Kündigung des Arbeitsplatzes?

Was ist eine Kündigung?

Unter einer Kündigung wird eine einseitig empfangsbedürfte Willenserklärung verstanden, die das Arbeitsverhältnis sofort oder unter Wahrung einer Frist beenden soll. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag ist bei einer Kündigung keine Mitwirkung der anderen Vertragspartei erforderlich. Eine Kündigung kann immer einseitig ausgesprochen werden.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Es gibt im Arbeitsrecht verschiedene Kündigungsarten. Es wird im Allgemeinen unterschieden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Mit Hilfe einer ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht aufgelöst, d. h. unter Beachtung von gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen.

Ordentliche Kündigung

Die häufigste Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Eine ordentliche Kündigung löst das Arbeitsverhältnis fristgerecht.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Änderungskündigung

Mit Hilfe einer Änderungskündigung versucht der Arbeitgeber den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern. Der Arbeitgeber kündigt also das alte Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Arbeitsbedingungen an. Die Änderungskündigung unterliegt grundsätzlich den gleichen Beschränkungen (beispielsweise Kündigungsschutz und Fristen), wie die Beendigungskündigung. Durch eine Teilkündigung will der Arbeitgeber einzelne Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausnehmen.

Teilkündigung ist immer unzulässig

Eine Teilkündigung ist jedoch unzulässig, da das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung geändert wird. Darüber hinaus kennt das deutsche Arbeitsrecht die vorsorglich ausgesprochene Kündigung und die Druckkündigung. Beide Kündigungen sind unter gewissen Voraussetzungen zulässig.

Arbeitgeber muss Schutzvorschriften beachten

Aus der Sicht eines Arbeitgebers ist die Möglichkeit zur Kündigung oftmals erheblich eingeschränkt. Zu nennen ist hierbei das Kündigungsschutzgesetz. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Aber auch Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Außerordentliche Kündigung nur im Ausnahmefall

Eine außerordentliche Kündigung wird nach § 626 Abs. 1 BGB als fristlose Kündigung mit sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch nur in Ausnahmefällen zulässig und verlangt immer auch vor dem Hintergrund der sozialrechtlichen Folgen einen wichtigen Grund. Eine außerordentliche Kündigung kann daher nur dann ausgesprochen werden, wenn und soweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber als nicht zumutbar erscheint. Dies ist nur in absoluten Ausnahmefällen der Fall.

Arbeitnehmer ist bei der Kündigung frei

Aus der Sicht eines Arbeitnehmers sind in der Regel nur die Kündigungsfristen zu beachten. Soziale Schutzfristen muss der Arbeitnehmer nicht beachten, da soziale Schutzfristen immer nur den Arbeitnehmer, nicht jedoch den Arbeitgeber schützen. Aber auch für den Arbeitnehmer gilt, dass er außerordentlich, d.h. fristlos nur im Ausnahmefall kündigen darf. Als Beispiel sei hier die fortdauernde Weigerung des Arbeitgebers zur Zahlung des Lohns genannt.

Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen

Mit Hilfe der Änderungskündigung will ein Arbeitgeber die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zu seinen Gunsten ändern. Durch die Änderungskündigung wird das alte Arbeitsverhältnis beendet und dem Arbeitnehmer wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen angeboten. Dies kommt in der Praxis gar nicht selten vor

Tipp: Am schlausten ist es, eine Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. Dies ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz so ausdrücklich vorgesehen. Der Vorteil ist, dass im Falle des Unterliegens vor Gericht dann das Arbeitsverhältnis zu den gewünschten geänderten Bedingungen weiter fortbesteh. Gewinnt man aber den Prozess bleibt das alte Arbeitsverhältnis bestehen. Der Arbeitnehmer geht also kein Risiko ein.

Kündigungen immer nur schriftlich

Kündigungen müssen stets und immer schriftlich ausgesprochen werden. Dies ist so in § 623 BGB festgeschrieben. Mündlich oder per Mail, WhatsApp oder Fax ausgesprochene Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Die Schriftform ist zwingend vorgeschrieben. Aber auch bei Erhalt einer mündlichen Kündigung sollte Klage erhoben werden. Es gibt Gerichte, die ein Vorgehen gegen eine mündliche Kündigung 6 Wochen nach deren Ausspruch als verfristet ansehen. Aus diesem Grunde sollte auch eine mündliche Kündigung unbedingt ernstgenommen werden.

