Betriebsübergang
im Arbeitsrecht

Lindenberg & Witting

Rechtsanwälte Lindenberg & Witting

§ 613 a BGB regelt den Betriebsübergang. Durch § 613a BGB soll beim Verkauf des Betriebs der soziale Besitzstand der Arbeitnehmer gewahrt werden und ein lückenloser Schutz gewährleistet sein.

Die Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Es muss ein Betriebsinhaberwechsel stattfinden. Die Person, die über die Leitungs- und Organisationsmacht des Betriebes verfügt, muss sich ändern. Ein besonderer, nach außen erkennbarer Übertragungsakt ist nicht erforderlich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit von dem Betriebserwerber übernommen werden. Wesentliches Kriterium ist dabei die Identitätswahrung des übernommenen Betriebs. Nach der Rechtsprechung des BAG ist dies durch eine wertende Gesamtbetrachtung aller tatsächlichen Umstände zu ermitteln. Das BAG zieht dabei die nachfolgenden Kriterien heran:

  • Übernahme von Personal und Führungskräften
  • Übernahme der Arbeitsorganisation
  • Übernahme der Betriebsmethoden und Betriebsmittel

Generell lässt sich sagen, dass ein Betriebsübergang angenommen wird, je mehr der neue Betriebsinhaber auf die Personal- und Führungskräfte, die Arbeitsorganisation sowie die Betriebsmethoden und Betriebsmittel des Betriebsveräußerers zurückgreift. Eine spezielle Gewichtung innerhalb der vorgenannten Kriterien gibt es nicht. Allerdings sieht die Rechtsprechung die Übernahme des Personals stets als sehr wichtiges Kriterium an. Dies kommt besonders bei betriebsmittelarmen Betrieben zum Tragen. In der Regel müssen bei betriebsmittelarmen Betrieben mehr als 50 % der Mitarbeiter vom neuen Betriebsinhaber übernommen werden, um von einem Betriebsübergang ausgehen zu können.

Von einem Betriebsübergang ist die bloße Funktionsnachfolge streng abzugrenzen. Wird lediglich eine bestimmte Tätigkeit und nicht der ganze Betrieb vom Betriebserwerber übernommen, liegt regelmäßig kein Betriebsübergang vor. Die für einen Betriebsübergang erforderliche Identitätswahrung liegt dann nicht vor.

Folgen des Betriebsübergangs

Die Folge eines Betriebsübergangs ist, dass der Betriebserwerber kraft Gesetzes in die Arbeitgeberstellung des Veräußerers eintritt. Dies geschieht kraft Gesetzes und unabhängig vom Willen des Erwerbers.

Die Pflichten des Arbeitgebers beim Betriebsübergang

Der Arbeitgeber ist nach § 613 a Abs. 5 BGB gesetzlich verpflichtet, die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer zu unterrichten. Hierbei muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über

  • den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
  • den Grund für den Übergang,
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen unterrichten.

Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB

Die Folge einer ordnungsgemäßen Unterrichtung ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung ein Wahlrecht hat. Er kann dem Betriebsübergang entweder widersprechen oder ihn stillschweigend akzeptieren.

Akzeptiert der Arbeitnehmer den Betriebsübergang stillschweigend, geht sein Arbeitsverhältnis automatisch auf den Betriebserwerber über. Widerspricht der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang jedoch fristgerecht, verbleibt sein Arbeitsverhältnis beim Betriebsveräußerer. Da der Betriebsveräußerer jedoch den Arbeitnehmer aufgrund des Betriebsübergangs in der Regel nicht mehr beschäftigen kann, ist der Widerspruch gegen den Betriebsübergang oftmals sehr risikoreich. Der Arbeitgeber kann dann ggf. das Arbeitsverhältnis kündigen, da er den Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen kann. Es sollte daher sehr kritisch geprüft werden, ob der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang sinnvoll ist.

Die fehlerhafte Unterrichtung nach § 613a BGB

Die Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderungen an die Informationspflichten gemäß § 613 a Abs. 5 BGB. Unterrichtet der Arbeitgeber nicht oder auch nur teilweise falsch, kann dies Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers nach sich ziehen. Durch eine unterlassene oder unrichtige Unterrichtung wird auch nicht die einmonatige Widerspruchsfrist in Gang gesetzt. Für den Arbeitnehmer hat dies den entscheidenden Vorteil, dass er bis zur Grenze der Verwirkung auch noch Jahre später den Widerspruch zum Betriebsübergang erklären kann. Verfällt beispielsweise der Betriebserwerber nach vollzogenem Widerspruch in Insolvenz, kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis retten und dem Betriebsübergang nachträglich widersprechen. Er ist dann automatisch wieder Arbeitnehmer seines „alten“ Arbeitgebers, also des Betriebsveräußerers. Da dies bereits möglich ist, wenn die Unterrichtung des alten Arbeitgebers über den Betriebsübergang lediglich unrichtig war, kann man nur jedem Arbeitnehmer empfehlen, die Unterrichtung über den Betriebsübergang durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Fazit: Der Betriebsübergang hat für die tägliche arbeitsgerichtliche Praxis enorme Auswirkungen. Für einen juristischen Laien sind die Voraussetzungen und die Folgen des Betriebsübergangs schwer einschätzbar. Kompetenz und Fachwissen sind daher gefragt. Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung, sofern Sie von einem Betriebsübergang betroffen sind. Bitte vereinbaren Sie mit einem unserer Anwälte für Arbeitsrecht einen entsprechenden Besprechungstermin. Wir würden uns freuen, Sie zu unseren Mandanten zählen zu dürfen.

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