Abfindung mit Geschick verhandeln!

Wie hoch ist meine Abfindung?

Formel zur Berechnung der Abfindung:

Die gängigste Formel zur Berechnung der Höhe einer Abfindung ist die aus § 1a KSchG: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Darüber hinaus ist auch das Alter zu berücksichtigen. Dazu gibt es folgende Faustformel, die das Alter des Arbeitnehmers mitberücksichtigt:

-bis zu 39 Jahren: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (entspricht § 1 a KSchG)
-40 – 49 Jahre: 0,75 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr
-ab 50 Jahre: 1 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

Beispiel: Abfindung nach 15 Jahren

Dargestellt wird die Berechnung einer Abfindung nach vorgenannter Formel am Beispiel eines 45-jährigen Arbeitnehmers, welchem nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt wurde. Das letzte Bruttomonatsgehalt betrug 3.000,00 €.

1. gemäß § 1 a KSchG

15 x 3.000,00 € x 0,5 = 22.500,00 €

2. gemäß der Altersformel

15 x 3.000,00 € x 0,75 = 33.750,00 €

Muss meine Abfindung versteuert werden?

Eine Abfindung ist wie Lohn voll zu versteuern. Allerdings gibt es bei einer Abfindung ein Privileg. Wenn ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers ausscheidet und in diesem Zusammenhang eine Abfindung erhält, gilt die sogenannte “Fünftel Regelung”. Dies ist eine Steuerbegünstigung nach § 24 Nr 1 in Verbindung mit § 34 Abs. 1 + 2 Einkommenssteuergesetz (EStG). Pauschal gesagt, wird die Abfindungssumme “durch 5” geteilt, um zunächst die Progression festzustellen. Dieser Steuersatz findet dann Anwendung auf die gesamte Abfindung.

Die Fünftel Regelung

Hat ein Arbeitnehmer/in beispielsweise ein Jahresbruttoeinkommen i.H.v. 50.000 € im Jahr des Ausscheidens und erhält einer Brutto-Abfindung i.H.v. 50.000 € wird steuerlich die Progression angewandt, die sich aus 50.000 € (Jahresbruttoeinkommen) + (50.000 € (Brutto-Abfindung) / 5 = 10.000 €) = 60.000 € ergibt. Mit der niedrigeren Progression, die bei 60.000 € angewandt wird, wird die gesamte Abfindung i.H.v. 50.000 € versteuert. Die Abfindung wird steuerrechtlich als Einkommen gesehen.

Die Umwandlung der Abfindung in eine Altersvorsorge

Es gibt aber einen Trick, mit dem man etwas günstiger fahren kann: Der Arbeitnehmer kann die Abfindung steuerfrei in eine betriebliche Altersvorsorge umwandeln. Wird diese später ausgezahlt, muss sie zwar versteuert werden. Insgesamt werden auf diese Weise aber weniger Steuern anfallen, als wenn die Abfindung auf einmal versteuert würde.

Die steuerliche Optimierung der Abfindung

Zum anderen sollte unbedingt darauf geachtet werden, zu welchem Zeitpunkt die Abfindung fällig wird. Zu dieser Frage hat der Bundesfinanzhof eine sehr interessante Entscheidung getroffen. In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer eine Abfindung im Monat November zu beanspruchen. Der Arbeitnehmer hatte sich jedoch dann mit dem Arbeitgeber darauf verständigt, dass die Abfindung erst im Januar des Folgejahres fällig und zahlbar wird.

Spätere Fälligkeit der Abfindung

Hintergrund war, dass der Arbeitnehmer im neuen Jahr keine hohen Einkünfte hatte und somit die Abfindung in das nächste Jahr verschieben wollte. Dies bedeutete für den Arbeitnehmer eine sehr hohe Steuerersparnis. Im Ergebnis hat der Bundesfinanzhof diese Vorgehensweise gebilligt. Nach Ansicht des Bundesfinanzhofs ist nichts dagegen einzuwenden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen die Fälligkeit der Abfindung herauszögern, um Steuern zu sparen. Besonders bei hohen Abfindungen ist dies von besonderer Relevanz.

Ist meine Abfindung sozialversicherungspflichtig?