Entscheidend ist der Zugang der Kündigung

Das Kündigungsschreiben muss der anderen Vertragspartei jeweils im Original zugehen. Dabei muss das Kündigungsschreiben letztlich nur die Aussage enthalten, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Darüber hinaus sollte definiert werden, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Es sollte also der konkrete Beendigungszeitpunkt benannt werden.

Kündigungsgründe in der Kündigung?

Kündigungsgründe müssen grundsätzlich nicht mit in das Kündigungsschreiben aufgenommen werden. In aller Regel enthalten Kündigungsschreiben auch nicht die Kündigungsgründe. Etwas anderes gilt nur für Ausbildungsverhältnisse. Dort müssen die Kündigungsgründe mit im Kündigungsschreiben aufgenommen werden.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Ganz entscheidend ist, ob Kündigungsschutz besteht. Allgemeiner Kündigungsschutz besteht immer dann, sofern das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate andauert und im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind. Ist dies der Fall, kann sich jeder Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz berufen.

Arbeitgeber muss Kündigungsgrund benennen

Im Falle des Kündigungsschutzes bedarf der Arbeitgeber immer eines besonderen Grundes für den Ausspruch der Kündigung. Es wird dann zwischen einer betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung unterschieden. Die Gründe für die Kündigung muss der Arbeitgeber dann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses beim Arbeitsgericht darlegen. Sofern kein Kündigungsschutz besteht, muss der Arbeitgeber keine Gründe für die Kündigung darlegen, er ist also bei der Kündigung frei (hire and fire).

Besonderer Kündigungsschutz nur bei besonderen Gruppen

Besonderer Kündigungsschutz besteht immer nur für besondere Beschäftigungsgruppen. Die häufigsten besonders geschützten Arbeitnehmer sind Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sind entweder im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder im Gesetz festgelegt. Die im Gesetz vereinbarten Kündigungsfristen, die durch den Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden dürfen sind in § 622 BG geregelt.

Danach gilt Folgendes: Während einer vereinbarten Probezeit, bis zur Dauer vom 6 Wochen, kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Danach beträgt die Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

Verlängerung der Kündigungsfristen immer nur für Arbeitgeber

Die Verlängerung der Kündigungsfristen gelten immer nur für den Arbeitgeber. Im Arbeitsvertrag kann jedoch vereinbart werden, dass diese Verlängerung der Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gilt. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten als Mindestschutz. Von diesem Fristen kann nicht abgewichen werden. Eine Ausnahme hiervon sind Tarifverträge. Im Rahmen von Tarifverträgen kann auch von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden.

Außerordentliche Kündigung beendet sofort

Mit Hilfe einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis fristlos, d. h. mit sofortiger Wirkung beendet. Außerordentliche, d. h. fristlose Kündigungen sind jedoch immer nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig und immer nur dann, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Es muss also für den Arbeitgeber unter Abwägung der wechselseitigen Interessen unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen. Weitere Voraussetzungen für eine außerordentliche, d. h. fristlose Kündigung ist, dass der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der die Kündigung begründenden Tatsachen kündigt. Erfolgt die fristlose Kündigung später, ist sie unwirksam.

Betriebsrat muss immer ordnungsgemäß angehört werden

Voraussetzung einer Kündigung ist stets, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde, sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Die Anhörung muss vollständig und richtig sein. Erfolgt die Anhörung gar nicht oder ist sie nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam.

Probezeitkündigungen grundsätzlich immer möglich

Eine Kündigung in der Probezeit ist immer möglich. Während des Laufs der Probezeit gilt weder das Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz), noch der besondere Kündigungsschutz (Beispiel: Schwerbehinderte, Betriebsräte). Einzige Ausnahme hiervon sind Schwangere. Als Schwangere ist man ab dem ersten Tag der Schwangerschaft auch schon bei einer Probezeit gegen eine Kündigung vollständig geschützt.

Bei einer vereinbarten Probezeit kann darüber hinaus die Kündigungsfrist auf 2 Wochen herabgesetzt werden vgl. § 622 Abs. 3 BGB.

Kündigung und Abfindung

Sehr häufig kommt beim Ausspruch einer Kündigung für den Arbeitnehmer die Geltendmachung einer Abfindung in Betracht. Bei größeren Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, werden Abfindungen oft in Sozialplänen definiert. Es kann dann einfach die im Sozialplan festgeschriebene Abfindung geltend gemacht werden, da hierauf ein Rechtsanspruch besteht. Darüber hinaus kann aber auch noch eine weitere Abfindung geltend gemacht werden, da die Abfindung im Sozialplan ja sicher ist. Sehr häufig ist also mit der Abfindung im Sozialplan keinesfalls das Ender der Fahnenstange erreicht.

