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Kündigung?

Rechtsanwälte Lindenberg & Witting

Die betriebsbedingte Kündigung ist in der Praxis die häufigste Kündigungsart.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Dies ist unter zwei Voraussetzungen der Fall:

Unternehmerentscheidung

Die Kündigung muss durch eine unternehmerische Entscheidung gerechtfertigt sein. Ausgangspunkt jeder betriebsbedingten Kündigung ist die Unternehmerentscheidung. Der Arbeitgeber trifft eine Organisationsentscheidung, aus der folgt, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Es muss also eine Zwangslage bestehen, die die Kündigung unvermeidbar macht. Die Kündigung muss dabei die unmittelbare Folge der Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers sein. Die Rechtsprechung gibt Arbeitgebern hierbei einen relativ großen Spielraum, da der Unternehmerfreiheit ein hoher Stellenwert beigemessen wird. Die Rechtsprechung prüft die Unternehmerentscheidung daher nur auf Missbrauch bzw. ob die Entscheidung evident willkürlich oder nicht nachvollziehbar ist. Ist die Unternehmerentscheidung nachvollziehbar und nicht missbräuchlich, wird die Entscheidung des Unternehmens von der Rechtsprechung nicht weiter in Frage gestellt. In der Praxis werden Unternehmerentscheidungen seitens der Rechtsprechung regelmäßig als rechtmäßig anerkannt werden. Dies gilt jedoch nicht für die Sozialauswahl.

Sozialauswahl

Bei den zu entlassenden Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber in der Regel kein Wahlrecht. Vielmehr muss er denjenigen Arbeitnehmer entlassen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Hierbei erfolgt die Prüfung der Sozialauswahl in drei Schritten.

Im ersten Schritt ist die Gruppe der Arbeitnehmer zu ermitteln, unter denen die Sozialauswahl durchzuführen ist. Es sind also die vergleichbaren Arbeitnehmer zu bestimmen. Bevor dies geschieht, werden jedoch die Arbeitnehmer ausgeschlossen, die einem Sonderkündigungsschutz unterliegen. Dies sind in erster Linie Schwangere und Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc.. Danach ist die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer zu definieren. Vergleichbar sind in der Regel alle Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Gemeint sind also die Arbeitnehmer, die wegen ihres Arbeitsvertrages die jeweilige Tätigkeit des anderen Arbeitnehmers ausüben, d.h. versetzt werden können. Eine einseitige Austauschbarkeit ist dafür ausreichend. Absolute Gleichwertigkeit der Tätigkeit ist nicht erforderlich. Vielmehr reicht es aus, dass der Arbeitnehmer durch seine bisherige Tätigkeit und unter Berücksichtigung seiner beruflichen Qualifikation die gleichwertige, aber andersartige Tätigkeit seines Kollegen ausüben kann. Allerdings ist hierbei stets nur die horizontale Vergleichbarkeit entscheidend. Ein Vergleich der Arbeitnehmer in vertikaler Hinsicht findet nicht statt, sondern immer nur zwischen Arbeitnehmern auf der gleichen Hierarchieebene.

Nachdem die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt ist, wird die eigentliche Auswahlentscheidung durchgeführt. Hierbei sind das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung. Diese Kriterien sind untereinander abzugrenzen, wobei oftmals ein Punkteschema angewandt wird, um den Vergleich transparent zu gestalten. Generell lässt sich sagen, daß eine lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und ein höheres Lebensalter einen starken Schutz darstellen.

Im dritten Schritt ist zu prüfen, welche Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, da ihre Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Hierunter fallen nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG diejenigen Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten Interesse des Betriebes liegt. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen die sozialen Interessen des betreffenden Arbeitnehmers überwiegen. Ob dies der Fall ist, ist stets eine Frage des Einzelfalles.

Abschließend muss noch eine Interessensabwägung durchgeführt werden, wobei die Kündigung nur als ultima ratio ausgesprochen werden darf.

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