Verlängerung Kündigungsfrist

Das Wichtigste auf einen Blick

• Allgemein: Die gesetzliche Kündigungsfrist dauert vier Wochen. Arbeitnehmer können zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen. Befindet sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
• Achtung: Die gesetzliche Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag nicht verkürzt werden, jedoch verlängert. Die Kündigungsfrist kann nicht nur im Arbeitsvertrag, sondern auch in einem Tarifvertrag festgeschrieben werden.

Für eine Kündigung ist das Bestimmen der richtigen Kündigungsfrist besonders wichtig. Denn der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat auch einen Einfluss auf weitere damit zusammenhängende Angelegenheiten, wie beispielsweise den Bezug des Arbeitslosengeldes. Zudem gibt die Kenntnis der richtigen Kündigungsfrist auch Planungssicherheit. Vor allem in Bezug auf einen Jobwechsel. Dahingehend ist es wichtig zu wissen, ab welchem Zeitpunkt keine Verpflichtungen mehr gegenüber dem alten Arbeitgeber bestehen.

Die Kündigungsfrist soll für beide Vertragsparteien eine Sicherheit darstellen. Auf der einen Seite müssen Arbeitnehmer so nicht befürchten, innerhalb weniger Tage keinen Job mehr zu haben und sich auf die Suche nach einer neuen Beschäftigung machen zu müssen. Und auf der anderen Seite stehen Unternehmen so nicht plötzlich vor dem Problem, innerhalb kürzester Zeit einen Ersatz für den entsprechenden Mitarbeiter finden zu müssen.

Aber auch umgekehrt: Stellen Sie sich vor, Sie hätten eine dreijährige Kündigungsfrist. Das wurde von einer Spedition in Sachsen umgesetzt. In einem Zusatzvertrag wurde die Kündigungsfrist auf drei Jahre verlängert auf beiden Seiten. Deshalb wurde das Gehalt des Speditionskaufmannes von 1400 Euro brutto monatlich, bei einer 45-Stunden-Woche, auf 2400 Euro angehoben. Das Bundesarbeitsgericht hatte dieser Praxis allerdings nun einen Riegel vorgeschoben: Eine erhebliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist unwirksam (BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16).

Gesetzliche Kündigungsfrist

Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats oder zum 15. nach § 622 Abs. 1 BGB.

Kündigungsfrist Arbeitgeber

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Diese können also verschiedene Längen betragen. Wie lang diese jeweils ist, verdeutlicht diese Liste von Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit. Wenn das Arbeitsverhältnis:

• 2 Jahre bestand, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats.
• 5 Jahre bestand, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat und beträgt somit 2 Monate zum Ende des Kalendermonats.
• 8 Jahre bestand, beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Ende des Kalendermonats.
• 10 Jahre bestand, verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist um 3 Monate und beträgt somit 4 Monate zum Ende des Kalendermonats.
• 12 Jahre bestand, beträgt die Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende des Kalendermonats.
• 15 Jahre bestand, hat der Arbeitgeber eine sechsmonatige Kündigungsfrist einzuhalten.
• 20 Jahre bestand, beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Kündigungsfrist Arbeitnehmer

Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich hingegen für den Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitgeber kann allerdings im Arbeitsvertrag festlegen, dass die verlängerte Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer greift. Die Kündigungsfrist darf jedoch laut Arbeitsrecht nicht länger sein als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Ebenso können Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine von der Betriebszugehörigkeit unabhängige und somit für beide Seiten gleiche Kündigungsfrist vereinbaren, wie beispielsweise 3 Monate. Sie gilt von Anfang an. Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit muss diese allerdings zwingend für den Arbeitgeber verlängert werden. Für den Arbeitnehmer gilt diese Verlängerung nur, wenn sie explizit so festgelegt wurde.

Eine Kündigungsfrist von drei Jahren – wie im Fall der sächsischen Spedition – ist allerdings zu lang. Auch wenn dagegen das Argument der Mitarbeiterbindung steht. Möchte ein Unternehmen verhindern, dass ein Arbeitnehmer zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt, dann könnte stattdessen beispielsweise ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Von dieser Möglichkeit machen viele Arbeitgeber allerdings keinen Gebrauch, denn für die Dauer des Wettbewerbsverbotes müssen sie eine monatliche Karenzentschädigung von 50 Prozent der zuletzt bezogenen Leistungen zahlen.

Warum Kündigungsfristen so wichtig sind

Eine Kündigungsfrist schiebt die Auflösung des Arbeitsvertrages hinaus, die durch eine Kündigung herbeigeführt wird. Das Arbeitsverhältnis wird bis zum Ende der Kündigungsfrist aufrechterhalten.