Abfindung ist oft Verhandlungssache

In allen anderen Fällen ist die Geltendmachung einer Abfindung Verhandlungssache. Sofern das Kündigungsschutzgesetz oder der besondere Kündigungsschutz gilt, hat sich als Faustformel ein halbes Bruttomonatsgehalte pro beendetem Beschäftigungsjahr herausgestellt. Wie hoch die Abfindung im Ergebnis dann tatsächlich ist, ist aber immer eine Sache des Einzelfalls und des Verhandlungsgeschicks. Dabei gilt, je größer das Verhandlungsgeschick des Anwalts, desto höher ist in der Regel die Abfindung. Arbeitgeber scheuen oft das lange Prozessieren, da sie im Fall des Unterliegens dann den Lohn vollständig nachzahlen müssen. Außerdem droht dem Arbeitgeber der Gesichtsverlust sofern er den Prozess verliert und den Arbeitnehmer wieder einstellen muss. Ein versierter Anwalt für Arbeitsrecht kennt diese Wirkungsweisen und erreicht damit sowie noch anderen Tipps und Tricks eine Abfindung, die oftmals deutlich über ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr hinausgeht.

Was sind die Voraussetzungen einer formal zulässigen Kündigung?

Arbeitsverhältnisse werden in der Regel durch eine Kündigung beendet. Hierbei wird zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden. Die ordentliche Kündigung löst das Arbeitsverhältnis fristgerecht auf. Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher werden an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sehr hohe Anforderungen gestellt. Die außerordentliche Kündigung ist nur dann wirksam, sofern Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies ist äußerst selten der Fall. In der Regel ist dies nur dann denkbar, sofern Straftaten im Raum stehen.

Die Form der Kündigung

Eine Kündigung muss klar und bestimmt sein. Für den Kündigungsempfänger, also in aller Regel den Arbeitnehmer, muss klar ersichtlich sein, dass und zu welchem Zeitpunkt der Erklärende, also in aller Regel der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis beenden will. Eine Kündigung muss darüber hinaus schriftlich erfolgen. Dies ist in § 623 BGB so ausdrücklich festgelegt. Eine Kündigung per Email, Fax oder SMS ist grundsätzlich unwirksam.

Wie werden Kündigungen richtig zugestellt?

Eine Kündigung entfaltet erst dann ihre Rechtswirkung, sobald sie der jeweiligen anderen Seite zugeht. Hierbei wird unterschieden zwischen dem Zugang unter Anwesenden und Abwesenden.

Zugang unter Anwesenden

Bei einem Kündigungszugang unter Anwesenden gibt es in den seltensten Fällen Probleme, da die Kündigung unter Anwesenden ausgehändigt wird. Üblich und dringend zu empfehlen ist es, sich den Erhalt der Kündigung von der jeweiligen anderen Seite quittieren zu lassen. Verweigert dies eine Seite, so sollten Zeugen hinzugezogen werden, die bestätigen können, dass die Kündigung der anderen Seite zugegangen ist.

Zugang unter Abwesenden

Bei einem Zugang unter Abwesenden ist der Kündigungsempfänger beim Zugang der Kündigung nicht persönlich anwesend. Erfahrungsgemäß treten hier die meisten Probleme auf. Der Kündigende ist nämlich darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass der jeweiligen anderen Vertragspartei die Kündigung auch tatsächlich zugegangen ist. Von einer Übersendung der Kündigung per einfacher Post ist grundsätzlich abzuraten.

Vorsicht: Beweislast für den Zugang hat immer der Kündigende

Hintergrund ist, dass der Erklärende dann nicht beweisen kann, dass dem jeweiligen Anderen die Kündigung auch zugegangen ist. Das Übersenden der Kündigung mittels Einschreiben per Rückschein ist auch nur bedingt zu empfehlen. Es gibt nämlich keine allgemeine Rechtspflicht, niedergelegte Einschreibebriefe von der Post abzuholen. Ein Zugang ist dann in der Regel nicht gegeben. Empfehlenswert ist es daher, Kündigungen mittels eines Einwurf-Einschreibens zu übersenden. Aber auch hier verbleibt ein Restrisiko. Als Kündigender kann man zwar darlegen und beweisen, dass der jeweiligen Gegenseite die Kündigung zugegangen ist. Nicht beweisen lässt sich jedoch der Inhalt, also das, was sich in dem Brief befunden hat.

