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Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist zugleich eine Warnung an den Arbeitnehmer, dass erneutes Fehlverhalten zu einer Kündigung führen kann. Im Kontext eines Arbeitsverhältnisses gelten unter anderem Unpünktlichkeit, Alkohol am Arbeitsplatz, das Ignorieren von Anweisungen des Vorgesetzten, respektloser Umgang mit den Kollegen, das zu späte Krankmelden und Arbeitszeitbetrug als Fehlverhalten, für die man eine Abmahnung erhalten kann.

In gewisser Hinsicht hat die Abmahnung auch etwas Positives, da der Arbeitgeber somit signalisiert, dass er den Arbeitnehmer nicht unmittelbar entlassen wird. Wenn der Arbeitgeber dazu berechtigt war, den Arbeitnehmer zu kündigen, sich aber stattdessen für eine Abmahnung entschieden hat, ist die Kündigung zudem erstmal gesperrt. Eine Kündigung ist in diesem Fall erst möglich, wenn es erneut zu einem Fehlverhalten kommt.

Auch wenn es nicht zu einer späteren Kündigung kommt, bleibt die Abmahnung nicht komplett wirkungslos. Sie wird nämlich zur Personalakte des Arbeitnehmers hinzugefügt und kann somit zukünftige Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Arbeitszeugnisse negativ beeinflussen.

Nicht jede Kritik des Arbeitgebers ist automatisch eine Abmahnung. Von einer Abmahnung spricht man nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich darauf hinweisen, was er falsch gemacht hat. Das Fehlverhalten muss genau beschrieben werden. Nur so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Fehler nachzuvollziehen und sein Verhalten zu ändern.
• Es muss sich bei dem Fehlverhalten um eine klare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten handeln. Und die Abmahnung muss den Arbeitnehmer zur zukünftigen Unterlassung der Pflichtverletzung auffordern.
• Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vermitteln, dass er bei erneutem Fehlverhalten zu arbeitsrechtlichen Sanktion, wie zum Beispiel der Kündigung, greifen wird.

Wann gilt eine Abmahnung als unwirksam?

Falls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt kündigen will, kann er sich hierbei nur auf eine wirksame Abmahnung berufen. Arbeitsrechtliche Abmahnungen enthalten jedoch häufig Fehler, wodurch sie unwirksam werden. Als Arbeitnehmer ist es deshalb immer empfehlenswert, eine Abmahnung genau auf Fehler zu prüfen. Damit eine Abmahnung als wirksam gilt, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Hinweisfunktion: Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss innerhalb der Abmahnung konkret genannt werden. Der Arbeitgeber muss somit deutlich darauf hinweisen, welches Verhalten er abmahnen will. Der Arbeitnehmer muss den Verstoß anhand der Abmahnung nachvollziehen können. Nur dann hat er die Möglichkeit, sich in Zukunft anders zu verhalten. Wenn der Arbeitnehmer sich beispielsweise gegen die Ausführung einer Tätigkeit weigert, die gar nicht von seinem Arbeitsvertrag abgedeckt wird, verstößt er nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.
2. Ermahnfunktion: Das abgemahnte Verhalten muss klar gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Der Arbeitnehmer soll also mit der Abmahnung dazu aufgefordert werden, sich vertragsgemäß zu verhalten.
3. Warnfunktion: Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung auch weitere Konsequenzen, insbesondere die Kündigung, androhen, falls es in Zukunft erneut zu einem Verstoß kommt.
4. Der Arbeitgeber darf sich auch nicht zu viel Zeit lassen mit der Abmahnung. Falls er den Anschein macht, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr abmahnen wird, verwirkt er sein Recht auf eine Abmahnung. Das wurde beispielsweise bei einem Fall entschieden, bei dem der Arbeitnehmer erst ein Jahr nach seinem Fehlverhalten abgemahnt wurde. Je größer der Zeitraum zwischen dem Fehlverhalten und der Abmahnung ist, desto wahrscheinlich ist es, dass der Arbeitgeber erneut eine Abmahnung benötigt, um den Arbeitnehmer anschließend zu kündigen.

Inwiefern unterscheidet sich eine Abmahnung von einer Ermahnung?

Wenn der Arbeitgeber nicht damit droht, bei erneutem Fehlverhalten zu arbeitsrechtlichen Sanktionen zu greifen, kann es sich um eine bloße Ermahnung handeln. Diese dient lediglich dazu, den Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten aufzufordern.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise schriftlich darauf hinweist, dass er mehrmals zu spät zur Arbeit erschienen ist, jedoch keinen weiteren Konsequenzen im Schreiben androht, handelt es sich ausschließlich um eine Ermahnung.

