Kündigung
betriebsbedingt

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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der ordentlichen Kündigung. Unterschieden werden die verschiedenen Arten von Kündigungen anhand des Kündigungsgrundes.

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur Führung des Betriebes erforderlich ist, wenn er also „überflüssig“ geworden ist.

Wann ist eine Kündigung betriebsbedingt? Was sind die Voraussetzungen?

Die Gerichte haben vier Kriterien entwickelt, die vorliegen müssen:

  1. Der Personalabbau muss auf betrieblichen Erfordernissen beruhen. D.h. die Arbeitskraft des Arbeitnehmers wird im Betrieb nicht mehr gebraucht, z.B. wegen der Auslagerung einer Abteilung. Diese Umstände müssen vom Arbeitgeber durch Zahlen und Fakten bewiesen werden können.
  2. Eine Kündigung muss „dringlich“ sein. Das ist der Fall, wenn organisatorische oder sonstige Maßnahmen auch in Zukunft nicht mehr dazu führen können, dass der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Eine vorübergehende schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens reicht also nicht.
  3. Es findet eine Interessenabwägung statt, bei welcher geprüft wird, ob eine Kündigung im konkreten Einzelfall verhältnismäßig ist. Dabei wird beispielsweise die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt, das Alter des Arbeitnehmers und die Schwere der negativen Folgen für den Arbeitgeber im Falle der Weiterbeschäftigung.
  4. Wenn der Abreitgeber nicht allen Arbeitnehmern kündigt, muss er bei einer betriebsbedingten Kündigung zudem eine Sozialauswahl treffen. Hier wird anhand eines Punktesystems nach bestimmten Kriterien entschieden, welchem Arbeitnehmer gekündigt wird.

Bedarf es bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen einer Abmahnung?

Eine Abmahnung braucht es nicht. Die Abmahnung dient als Warnung, sodass der Betroffene die Situation noch rechtzeitig verändern kann. Da aber bei der betriebsbedingten Kündigung der Kündigungsgrund nicht durch den Arbeitnehmer verursacht wurde, kann dieser von vornherein keinen Einfluss nehmen. Eine Abmahnung ist daher überflüssig.

Gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung?

Eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen. Sie ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers dar und kann daher nicht immer verlangt werden. Im Falle der betriebsbedingten Kündigung gibt es eine gesetzliche Vorschrift in § 1a KSchG, welche Regelungen über die Abfindung trifft. Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt sie dem Arbeitnehmer allerdings nicht. Genaueres über die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier: Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Dies ist unter zwei Voraussetzungen der Fall:

Unternehmerentscheidung

Die Kündigung muss durch eine unternehmerische Entscheidung gerechtfertigt sein. Ausgangspunkt jeder betriebsbedingten Kündigung ist die Unternehmerentscheidung. Der Arbeitgeber trifft eine Organisationsentscheidung, aus der folgt, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Es muss also eine Zwangslage bestehen, die die Kündigung unvermeidbar macht. Die Kündigung muss dabei die unmittelbare Folge der Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers sein. Die Rechtsprechung gibt Arbeitgebern hierbei einen relativ großen Spielraum, da der Unternehmerfreiheit ein hoher Stellenwert beigemessen wird. Die Rechtsprechung prüft die Unternehmerentscheidung daher nur auf Missbrauch bzw. ob die Entscheidung evident willkürlich oder nicht nachvollziehbar ist. Ist die Unternehmerentscheidung nachvollziehbar und nicht missbräuchlich, wird die Entscheidung des Unternehmens von der Rechtsprechung nicht weiter in Frage gestellt. In der Praxis werden Unternehmerentscheidungen seitens der Rechtsprechung regelmäßig als rechtmäßig anerkannt werden. Dies gilt jedoch nicht für die Sozialauswahl.

Sozialauswahl

Bei den zu entlassenden Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber in der Regel kein Wahlrecht. Vielmehr muss er denjenigen Arbeitnehmer entlassen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Hierbei erfolgt die Prüfung der Sozialauswahl in drei Schritten.

Im ersten Schritt ist die Gruppe der Arbeitnehmer zu ermitteln, unter denen die Sozialauswahl durchzuführen ist. Es sind also die vergleichbaren Arbeitnehmer zu bestimmen. Bevor dies geschieht, werden jedoch die Arbeitnehmer ausgeschlossen, die einem Sonderkündigungsschutz unterliegen. Dies sind in erster Linie Schwangere und Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc.. Danach ist die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer zu definieren. Vergleichbar sind in der Regel alle Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Gemeint sind also die Arbeitnehmer, die wegen ihres Arbeitsvertrages die jeweilige Tätigkeit des anderen Arbeitnehmers ausüben, d.h. versetzt werden können. Eine einseitige Austauschbarkeit ist dafür ausreichend. Absolute Gleichwertigkeit der Tätigkeit ist nicht erforderlich. Vielmehr reicht es aus, dass der Arbeitnehmer durch seine bisherige Tätigkeit und unter Berücksichtigung seiner beruflichen Qualifikation die gleichwertige, aber andersartige Tätigkeit seines Kollegen ausüben kann. Allerdings ist hierbei stets nur die horizontale Vergleichbarkeit entscheidend. Ein Vergleich der Arbeitnehmer in vertikaler Hinsicht findet nicht statt, sondern immer nur zwischen Arbeitnehmern auf der gleichen Hierarchieebene.

Nachdem die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt ist, wird die eigentliche Auswahlentscheidung durchgeführt. Hierbei sind das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung. Diese Kriterien sind untereinander abzugrenzen, wobei oftmals ein Punkteschema angewandt wird, um den Vergleich transparent zu gestalten. Generell lässt sich sagen, daß eine lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und ein höheres Lebensalter einen starken Schutz darstellen.

Im dritten Schritt ist zu prüfen, welche Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, da ihre Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Hierunter fallen nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG diejenigen Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten Interesse des Betriebes liegt. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen die sozialen Interessen des betreffenden Arbeitnehmers überwiegen. Ob dies der Fall ist, ist stets eine Frage des Einzelfalles.

Abschließend muss noch eine Interessensabwägung durchgeführt werden, wobei die Kündigung nur als ultima ratio ausgesprochen werden darf.

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