Abfindungen unterliegen grundsätzlich nicht der Sozialversicherungspflicht. Dies ist ein enormer Vorteil gegenüber Lohn, der grundsätzlich bis zur Beitragsbemessungsgrenze  sozialversicherungspflichtig ist.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Ein Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Man bekommt sie nur, wenn sie zuvor mit dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Ausnahmen gibt es in Fällen, in denen bereits im Arbeitsvertrag für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung vorgesehen ist. In seltenen Ausnahmefällen gibt es eine gesetzlich garantierte Abfindung.

Abfindung ist oft Verhandlungssache

Weitere Fälle, in denen eine Abfindung durchaus üblich ist, sind der Aufhebungsvertrag und die betriebsbedingte Kündigung. Da es keine Pflicht zur Zahlung einer Abfindung gibt, ist auch die Höhe einer Abfindung nicht vorgeschrieben. Die Abfindung ist immer so hoch, wie sie ausgehandelt wurde. Die Höhe sollte man stets schriftlich festhalten.

Orientierungshilfe: 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr

Auch wenn die Höhe der Abfindung immer frei gewählt werden kann, dient § 1a KSchG oft als Orientierungshilfe. Hier werden genauere Ausführungen über die Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung gemacht. Die Norm legt fest, dass pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung zu zahlen ist. Hat der Arbeitnehmer ein weiteres Beschäftigungsjahr angebrochen, so wird ab einem Zeitraum von 6 Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. D.h. war ein Arbeitnehmer 7 Jahre und 8 Monate in einem Unternehmen, so bekommt er 4 Bruttomonatsgehälter als Abfindung. Waren es nur 7 Jahre und 3 Monate, so bekommt er 3,5 Bruttomonatsgehälter.

Kann meine Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung führen?

Am häufigsten werden Abfindungen nach Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbart. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die große Mehrheit aller Kündigungsschutzprozesse endet nämlich mit der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber.

Kündigungsschutzklage führt zur Abfindung

Der Arbeitgeber kauft sich also von der Verpflichtung, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, frei. Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer eben nicht auf eine Abfindung klagen kann, sondern vielmehr nur auf die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Dieses kraft Gesetzes vorgeschriebene Klageziel ist jedoch für den Arbeitgeber sehr problematisch. Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber bereit, Abfindungen zu zahlen.

Die Risiken der Arbeitgeber

Falls der Arbeitnehmer nämlich mit seinem Klageziel durchdringt, hat der Arbeitgeber zusammengefasst drei Probleme:

1. Dem Arbeitgeber droht ein erheblicher Ansehensverlust in seinem Betrieb, wenn ein längst entlassener Mitarbeiter wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Dies führt zu einem Autoritätsverlust beim Arbeitgeber.
2. Für den Arbeitgeber besteht ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko. Eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung kann sich über Monate und in Einzelfällen auch über Jahre hinziehen. Verliert der Arbeitgeber dann den Prozess, muss er dem Arbeitnehmer den vollen Lohn nachzahlen, da er sich ja mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug befand (Annahmeverzug). Hierbei kann sehr schnell ein Jahresgehalt erreicht sein.
3. Sofern der Arbeitgeber den Prozess verliert, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Der Arbeitgeber steht also dort, wo er vor Ausspruch der Kündigung stand.

Anhaltspunkt: Ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr

Bei der Höhe der zu zahlenden Abfindung wird in der Regel als Verhandlungsgrundlage ein halbes Bruttomonatsentgelt pro geleistetem Beschäftigungsjahr in Ansatz gebracht. Hierbei handelt es sich jedoch nur um einen Anhaltspunkt. Die genaue Höhe der Abfindung ist das Ergebnis von Verhandlungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Hierbei sind im besonderen Maße das Verhandlungsgeschick und die Erfahrung des Rechtsanwalts von Bedeutung.

Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache

Nur ein mit der Materie vertrauter Rechtsanwalt kann für Sie das optimale Ergebnis herausholen. Für die Abfindungshöhe ist ebenfalls entscheidend, ob die Kündigung rechtmäßig ergangen ist und welche Chancen sich der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht ausrechnet. Ein Arbeitgeber kann sich dabei nie wirklich sicher sein, den Prozess zu gewinnen, da die Arbeitsgerichte in der Regel sehr arbeitnehmerfreundlich sind und der Arbeitgeber für die Kündigungsgründe voll darlegungs- und beweisbelastet ist.

Kann meine Abfindung eingeklagt werden?

