Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

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Bekannt aus

Was ist eine Kündigungsfrist?

Wenn ein Vertragspartner der anderen Partei eine Kündigung überreicht, ist das Arbeitsverhältnis für gewöhnlich nicht sofort beendet. In der Regel besteht das Arbeitsverhältnis, bis die spezifische Frist der Kündigung abgelaufen ist. Bis die Kündigungsfrist zu Ende ist, müssen beide Vertragspartner also noch ihre jeweiligen Pflichten erfüllen. Bei einem normalen Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer weiterhin arbeiten muss und der Arbeitgeber weiterhin Lohn auszahlen muss.

Dies gilt jedoch nicht für eine Freistellung durch den Arbeitgeber. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer schon während der Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten. Dafür erhält der Arbeitnehmer trotzdem seinen normalen Lohn. Diese Art der Kündigung eignet sich zum Beispiel für den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis besonders problematisch ist. Diese Vorgehensweise ist auch sinnvoll, falls der Arbeitnehmer zu einem direkten Konkurrenten wechselt und man ihm keinen Zugang zu relevanten Informationen geben will.

Welche Bedeutung hat die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Arbeitsrecht?

Wenn sich die Kündigungsfrist nicht aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem individuellen Arbeitsvertrag ableiten lässt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, die im Arbeitsrecht definiert ist. Für gewöhnlich wird die Kündigungsfrist jedoch individuell von der Personalabteilung bei der Erstellung des Arbeitsvertrags festgelegt. Oftmals wird hierbei auch einfach auf die gesetzlichen Vorgaben zur Kündigungsfrist verweisen. Ohne eine individuelle Regelung bezüglich der Kündigungsfrist gilt immer die gesetzliche Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Vorgaben der Kündigungsfrist sind in § 622 des BGB aufgelistet.

Kündigungsfristen bei Tarifverträgen

Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag bietet der Tarifvertrag auch die Möglichkeit, eine Kündigungsfrist zu vereinbaren, die kürzer als die gesetzliche Vorgabe ist. Tarifverträge mit einer Kündigungsfrist von nur einem Tag sind somit komplett legitim und in manchen Branchen sogar gang und gäbe. In manchen Fällen kann ein Tarifvertrag auch für einen Arbeitnehmer, der nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, gelten. Dies trifft zu, wenn der Tarifvertrag in der jeweiligen Branche allgemeingültig ist. Tarifvertragliche Kündigungsfristen sind dann also vorrangig zu den gesetzlichen Fristen.

Wie lang ist die Kündigungsfrist, wenn ein Arbeitgeber kündigt?

Die Kündigungsfrist beginnt erst, wenn der Vertragspartner die Kündigung erhalten hat. Gemäß § 187 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wird der Tag, an dem die Kündigung beim Vertragspartner eingeht, übrigens nicht mit zur Frist gezählt.

Wenn der Arbeitnehmer kündigt, beträgt die Kündigungsfrist immer 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende des Kalendermonats. Wenn die Kündigung vonseiten des Arbeitgebers ausgeht, hängt die Länge der Kündigungsfrist davon ab, wie lange der Arbeitnehmer bereits bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Die gesetzliche Vorgabe beruht darauf, dass ein Arbeitnehmer sich darauf verlassen können sollte, seinen Arbeitsplatz auch langfristig behalten zu können, wenn er ihn schon lange hat.

Falls das Arbeitsverhältnis seit weniger als zwei Jahren besteht, beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise entweder vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits über zwei Jahre andauert, ist nur eine Kündigung zum Ende des Monats möglich. Die Dauer der Kündigungsfrist wird hierbei anhand von § 622 Abs. 2 BGB festgelegt. Ihre Dauer ist, wie bereits erwähnt, abhängig von der Länge des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ein kurzer Überblick:

● 0 bis 6 Monate Beschäftigungsdauer: 2 Wochen Kündigungsfrist (zu jedem beliebigen Tag)
● 7 Monate bis 2 Jahre Beschäftigungsdauer: 4 Wochen Kündigungsfrist (zum Ende des Monats oder zum 15.)
● Mindestens 2 Jahre Beschäftigungsdauer: 1 Monat Kündigungsfrist
● Mindestens 5 Jahre Beschäftigungsdauer: 2 Monate Kündigungsfrist
● Mindestens 8 Jahre Beschäftigungsdauer: 3 Monate Kündigungsfrist
● Mindestens 10 Jahre Beschäftigungsdauer: 4 Monate Kündigungsfrist
● Mindestens 12 Jahre Beschäftigungsdauer: 5 Monate Kündigungsfrist
● Mindestens 15 Jahre Beschäftigungsdauer: 6 Monate Kündigungsfrist
● Mindestens 20 Jahre Beschäftigungsdauer: 7 Monate Kündigungsfrist

Wie lang ist die Kündigungsfrist während der Probezeit?

Die Probezeit kann bis zu sechs Monate lang sein. Während dieser Zeit ist es beiden Parteien gestattet, mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag zu kündigen. Bei einer Kündigung in der Probezeit müssen die Vertragspartner außerdem nicht den Kündigungsgrund angeben.