Am besten per Boten zustellen

Die Kündigung sollte daher mittels eines Boten der jeweiligen anderen Seite zugestellt werden. Der Bote sollte dabei genau notieren, zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort er die Kündigung der jeweiligen anderen Seite zugestellt hat und was sich in dem Briefumschlag befand. Nur so lässt sich im Nachhinein beweissicher der Zugang der Kündigung darlegen.

Zustellung der Kündigung durch Einschreiben?

Die Zustellung einer Kündigung mittels eines Einschreibebriefes ist sehr risikoreich. Dies ist Arbeitgeber und Arbeitnehmern oftmals nicht bewusst.

Niemals Einschreiben mit Rückschein

Der Einschreibebrief mit Rückschein birgt das Risiko in sich, dass der Empfänger nicht zu Hause ist und der Brief dann bei der Post zur Abholung hinterlegt wird. Erfolgt jedoch keine Abholung, gilt das Einschreiben als nicht zugegangen. Nach der Rechtsprechung gibt es nämlich keine Pflicht, etwaige Einschreiben von der Post abzuholen.

Einwurf-Einschreiben ist besser

Aber selbst ein Einwurf-Einschreiben ist nicht völlig risikofrei. Bei einem Einwurf-Einschreiben wirft der Postbote den Brief in den Briefkasten ein. Gleichzeitig notiert er dies. Es gab Rechtsstreite, in denen der Mitarbeiter der Post dann hierzu als Zeuge angehört wurde. In manchen dieser Verfahren konnte der Zugang des Einschreibens nicht bewiesen werden, da der Postbote sich nicht an die genauen Umstände der Zustellung erinnern konnte. Auch Einschreibebriefe mittels Einwurf-Einschreiben sind daher mit Vorsicht zu genießen. Der sicherste Weg, eine Kündigung zuzustellen, ist tatsächlich die persönliche Übergabe. Hierbei ist es am besten, sich den Erhalt der Kündigung quittieren zu lassen. Ist der Kündigungsempfänger jedoch hierzu nicht bereit, sollten Zeugen hinzugezogen werden, die den Zugang der Kündigung bestätigen können.

Sind Kündigungen per Email, SMS oder mündlich zulässig?

Es kommt in der Praxis gar nicht so selten vor, dass Kündigungen per Email, SMS oder mündlich ausgesprochen werden. Nach § 623 BGB ist jedoch Schriftform für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschrieben. Eine mündliche oder per SMS/Email ausgesprochene Kündigung ist somit rechtsunwirksam. Ferner läuft die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG nicht. Die Dreiwochenfrist wird nämlich erst durch eine schriftliche Kündigung in Gang gesetzt.

Klage auch gegen mündliche Kündigung

Gleichwohl sollte auch bei einer formunwirksamen Kündigung reagiert werden. Zum einen gibt es eine Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, die sinngemäß besagt, dass auch gegen eine formunwirksame Kündigung innerhalb einer sechswöchigen Frist vorgegangen werden muss. Die Richter haben einfach die eigentlich geltende dreiwöchige Frist verdoppelt. Zum anderen zeigt der Ausspruch einer formunwirksamen Kündigung, dass mit dem Arbeitgeber ein gewisses Konfliktpotential besteht. In derartigen Fällen ist es immer ratsam, das Konfliktpotential mit dem Arbeitgeber auszutragen, anstatt es auf die lange Bank zu schieben. Die Erfahrung zeigt, dass ein weiteres Abwarten eher schadet, als nutzt. Folglich sollte auch gegen eine an sich formunwirksame Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Wie kündigt eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts?

Die Kündigung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts gegenüber einem Arbeitnehmer ist nur dann wirksam, wenn die Kündigung von allen Mitgliedern der Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) unterzeichnet wird. Dies ist in den seltensten Fällen gegeben.

Kündigung nur durch alle Gesellschafter

Fehlt die Unterschrift eines Gesellschafters und hat auch nicht ein anderer Gesellschafter als Vertreter mitunterzeichnet, ist die Kündigung unwirksam. Es fehlt dann die für eine Kündigung erforderliche Schriftform. Die Kündigung ist dann bereits aus formalen Gründen unwirksam und angreifbar.

