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Kündigung?

Rechtsanwälte Lindenberg & Witting

Im Arbeitsrecht wird zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz ist in der Praxis sehr bedeutsam. Für die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein. Zum einen muss die Wartezeit erfüllt sein zum anderen muss der betriebliche Geltungsbereich eröffnet sein.

Wartezeit

Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben. Diese Wartezeit wird auch als Probezeit bezeichnet.

Betrieblicher Geltungsbereich

Ferner müssen im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sein. Bei Arbeitsverhältnissen, die bereits am 01.01.2004 bestanden haben, müssen mehr als 5 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sein. Hintergrund dieser Differenzierung ist, dass es am 01.01.2004 eine Gesetzesänderung gab. Dabei wurde der Schwellenwert von 5 auf 10 Vollzeitarbeitnehmer angehoben. Auf den alten Kündigungsschutz kann man sich nur noch dann berufen, wenn auch noch heute mindestens mehr als 5 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind, die bereits am 01.01.2004 im Betrieb beschäftigt waren. Ansonsten kann sich der betreffende Arbeitnehmer nicht mehr auf den alten Kündigungsschutz berufen. Für alle Arbeitnehmer, die seit dem 01.01.2004 im Betrieb beschäftigt sind, gilt der Schwellenwert von 10 Vollzeitarbeitnehmern. Teilzeitbeschäftigte werden gemäß § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG anteilig berechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden werden mit 0,75 und alle anderen Arbeitnehmer werden dabei mit 1,0 in Ansatz gebracht.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der betriebliche Geltungsbereich gegeben und auch die Wartefrist abgelaufen ist. Dann müssen Arbeitgeber die Kündigung begründen. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist gegeben, sofern der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses darlegen und beweisen kann, dass Gründe vorliegen, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Erfahrungsgemäß ist es für Arbeitgeber sehr schwierig, einen Kündigungsgrund darzulegen und auch zu beweisen. Vor diesem Hintergrund sind viele Arbeitgeber bereit, eine Abfindung zu zahlen. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist an Fristen gebunden. Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Dies ist in § 4 KSchG so festgeschrieben. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Nach Ablauf dieser Frist wird die Rechtmäßigkeit der Kündigung kraft Gesetzes fingiert. Zwar kann auch noch nach Ablauf der Frist versucht werden, einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage zu stellen. Dies ist jedoch in aller Regel sehr schwierig und wenig erfolgversprechend, da die Arbeitsgerichte an einen derartigen Antrag sehr hohe Anforderungen stellen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich auch für leitende Angestellte und Betriebsleiter. Auch diese Personengruppe kann sich grundsätzlich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung berufen. Allerdings kann der Arbeitgeber gemäß § 14 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 9 KSchG bei dieser Personengruppe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen. Im Ergebnis kann er also das Arbeitsverhältnis beenden, ohne hierfür einen Grund angeben zu müssen. Begründet wird dies damit, dass diese Personengruppe eine besondere Vertrauensstellung hat und somit der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden kann, einen leitenden Angestellten bzw. einen Betriebsleiter weiterbeschäftigen zu müssen. Allerdings verhält es sich auch so, dass oftmals formal bezeichnete leitende Angestellte gar keine leitende Angestellte im Rechtssinne sind. Bei derartigen Konstellationen kann der Arbeitgeber also nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Vielmehr muss er im Einzelnen einen Kündigungsgrund darlegen.

Besonderer Kündigungsschutz

  • Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz. Durch diesen besonderen Kündigungsschutz werden bestimmte Personengruppen vor einer Kündigung geschützt. Hierzu einige Fallgruppen:
  • Gemäß § 22 BBiG ist die ordentliche Kündigung von Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit unwirksam. Die Probezeit kann maximal 4 Monate betragen. Danach können Auszubildende nur noch fristlos, d.h. aus wichtigem Grund gekündigt werden.
  • Nach § 9 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig.
  • Nach § 18 Abs. 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit, nicht kündigen.
  • Schwerbehinderten und mit ihnen Gleichgestellten darf nur unter den engen Voraussetzungen der §§ 85, 90 Abs. 1, 91 SGB X gekündigt werden.
  • Nach § 15 Abs. 1, 3 KSchG ist die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrates sowie auch schon die Kündigung eines Mitgliedes eines Wahlvorstandes vom Zeitpunkt seiner Bestellung und die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung an unzulässig.

Diese Aufzählung ist keinesfalls abschließend. Sie soll lediglich aufzeigen, wie wichtig es ist, jede Kündigung genauestens zu prüfen. Auch die vorgenannten Unwirksamkeitsgründe müssen nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Geschieht dies nicht, kann sich der Arbeitnehmer auch auf die vorgenannten Kündigungsgründe nicht mehr berufen, da die Kündigung dann als rechtmäßig fingiert wird.

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe

Neben dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz kann eine Kündigung auch gegen die Grundrechte verstoßen. Dies hat ebenfalls die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Es kommen folgende Verstöße in Betracht:

Verstoß gegen

  • Gleichheitsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG,
  • Glaubensfreiheit und ungestörte Religionsausübung nach Art. 4 Abs. 1 und 2 GG,
  • Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 GG.

Ferner kann auch ein Verstoß gegen

  • den Schutz von Ehe und Familie nach Art. 6 GG,
  • die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG,

eine Kündigung unwirksam werden lassen.

Eine Nichtigkeit der Kündigung kommt ebenfalls in Betracht. Diese ist dann gegeben, wenn

  • die Kündigung gegen §§ 7, 1 AGG i.V.m. § 134 BGB verstößt, d.h. die Kündigung ist wegen der Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt.
  • die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt.
  • die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt.
  • die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs unwirksam ist.

Wie der vorgenannten Aufstellung zu entnehmen ist, kann eine Kündigung vielfache Unwirksamkeitsgründe haben. Es muss daher im Einzelnen und besonders sorgfältig geprüft werden, ob einer der vorgenannten Unwirksamkeitsgründe gegeben ist. Gerne stehen wir Ihnen hierfür zur Verfügung. Bitte vereinbaren Sie mit einem unserer Anwälte für Arbeitsrecht einen Besprechungstermin. Wir freuen uns, Sie zu unseren Mandanten zählen zu dürfen.

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