Befristungen
im Arbeitsrecht

Lindenberg & Witting

Rechtsanwälte Lindenberg & Witting

Befristung

Befristete Arbeitsverhältnisse sind Arbeitsverhältnisse, die entweder wegen eines bestimmten Zweckes oder kalendermäßig befristet werden.

Arbeitgeber schließen befristete Arbeitsverträge ab, um das Entstehen des Kündigungsschutzes zu verhindern. Arbeitnehmer haben jedoch auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis Rechte. Die Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer Befristungsabrede im Arbeitsvertrag. Wird die Befristungsabrede vom Gericht nicht anerkannt, d.h. als unwirksam angesehen, besteht das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort. Die Unwirksamkeit einer Befristung muss durch eine Klage geltend gemacht werden. Hierbei spricht man von einer Entfristungsklage. Diese Entfristungsklage ist jedoch fristgebunden. Spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages muss die Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Mit der Klageerhebung muss also nicht das Ende der Befristung abgewartet werden. Schon nach dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages kann Klage erhoben werden, mit dem Ziel, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen zu lassen. Die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer Befristungsabrede sehr hohe Anforderungen. Hierbei wird stets zwischen einer Befristung mit oder ohne sachlichen Grund unterschieden.

Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Unter engen Voraussetzungen ist es für Arbeitgeber möglich, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund zu befristen. Es kann dabei lediglich eine kalendermäßige Befristung vorgenommen werden. Eine Zweckbefristung ist nicht möglich. Eine Befristung ohne Sachgrund ist in der Regel auch nur bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch höchstens eine dreimalige Verlängerung möglich. Im Vorhinein darf mit demselben Arbeitnehmer noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben. Ist eine der vorgenannten Voraussetzungen nicht gegeben, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch hierauf innerhalb der gemäß § 17 TzBfG festgelegten Fristen berufen.

Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG muss für die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund vorliegen. Im Gesetz sind die sachlichen Gründe beispielhaft aufgeführt. Ein sachlicher Grund liegt vor, sofern insbesondere

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers Gründe liegen, die eine Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Der Arbeitgeber ist im Rahmen einer Entfristungsklage für die Befristungsgründe beweisbelastet. Der Arbeitgeber muß die Gründe darlegen und auch beweisen. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Arbeitgeber oftmals als Befristungsgrund den vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung wählen. Dieser Befristungsgrund ist aber dann nicht gegeben, wenn über die künftige Entwicklung des Arbeitsbedarfs auf Seiten des Arbeitgebers eine bloße Unsicherheit besteht. Eine bloße Unsicherheit ist vielmehr als unternehmerisches Risiko des Arbeitgebers einzustufen. Dies darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Wie das vorgenannte Beispiel zeigt, ist es für einen Arbeitgeber äußerst schwierig, eine Befristung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses darzulegen. Eine unwirksame Befristung hat die Folge, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer hierauf innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung im Arbeitsvertrag berufen.

Fazit: Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es aus Sicht eines Arbeitnehmers sehr gute Möglichkeiten gibt, gegen eine Befristung im Arbeitsvertrag vorzugehen. Unser Ziel ist es, entweder eine Abfindung herauszuhandeln oder den Arbeitsplatz für Sie zu erhalten. Gerne stehen wir Ihnen als Anwälte für Arbeitsrecht zur Verfügung. Haben Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen? Dann nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf. Wir würden uns freuen, Sie zu unseren Mandanten zählen zu dürfen.

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