Eine direkte Klage auf Erteilung einer Abfindung ist in der Regel nicht möglich. Als Arbeitnehmer müssen Sie daher Kündigungsschutzklage erheben, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Offizielles Klageziel der Kündigungsschutzklage ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen erhoben werden.

§9 KSchG gibt direkten Anspruch auf Abfindung

Die Zahlung einer Abfindung ist dann oftmals das Verhandlungsergebnis, da weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer Interesse an einer Weiterbeschäftigung haben. Hierzu gibt es auch Ausnahmefälle. In § 9 KSchG ist festgelegt, dass das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und eine angemessene Abfindung festzusetzen hat, sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist. Dies ist beispielsweise dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer gemobbt oder belästigt wurde. Dies, d.h. die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, ist ein Risiko, welches Arbeitgebern oftmals nicht bekannt ist. Als Abfindungshöhe kommt nämlich nach § 10 KSchG eine Abfindung von bis zu einem Jahresverdienst in Betracht.

Warum werden Abfindungen gezahlt?

Arbeitgeber zahlen aus verschiedensten Gründen Abfindungen. Der weitaus häufigste Fall ist, dass der Arbeitnehmer als Reaktion auf eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Dann werden im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses sehr häufig Abfindungen vereinbart.

Arbeitgeber kaufen sich frei

Arbeitgeber wollen sich also aus der Unsicherheit über den Prozessausgang freikaufen. Die Angst, der Arbeitnehmer könne an seinen Arbeitsplatz zurückkehren, ist ein weiteres Motiv. Aus der Sicht eines Arbeitgebers ist die Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen alten Arbeitsplatz sehr problematisch, so dass Arbeitgeber auch aus diesem Grund Abfindungen zahlen. Zu guter Letzt wollen Arbeitgeber nicht das Annahmeverzugslohnrisiko tragen. Wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnt, muß der Arbeitgeber den bis dahin angefallenen Lohn voll nachzahlen. All dies veranlasst Arbeitgeber Abfindungen zu zahlen.

Verhandlungsgeschick des Anwalts ist entscheidend

Als Faustformel für die Berechnung der Abfindung hat sich ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr herausgebildet. Dies ist jedoch keinesfalls zwingend. Die konkrete Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab. Neben der Stärke der Verhandlungsposition und der wirtschaftlichen Stärke des Arbeitgebers ist selbstverständlich für die Höhe der Abfindung auch das Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts mitentscheidend.

Wie groß ist der Einfluss der Arbeitsgerichte bei Abfindungsverhandlungen?

Wie weit geht die Macht der Arbeitsgerichte bei der Festsetzung der Abfindung? Eine oft gestellte Frage! Hierzu ein kleiner Leitfaden über den Ablauf des Gerichtsverfahrens nach Einreichung der Klage gegen die Kündigung.

Der Gang des Verfahrens

Nach der eingereichten Kündigungsschutzklage beraumt das Gericht die Güteverhandlung an. Im Rahmen der Güteverhandlung unterbreitet der Richter dann üblicherweise einen Einigungsvorschlag. Bei einer Kündigung wird in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr in Ansatz gebracht. Bei einer 20jährigen Beschäftigung schlägt das Gericht also eine Abfindung in Höhe von 10 Bruttomonatsgehältern vor. Das Interesse des Arbeitnehmers ist es dann natürlich, ein besseres Ergebnis, das heißt eine höhere Abfindung herauszuhandeln.

Abfindung ist Verhandlungssache

Es ist jedoch nicht so, dass das Gericht eine Abfindung von sich aus festsetzen kann. Dies ist vielmehr nur in Ausnahmefällen möglich. In der Regel müssen dem ausgehandelten Vergleichsvorschlag sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer zustimmen. Die Macht des Arbeitsgerichts ist also begrenzt. Gute Vergleiche sind fast immer das Ergebnis von gut geführten Verhandlungen. Neben der Stärke der jeweiligen Rechtsposition kommt es entscheidend auf das Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts an. Sie sollten daher nur einen Rechtsanwalt mit Ihrer Interessensvertretung beauftragen, dem Sie auch vertrauen und dem Sie eine optimale Vertretung Ihrer Interessen zutrauen.

Gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung?

