhaltens als weiterhin zumutbar ansieht. Dementsprechend kann er bereits abgemahnte Pflichtverstöße nicht als Kündigungsgrund verwenden. Die Abmahnung signalisiert, dass der abgemahnte Pflichtverstoß für den Arbeitgeber kein ausreichend schwerwiegender Kündigungsgrund ist.

Dies gilt auch dann, wenn erst nach Ausspruch der Abmahnung die tatsächlichen Auswirkungen des Pflichtverstoßes ans Licht kommen. Wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt zuvor nicht ausreichend genau aufklärt und deshalb zu einem späteren Zeitpunkt der Meinung ist, dass die Abmahnung eine unzureichende Reaktion war, gibt ihm das trotzdem kein Recht zu einer Kündigung.

Erfahren Sie mehr zu Abmahnungen von unseren Anwälten!

Falls Sie noch mehr zu Abmahnungen erfahren möchten oder juristische Unterstützung benötigen, können Sie uns gerne jeder Zeit telefonisch, per E-Mail oder über unser Online Formular kontaktieren.