Unser Tipp: Unbedingt die Kündigung prüfen

Bitte prüfen Sie unbedingt, ob Ihre Kündigung ordnungsgemäß unterzeichnet ist. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung schon aus formalen Gründen unwirksam.

Was ist eine Paraphe bei einer Kündigung?

Eine Paraphe ist ein Schriftzeichen, die eine Unterschrift ersetzen soll. Im geschäftlichen Verkehr sind Schriftstücke oftmals nur mit einem Kringel, also mit einer Paraphe, versehen. So auch Kündigungen.

Paraphe ist nicht ausreichend

Befindet sich auf einer Kündigung lediglich eine Paraphe, d.h. ein bloßer Kringel oder ähnliches, reicht dies nicht aus. Die Kündigung ist dann angreifbar und unwirksam, da keine Schriftform vorliegt. Hierdurch ist es uns schon gelungen ansonsten aussichtslos erscheinende Kündigungsschutzklagen zu gewinnen.

Wer ist zur Kündigung berechtigt?

Von entscheidender Bedeutung ist, wer überhaupt kündigungsberechtigt ist. Grundsätzlich ist dies bei einer natürlichen Person die natürliche Person selbst bzw. bei einer juristischen Person (beispielsweise GmbH oder AG) das Organ, d.h. der Geschäftsführer bzw. der Vorstand.

Zurückweisung der Kündigung bei Unterschrift durch Vertreter

Soll die Kündigung durch einen anderen Vertreter, also beispielsweise durch den Abteilungsleiter oder einen Mitarbeiter der Personalabteilung unterzeichnet werden, empfiehlt es sich, eine Originalbevollmächtigung der Kündigung beizufügen. Andernfalls kann die Kündigung durch den Empfänger, in aller Regel durch den Arbeitnehmer, zurückgewiesen werden. Dies muss jedoch unverzüglich geschehen, vergleiche § 174 BGB.

Kann auch ein Bevollmächtigter kündigen?

Immer dann, wenn ein Bevollmächtigter für den Arbeitgeber kündigt, muss der Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt sein. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber im Vorhinein den Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat.

Immer Zurückweisung bei Kündigung durch einen Bevollmächtigten

Ist dies wie fast immer nicht der Fall, kann die Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht zurückgewiesen werden. Dies muss unverzüglich erfolgen. Ist die Zurückweisung mangels Vorlage einer Originalvollmacht gem. § 174 BGB unverzüglich erfolgt, wird die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine spätere Heilung der unwirksamen Kündigung kann nicht eintreten.

Neue Kündigung ist möglich

Der Arbeitgeber kann zwar nochmals kündigen. In einem derartigen Fall wird jedoch dann nur noch die „neue“ Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin geprüft. Die Zurückweisung mangels Vorlage einer Originalvollmacht kommt vor allem bei einem nahen Ende der Probezeit in Betracht. Es ist gar nicht selten, dass sich Arbeitnehmer so in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis retten. Wenn nämlich die gegen Ende der Probezeit ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber zwar nochmals kündigen. Wenn diese neue Kündigung jedoch nach Ablauf der Probezeit beim Arbeitnehmer eingeht, gilt dann wegen Ablauf der Wartezeit/Probezeit das Kündigungsschutzgesetz. Dies hat dann zur Folge, dass der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung zahlen oder den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen muss.

Kann eine Kündigung „im Auftrag“ ausgesprochen werden?

Ein mit den Zusätzen „im Auftrag“ unterzeichnete Kündigung ist in der Regel unwirksam. Dies ist Arbeitgebern oftmals nicht klar, obwohl die Rechtsprechung sich hierzu klar positioniert hat.

Schriftform wird nicht eingehalten

Der „im Auftrag“ unterzeichnete Unterzeichnende macht nämlich durch den Zusatz klar, dass es sich bei der Kündigung nicht um seine eigene Erklärung, sondern um die seines Geschäftsherrn handelt. Da jedoch der Geschäftsherr, also der Geschäftsführer, nicht selbst unterschrieben hat, liegt überhaupt gar keine schriftliche Kündigung vor. Kündigungen müssen jedoch zwingend schriftlich ausgesprochen werden, ansonsten sind sie unwirksam.