Die Probezeit wird vom gesetzlichen Kündigungsschutz nicht abgedeckt, deshalb kann eine Kündigung auch noch am letzten Tag der Probezeit vorgelegt werden. Diese extrem kurze Kündigungsfrist ist nur gültig, wenn im Arbeitsvertrag auch eine Probezeit vereinbart wurde.

Wie lang ist die Kündigungsfrist während der Ausbildung?

Die Dauer der Kündigungsfrist in der Ausbildung ist im § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) festgehalten. Während der Probezeit, welche bei einer Ausbildung zwischen ein und vier Monaten dauert, können beide Vertragspartner jederzeit fristlos kündigen. Sobald die Probezeit zu Ende ist, gelten für den Ausbilder und den Auszubildenden unterschiedliche Kündigungsfristen.

Der Arbeitgeber kann dem Ausbildenden nach der Probezeit nicht mit einer ordentlichen Kündigung kündigen. Die einzige Option vonseiten des Arbeitgebers ist somit eine außerordentliche Kündigung, die durch einen gravierenden Grund legitimiert wird.

Der Auszubildende hat hingegen die Möglichkeit, mit einer ordentlichen Kündigung, deren Kündigungsfrist vier Wochen beträgt, zu kündigen.

Welche gesetzlichen Ausnahmen gibt es in Bezug auf die Kündigungsfrist?

Es gibt einige Sonderfälle, für die das Gesetz spezielle Regelungen in Bezug auf die Kündigungsfrist vorgibt.

Laut § 169 SGB IX muss die Kündigungsfrist bei schwerbehinderten Arbeitnehmern mindestens 4 Wochen lang sein. Diese Mindestkündigungsfrist gilt auch für andere Arbeitnehmer. Die Sonderregelung für schwerbehinderte Arbeitnehmer wird nur dann wichtig, wenn die Kündigungsfrist aufgrund eines geltenden Tarifvertrags weniger als 4 Wochen beträgt. Um einen schwerbehinderten Menschen zu kündigen, muss der Arbeitgeber zunächst einen Antrag beim Integrationsamt stellen. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie vom Integrationsamt abgesegnet wird.

Bei einem laufenden Insolvenzverfahren kann die Kündigungsfrist für beide Parteien maximal drei Monate bis zum Monatsende betragen. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist hierbei irrelevant (§ 113 S. 2 InsO).
Das Arbeitsrecht bietet bei befristeten Arbeitsverträgen keine Möglichkeit zu einer ordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet zu dem Zeitpunkt, der im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Allerdings verhält es sich so, daß in den meisten befristeten Arbeitsverträgen die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart ist. In einem solchen Fall sind dann auch befristete Arbeitsverträge ordentlich kündbar.

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Das Gesetz schreibt vor, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit haben, um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Aus diesem Grund wird die außerordentliche Kündigung oft auch fristlose Kündigung genannt. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch nur wirksam, wenn ein gravierender Kündigungsgrund besteht, der es für beide Parteien unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzuführen.

Was passiert, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde?

Wie man am besten vorgeht, falls sich der Arbeitgeber bei der Kündigungsfrist verrechnet oder eine falsche Frist im Kündigungsschreiben angibt, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Falls die Angaben im Kündigungsschreiben und die spezifischen Umstände darauf schließen lassen, dass die Kündigung für den nächstmöglichen Zeitpunkt gedacht ist, interpretiert man die Kündigungserklärung in der Regel einfach zu einer gültigen Kündigung um. Somit endet das Arbeitsverhältnis zum vorhergesehenen Zeitpunkt.

Falls die Umstände nicht darauf schließen lassen, dass die Kündigung für den nächstmöglichen Zeitpunkt angedacht ist, kommt eine Umdeutung der Kündigungserklärung nicht infrage. Die Kündigung behält ihre Wirksamkeit in diesem Fall nur, wenn sie den Bedingungen einer außerordentlichen Kündigung entspricht. Diese Bedingungen werden jedoch nur sehr selten erfüllt.

Falls Sie als Arbeitnehmer mit einer zu kurzen Kündigungsfrist konfrontiert sind, sollte Sie definitiv einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rat ziehen. Der Anwalt muss innerhalb von drei Wochen gegen die fehlerhafte Kündigung klagen, da die Frist sonst möglicherweise gültig wird und das Arbeitsverhältnis dementsprechend zu früh beendet. Für Sie als Arbeitnehmer würde das verfrühte Ende des Arbeitsverhältnisses logischerweise zu einer Einkommenseinbuße führen.

Welche Umstände können zu einer fristlosen Kündigung führen?

Die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur möglich mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. In diesem Fall ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet, sobald das Kündigungsschreiben beim Empfänger eingeht.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann, wie der Name schon verrät, nur bei bestimmten Ausnahmefällen eingesetzt werden. Die wichtigste Voraussetzung für diese Art der Kündigung ist handfester und wichtiger Grund, der offenlegt, warum der Kündigende das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Ende der normalen Kündigungsfrist fortführen kann. Ob solch ein Grund tatsächlich vorliegt, muss jeweils anhand der gegebenen Umstände und den Interessen der beteiligten Parteien geprüft werden.

Diebstahl und die grobe Beleidigung von Kollegen gelten beispielsweise als solide Gründe für eine außerordentliche fristlose Kündigung.

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