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Kündigung?

Rechtsanwälte Lindenberg & Witting

Eine personenbedingte Kündigung wird überwiegend wegen einer Erkrankung des Arbeitsnehmers ausgesprochen.

Es liegen entweder häufige Kurzerkrankungen oder eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit vor. Die Rechtmäßigkeit der personenbedingten Kündigung wird mit Hilfe eines vierstufigen Prüfungsschemas ermittelt.

Negative Prognose:

Zum Zeitpunkt des Erhaltes der Kündigung muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach auch zukünftig nicht wieder arbeiten können wird. Dies ist in der Regel gegeben, sofern der Arbeitnehmer für mehr als 1 ½ Jahre arbeitsunfähig ist.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen:

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Die gesetzliche Pflicht zur Entgeltfortzahlung alleine kann in der Regel die betrieblichen Interessen nicht erheblich beeinträchtigen. Dies muß vom Arbeitgeber vielmehr mit Störungen im betrieblichen Ablauf begründet werden. Arbeitgeber müssen also konkret darlegen und beweisen, zu welchen Störungen es im organisatorischen bzw. technischen Bereich gekommen ist, und dass dies durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers verursacht wurde. Der Arbeitgeber muß auch darlegen, dass diese Störung nicht durch andere Maßnahmen vermieden werden konnte. Hierbei ist beispielsweise an Verzögerungen bei der Auftragsabwicklung sowie Stillstand von Maschinen und Produktionsausfälle zu denken.

Interessensabwägung:

Ferner ist noch eine Interessensabwägung durchzuführen. Es ist zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles der Arbeitgeber die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten verursachten Belastungen hinnehmen muss oder ob die Fehlzeiten derart hoch sind, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Hierbei hat die Rechtsprechung folgende Kriterien entwickelt, die gegeneinander abzuwägen sind:

  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltsverpflichtung
  • Höhe der Entgeltfortzahlung
  • Ursache der Erkrankung
  • Verschulden des Arbeitnehmers

Welches Ergebnis die vorzunehmende Interessensabwägung hat, ist stets eine Frage des Einzelfalles und somit nicht sicher prognostizierbar.

Ultima ratio:

Abschließend ist noch zu prüfen, ob kein milderes Mittel zur Rettung des Arbeitsplatzes zur Verfügung steht. Dies wurde von der Rechtsprechung beispielsweise dann bejaht, sofern ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht und der Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen (beispielsweise Einstellung von Aushilfskräften) gerettet werden kann.

Fazit:

Erst wenn alle vier Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung gerechtfertigt. Sollten Sie hierzu noch weitere Fragen haben, stehen wir Ihnen natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. Bitte vereinbaren Sie mit einem unserer Anwälte für Arbeitsrecht einen ausführlichen Besprechungstermin. Wir würden uns freuen, Sie zu unseren Mandanten zählen zu dürfen.

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