Kündigung
personenbedingt

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Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung ist ein Unterfall der ordentlichen Kündigung. Unterschieden werden die verschiedenen Arten von Kündigungen anhand des Kündigungsgrundes.

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, aus Gründen die in seiner Person liegen, nicht nur vorübergehend den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. Entscheidend sind also die konkreten Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

Wann ist eine Kündigung personenbedingt? Was sind die Voraussetzungen?

Die Gerichte haben vier Kriterien entwickelt, die vorliegen müssen:

  1. Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer in Zukunft dauerhaft gehindert sein wird, die Arbeit entsprechend dem Arbeitsvertrag zu verrichten („negative Prognose“)
  2. Hierdurch müssen die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.
  3. Außerdem darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen, denn eine Kündigung kommt nur als „das letzte Mittel“ in Betracht.
  4. Zuletzt findet eine Interessenabwägung statt, bei welcher geprüft wird, ob eine Kündigung im konkreten Einzelfall verhältnismäßig ist. Dabei wird beispielsweise die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt, das Alter des Arbeitnehmers und die Schwere der negativen Folgen für den Arbeitgeber im Falle der Weiterbeschäftigung.

Negative Prognose:

Zum Zeitpunkt des Erhaltes der Kündigung muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach auch zukünftig nicht wieder arbeiten können wird. Dies ist in der Regel gegeben, sofern der Arbeitnehmer für mehr als 1 ½ Jahre arbeitsunfähig ist.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen:

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Die gesetzliche Pflicht zur Entgeltfortzahlung alleine kann in der Regel die betrieblichen Interessen nicht erheblich beeinträchtigen. Dies muß vom Arbeitgeber vielmehr mit Störungen im betrieblichen Ablauf begründet werden. Arbeitgeber müssen also konkret darlegen und beweisen, zu welchen Störungen es im organisatorischen bzw. technischen Bereich gekommen ist, und dass dies durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers verursacht wurde. Der Arbeitgeber muß auch darlegen, dass diese Störung nicht durch andere Maßnahmen vermieden werden konnte. Hierbei ist beispielsweise an Verzögerungen bei der Auftragsabwicklung sowie Stillstand von Maschinen und Produktionsausfälle zu denken.

Interessensabwägung:

Ferner ist noch eine Interessensabwägung durchzuführen. Es ist zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles der Arbeitgeber die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten verursachten Belastungen hinnehmen muss oder ob die Fehlzeiten derart hoch sind, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Hierbei hat die Rechtsprechung folgende Kriterien entwickelt, die gegeneinander abzuwägen sind:

  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltsverpflichtung
  • Höhe der Entgeltfortzahlung
  • Ursache der Erkrankung
  • Verschulden des Arbeitnehmers

Welches Ergebnis die vorzunehmende Interessensabwägung hat, ist stets eine Frage des Einzelfalles und somit nicht sicher prognostizierbar.

Ultima ratio:

Abschließend ist noch zu prüfen, ob kein milderes Mittel zur Rettung des Arbeitsplatzes zur Verfügung steht. Dies wurde von der Rechtsprechung beispielsweise dann bejaht, sofern ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht und der Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen (beispielsweise Einstellung von Aushilfskräften) gerettet werden kann.

Bedarf es bei einer personenbedingte Kündigung einer Abmahnung?

Eine Abmahnung braucht es in der Regel nicht. Die Abmahnung dient als Warnung, sodass der Betroffene die Situation noch rechtzeitig verändern kann. Da aber bei der personenbedingten Kündigung der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst liegt, kann dieser von vornherein keinen Einfluss nehmen. Eine Abmahnung wäre daher überflüssig.

Gibt es bei einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung?

Eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen. Sie ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers dar und kann daher nicht immer verlangt werden.

Der Arbeitgeber wird zu dieser zusätzlichen Zahlung nur unter der Voraussetzung bereit sein, dass die Kündigung gegen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes verstößt. In diesem Fall könnte der Arbeitnehmer auf Weiterbeschäftigung klagen. Wenn sich nun der Arbeitnehmer bereiterklärt den Betrieb dennoch zu verlassen, kann er bei geschickter Verhandlung eventuell eine Abfindung als Gegenleistung verlangen.

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