Bei wie vielen Abmahnungen wird man entlassen?

Wie viele Abmahnungen ein Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung erhalten muss, lässt sich nicht grundsätzlich festlegen. Dies hängt stets vom jeweiligen Einzelfall ab.

Es gibt jedoch einige Vorgaben, an die sich der Arbeitgeber halten muss:

Die Schwere des Verstoßes

Je schwerer der Verstoß ist, desto weniger Abmahnungen sind notwendig für eine verhaltensbedingte Kündigung. Bei einem besonders schwerwiegenden Fehlverhalten wird möglicherweise gar keine Abmahnung benötigt. Das Gerücht, dass man erst bei drei Abmahnungen aus demselben Grund gekündigt wird, stimmt somit nicht. Zu den Fehlverhalten, die der Arbeitgeber in der Regel mindestens einmal abmahnen muss, zählen:

• Unpünktlichkeit
• Beschädigung von Eigentum des Arbeitgebers
• Arbeitsfehler
• Mobbing und respektloser Umgang mit Arbeitskollegen
• Private Internetnutzung am Arbeitsplatz
• Verspätete Krankmeldung

Unpünktlichkeit ist klassischer Verstoß, bei dem mehr als einmal abgemahnt werden muss. Falls der Arbeitgeber sich jeweils nur um einige Minuten verspätet hat, werden sogar meist mehr als drei Abmahnungen für eine verhaltensbedingte Kündigung benötigt. Eine einzelne Abmahnung reicht bei dieser Art von Verstoß nur, wenn der Arbeitnehmer mehrere Stunden zu spät erschienen ist.

Ähnliche Regeln gelten für Arbeitsfehler. Jeder macht während der Arbeit mal kleine Fehler. Erst wenn ein Muster erkennbar ist und der Arbeitnehmer bereits mehrere Male abgemahnt wurde, kann man eine Kündigung aufgrund von schlechter Leistung in Betracht ziehen.

Verstöße gleicher Art

Selbst wenn der Arbeitnehmer bereits eine oder mehrere Abmahnungen erhalten hat, führt nicht jeder weitere Verstoß direkt zu einer Kündigung. Eine Abmahnung kann nur eine Kündigung vorbereiten, wenn es sich um den gleichen oder einen ähnlichen Pflichtverstoß handelt. Dies lässt sich durch den bereits erwähnten Sinn der Abmahnung begründen. Man will dem Arbeitnehmer hierbei die Möglichkeit bieten, sein Verhalten zu ändern. Wenn er dies tatsächlich tut und in Zukunft nicht mehr dasselbe Fehlverhalten vorweist, kann er nicht vom Arbeitgeber entlassen werden.

Kann man ohne eine Abmahnung entlassen werden?

Eine Kündigung erfordert nicht immer eine vorherige Abmahnung. In den folgenden Fällen wird keine Abmahnung benötigt:

Personen- und betriebsbedingte Kündigung:

Mit einer Abmahnung will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten auffordern und ihn insbesondere vor einer Kündigung warnen. Dies ist jedoch nur sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten beeinflussen kann. Eine Abmahnung dient somit in der Regel als Vorbereitung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Hierbei wird der Arbeitnehmer aufgrund eines vorwerfbaren Pflichtverstoßes (Mobbing, schlechte Arbeitsleistung, Unpünktlichkeit usw.) gekündigt.

der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hingegen aufgrund seiner Person (z.B. Krankheit oder Behinderung) oder aus betrieblichen Gründen (z.B. starker Auftragsrückgang) entlassen will, ist eine vorherige Abmahnung nicht hilfreich. Eine vorherige Abmahnung schadet dem Arbeitnehmer jedoch auch nicht, wenn aus personen- oder betriebsbedingten Gründen gekündigt wird. Abmahnungen sind bei diesen Kündigungsformen also weder positiv noch negativ. Manchmal benötigt der Arbeitgeber jedoch für eine personenbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung. Dies gilt für Fälle, bei denen der Arbeitnehmer Einfluss auf die von ihm nicht verschuldeten Umstände nehmen kann.

Arbeitnehmer hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz:

Bei einer fristgemäßen Kündigung muss der Arbeitnehmer nur abgemahnt werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. In den folgenden Fällen ist der Arbeitnehmer nicht vom Kündigungsschutzgesetz gedeckt:

• Das Arbeitsverhältnis ist noch nicht länger als sechs Monate (Probezeit).
• Der Arbeitnehmer ist in einem Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Angestellten beschäftigt.