Für Arbeitgeber bedeutet das, dass weiterhin eine Vergütung bezahlt werden muss – ebenfalls im Fall einer Krankheit oder Urlaub. Jedoch muss im Gegenzug auch die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erbracht werden und beispielsweise vertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbote beachtet werden. Denn auch im gekündigten Arbeitsverhältnis, sind Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Das gilt auch bei einer unwiderruflichen Freistellung bis Ablauf der Kündigungsfrist.

Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass sie bis Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten müssen – dafür aber im Gegenzug die laufende Vergütung verlangen können sowie anteilige Sonderzahlungen.

Auch eine vertragsgemäße Weiterbeschäftigung, bis Ablauf der Kündigungsfrist können Arbeitnehmer verlangen, sofern nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Arbeitgeber nach der Kündigung zur Freistellung berechtigt ist. Kündigungsfristen sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer also mit Vorteilen, aber auch Nachteilen verbunden. Man kann jedoch im Allgemeinen davon ausgehen, dass lange Kündigungsfristen – vor allem wegen des Absicherns des Einkommens – für Arbeitnehmer größere Vorteile mit sich bringen als für Arbeitgeber.

Kündigungsfristen laut Arbeitsvertrag

Bei der Regelung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist nicht alles zulässig. Vor allem aber darf die vertraglich vereinbarte Frist des Arbeitnehmers nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Zudem darf sie die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht unterschreiten. Für den Arbeitnehmer gilt immer die günstigere Kündigungsfrist – in den meisten Fällen wir dabei von der längeren ausgegangen. Im Arbeitsvertrag kann deshalb auch keine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist vereinbart werden. Üblich sind zudem Klauseln, die die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer an die des Arbeitgebers binden. Wird die Kündigungsfrist für Arbeitgeber durch eine lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängert, so gilt diese dann auch für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer darf allerdings durch die längere Kündigungsfrist nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindert werden. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Verlängerung auf Jahre eine unangemessene Benachteiligung darstellt – auch dann, wenn sie für beide Parteien gilt (BAG, Urt. v. 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16). Ist eine solche Klausel dennoch in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder den „Einmalbedingungen” enthalten, und erfolgt kein Ausgleich dessen, so ist die Regelung nach § 307 BGB Abs. 1 BGB unwirksam. Jedoch wurde die Grenze, ab wann dies rechtswidrig ist, noch nicht entschieden.

Dennoch können sich die Vertragsparteien länger aneinanderbinden. Eine Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist nur möglich, wenn sie ausdrücklich vereinbart wurde. Dauert ein befristetes Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre an, so sieht das § 15 Abs. 4 TzBfG vor, dass die Kündigung mit einer Frist von sechs Monaten erfolgen kann. Somit können Arbeitnehmer maximal 5 Jahre und sechs Monate an den Arbeitgeber gebunden werden.

Kündigungsfristen laut Tarifvertrag

Der Tarifvertrag unterscheidet sich zum Arbeitsvertrag in einem entscheidenden Punkt: Hier kann auch eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Es sind also sogar Kündigungsfristen von einem Tag möglich. Ein Tarifvertrag kann auch für Arbeitnehmer verbindlich sein, die nicht einer Gewerkschaft angehören. Das kann dadurch erfolgen, indem im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug genommen wird oder, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Auch hier gilt: Im Vergleich mit dem Arbeitsvertrag ist immer die Frist anzuwenden, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist. Tarifvertragliche Fristen gehen demnach den Gesetzlichen vor.

Beispiele für Kündigungsfristen

Ein Beispiel für die Berechnung von Kündigungsfristen ist dieses: Ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Angestellten und einem Unternehmen begann am 01. Juni 2020. Der Mitarbeiter hat am 16. Mai 2022 eine ordentliche Kündigung erhalten. Somit war er weniger als zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt. Damit hat der Arbeitgeber eine vierwöchige Kündigungsfrist bis zum 15. oder zum Ablauf eines Kalendermonats. In diesem Fall sind es bis zum Ablauf des Monats Mai weniger als vier Wochen. Deshalb ist der frühestmögliche Zeitpunkt der Kündigung der 15. Juni 2022.

Fazit

Es gibt also sowohl bei der korrekten Berechnung der richtigen Kündigungsfrist einiges zu beachten als auch bei der Verhandlung der Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Deshalb stehen wir Ihnen gerne als Fachanwälte für Kündigungsfristen und Kündigungen im Allgemeinen zur Seite. Kontaktieren Sie uns noch heute und vereinbaren Sie ein unverbindliches erstes Beratungsgespräch.

Übrigens: Auch Umstände, wie die Corona-Pandemie ändern nichts an den vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, kontaktieren Sie uns gerne.