Kündigungen sind angreifbar

Dieser Fall zeigt wieder einmal auf Eindrucksvollste, dass die Möglichkeiten, eine Kündigung anzugreifen, sehr weitreichend sind. Hierzu bedarf es neben Erfahrung viel know how. Sie sollten sich daher in die Hände von auf das Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte begeben. Fordern Sie uns! Wir helfen Ihnen gerne

Kündigung niemals im Auftrag

Eine schriftliche Kündigung, die im Auftrag ausgesprochen wird, ist unwirksam. Das Schriftformerfordernis ist dann nicht eingehalten und dies obwohl die Kündigung schriftlich ausgestellt wurde. Was zunächst verwirrend klingt, hat einen rechtlichen Hintergrund.

Kündigung ist nur schriftlich wirksam

Eine Kündigung, die im Auftrag unterzeichnet wird, erfüllt nicht das Schriftformerfordernis. Hintergrund ist, dass die Kündigung von einem Boten erklärt wird, d.h. dieser die Kündigung nicht im eigenen Namen, sondern im Namen des Ausstellers erklärt. Da dieser, d.h. der Aussteller jedoch die Kündigung nicht unterzeichnet hat, sondern nur der Bote, liegt keine schriftliche Kündigung vor. Dies wird oftmals nicht ausreichend geprüft.

Muss ich den Empfang einer Kündigung quittieren?

Eine oft aufgeworfene Frage ist, ob der Erhalt einer Kündigung vom Arbeitnehmer quittiert werden soll oder muss. Wir raten hiervon ab! Und dies aus gutem Grund.

Bitte nicht den Erhalt quittieren

Hintergrund ist, dass Arbeitgeber sich vielfach den Erhalt einer Kündigung auf einem weiteren Original der Kündigung quittieren lassen und sich dieses dann vom Arbeitnehmer wieder aushändigen lassen. Damit sind aus rechtlicher Sicht beide Kündigungen in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, d.h. zugegangen. Gegen beide Kündigungen müsste dann Kündigungsschutzklage erhoben werden, was oftmals schwierig ist, da der Arbeitnehmer je nur noch die eine Kündigung hat. Die andere befindet sich wieder beim Arbeitgeber.

Ein Anspruch des Arbeitgebers besteht nicht

Ein Anspruch des Arbeitgebers, den Erhalt der Kündigung quittiert zu bekommen, besteht nicht. Vor diesem Hintergrund können wir keinem Arbeitnehmer empfehlen, den Erhalt einer Kündigung zu quittieren. Haben Sie hierzu noch weitere Fragen? Gerne begrüßen wir Sie als Mandant in unserer Kanzlei.

Habe ich wegen der Freistellung einen Schadensersatzanspruch bei einer Kündigung?

Die vom Arbeitgeber vorgenommene unberechtigte Freistellung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Kündigung kann zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen.

Freistellung als Druckmittel

Die unberechtigte Freistellung eines Arbeitnehmers kann zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen. Dies ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und wurde wieder einmal in einem aktuellen Fall bestätigt. Hintergrund war, dass ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin unberechtigterweise für einen Zeitraum von fünf Monaten freistellte. Das Ziel der Freistellung war den Arbeitnehmer unter Druck zu setzen. Nach Ablauf der fünf Monate ging der Arbeitgeber auf die Arbeitnehmerin zu und bot ihr die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses an.

Schadensersatz bei unberechtigter Freistellung

Durch diese Vorgehensweise hat sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig gemacht. Die Vorenthaltung der tatsächlich geschuldeten Beschäftigung als Druckmittel stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Recht der Arbeitnehmerin auf Achtung und die berufliche Entfaltung ihrer Persönlichkeit dar. Hieraus folgt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts eine Geldentschädigung. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin eine Geldentschädigung in Höhe von 2.000,00 EUR für jeden Monat der rechtswidrigen Freistellung zugesprochen, und zwar zuzüglich zu dem gezahlten Arbeitsentgelt.
Wir meinen, dass dies eine richtige Entscheidung ist. Es bleibt zu hoffen, dass Arbeitgeber zukünftig von solchen Druckmitteln Abstand nehmen.

Habe ich wegen eines unterlassenen Hinweises einen Schadensersatzanspruch bei einer Kündigung?

In Kündigungen muss zwingend ein Hinweis enthalten sein, dass sich der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses und, sofern das Arbeitsverhältnis früher enden soll, sich innerhalb von drei Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Dies ist so ausdrücklich in § 38 Abs. 1 SGB III festgehalten. Nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierauf hinweisen, d.h. er ist hierzu verpflichtet. Kommt der Arbeitgeber dieser gesetzlichen Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, sofern die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Der Arbeitnehmer kann sich also an seinem ehemaligen Arbeitgeber schadlos halten.

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