Hierbei benötigt man nur in Ausnahmefällen eine Abmahnung. Eine Abmahnung ist beispielsweise erforderlich, wenn die Kündigung widersprüchlich zum bisherigen Verhalten des Arbeitgebers ist.

Die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber nicht zumutbar:

Bei manchen schweren Verstößen ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, bis es erneut zu einem Verstoß kommt. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer auch ohne eine vorherige Abmahnung aufgrund seines Verhaltens entlassen werden. Dafür müssen folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer sein abgemahntes Verhalten tatsächlich ändert, ist sehr gering.
• Das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass es selbst beim ersten Mal für den Arbeitgeber unzumutbar ist (Bspw. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug).

Das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ist hierbei aufgrund des Fehlverhaltens dauerhaft beschädigt. Die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ist dementsprechend für den Arbeitgeber unzumutbar. Er muss in diesem Fall also keine Abmahnung aussprechen, sondern kann den Arbeitnehmer direkt ordentlich oder außerordentlich kündigen.

Wie sollte man sich als Arbeitnehmer bei einer Abmahnung verhalten?

Wenn die Abmahnung aufgrund eines formalen Fehlers unwirksam ist, sollte der Arbeitnehmer gar nicht gegen die Abmahnung vorgehen. Das Gegenwirken des Arbeitnehmers würde sonst die Arbeitgeber auf den Fehler aufmerksam machen und er könnte ihn ohne großen Aufwand korrigieren. Wenn die Unwirksamkeit jedoch erst während eines späteren Kündigungsprozesses deutlich wird, kann der Arbeitgeber den Fehler nicht mehr korrigieren. Von einem formalen Fehler spricht man beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer nicht über die Konsequenzen informieren wird (nur Ermahnung) oder die Abmahnung sonst fehlerhaft ist (Fakten innerhalb des Abmahnschreibens sind fehlerhaft; falsche Daten, Datum etc.). Falls die Abmahnung hingegen unzulässig ist, aber keine formalen Fehler vorweist, hat der Arbeitnehmer mehreren Handlungsmöglichkeiten.

Jede dieser Option hat seine Vor- und Nachteile:

Gegendarstellung

Die Gegendarstellung gemäß § 83 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist die simpelste und kostengünstigste Option für Arbeitnehmer, um gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen. Bei Erhalt einer Abmahnung hat der Arbeitnehmer das Recht, dass eine Gegendarstellung in der Personalakte aufgenommen wird. In dieser kann der Arbeitnehmer zum Ausdruck bringen, warum er die Abmahnung für unrechtmäßig hält. Im Idealfall sollte der Arbeitnehmer hier auch Beweise präsentieren. Falls es zu einem späteren Zeitpunkt zu einem Rechtsstreit, wird die Gegendarstellung vom Gericht berücksichtigt. Darüber hinaus fühlen sich viele Arbeitnehmer besser, wenn die Abmahnung nicht widerstandslos in die Personalakte aufgenommen wird. Eine handfeste Gegendarstellung sorgt oftmals dafür, dass die Abmahnung einen weniger schlechten Eindruck macht.

Beschwerde

Die zweite Option, um als Arbeitnehmer gegen eine unrechtmäßige Abmahnung vorzugehen, ist die Erhebung einer Beschwerde beim Betriebsrat gemäß § 84 Abs. 1 BetrVG. Wenn der Betriebsrat dem Arbeitnehmer zustimmt, wird er sich beim Arbeitgeber für eine Entfernung der Abmahnung einsetzen (vgl. § 85 Abs. 1 BetrVG). Ob die Abmahnung aufgrund dieses Vorgehens tatsächlich entfernt wird, hängt vor allem von der Beziehung des Betriebsrats zum Arbeitgeber ab. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass durch den Gebrauch des Beschwerderechts keine Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen dürfen.

Klage

Die Klage beim jeweils zuständigen Arbeitsgericht ist mit Abstand die riskanteste Option. Wenn die Abmahnung tatsächlich unzulässig ist, wird sie vom Arbeitsgericht aufgehoben. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall dazu verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen. Als Arbeitnehmer profitiert man hierbei vor allem von der Rechtssicherheit. Man kann sich also sicher sein, dass die Abmahnung dauerhaft aus der Personalakte entfernt wird. Falls das Gericht jedoch beschließt, dass die Abmahnung tatsächlich rechtmäßig ist, erhält sie ein umso stärkeres Gewicht. Deshalb sollte man sich vorher von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, ob die Erhebung einer Klage sinnvoll ist. Für gewöhnlich reicht es bereits, die Abmahnung erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gerichtlich anzugreifen.

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