Zunächst ist wichtig zu wissen, dass es nach einer ordentlichen Kündigung, egal welcher Art nicht automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung gibt! Man kann als Arbeitnehmer natürlich versuchen zu verhandeln. Letztendlich muss sich aber der Arbeitgeber immer zur Zahlung einer Abfindung bereiterklären.

Abfindungen müssen vereinbart werden

Es reicht jede Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss auf irgendeine Weise verbindlich geäußert haben, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er nicht gegen die Kündigung klagt. Verzichtet der Arbeitnehmer dann auf die Klage, ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein stillschweigender Abwicklungsvertrag geschlossen worden. Daraus hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf die Abfindung.

Die Höhe der Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung

Auch das ist Verhandlungssache, bzw. die freie Entscheidung des Arbeitgebers. Er kann diese anteilig an den Beschäftigungsjahren festmachen (z.B. 1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr). Er kann aber genauso eine beliebige Summe festsetzen.

Die Abfindung bei einer betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG

Im Fall der betriebsbedingten Kündigung gibt es zusätzlich zur Möglichkeit, frei über die Abfindung zu verhandeln auch noch eine Vorschrift im Kündigungsschutzgesetz, welche die Abfindung regelt.

1a KSchG legt fest, wie sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereiterklären kann. Zunächst muss er im Kündigungsschreiben vermerkt, dass es sich um eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen handelt. Dann erfolgt der Zusatz, dass der Arbeitnehmer, wenn er die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, ohne Klage auf Weiterbeschäftigung zu erheben, Anspruch auf eine Abfindung hat. In § 1a KSchG ist dann noch die genaue Höhe dieser Abfindung und deren Berechnung geregelt.

Risiko § 1a KSchG

Als Arbeitgeber sollte man den § 1a KSchG im Kündigungsschreiben nicht erwähnen, wenn man eine niedrigere Abfindung als die dort genannte vereinbaren will. Die Gerichte könnten die Vereinbarung für nicht eindeutig halten und so interpretieren, dass dem Arbeitnehmer doch die im § 1a KSchG genannte Höhe zusteht. Der Arbeitgeber ist an seine angebotene Abfindung gebunden und kann diese nicht mehr nachträglich wiederrufen. Sobald der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, erlischt das Angebot der Abfindung. Auch wenn man die Klage noch innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist zurücknimmt.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung?

Abfindung aus Nachteilsausgleich

Als Beispiel für einen Abfindungsanspruch auf gesetzlicher Grundlage sei der Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG genannt. Danach kann ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Abfindung beanspruchen, sofern der Arbeitgeber widerrechtlich keinen Interessensausgleich herbeiführt oder von einem vereinbarten Interessensausgleich abweicht.

Abfindung und Sozialplan

In Sozialplänen werden ebenfalls Abfindungen vereinbart. Jeder Arbeitnehmer, der unter einen Sozialplan fällt, hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen eigenen Rechtsanspruch auf Zahlung der Abfindung. Der Arbeitnehmer muß sich vom Arbeitgeber nicht vertrösten lassen, sondern kann den Arbeitgeber gerichtlich in Anspruch nehmen, wenn der Arbeitgeber die im Sozialplan festgesetzte Abfindung nicht zahlt. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus dem Sozialplan.

Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan

Sofern darüber hinaus Abfindungen ggf. im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart werden, kommt es ohne entsprechende Vereinbarung zu keiner Anrechnung der Sozialplanabfindung. Der Arbeitnehmer bekommt dann zwei Abfindungen. Aber selbst wenn eine Anrechnung auf die Sozialplanabfindung vereinbart wird (was der Regelfall ist), empfiehlt es sich meistens gleichwohl Kündigungsschutzklage zu erheben. Es verhält sich nämlich so, daß Arbeitgeber oftmals bereit sind, auch über die Sozialplanabfindung hinaus noch eine weitere Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen, um das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Denn ein Sozialplan sichert dem Arbeitnehmer lediglich eine Abfindung zu. Der Sozialplan gibt dem Arbeitgeber aber nicht das Recht zu kündigen.

Leiharbeitnehmer und Abfindung

Leiharbeitnehmer sind beim Entleiherbetrieb im Rahmen eines Interessensausgleiches mitzuzählen, sofern sie dort länger als drei Monate beschäftigt sind. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung zum Aktenzeichen 1 AZR 335/10 erkannt. Wir halten dies für richtig, da Leiharbeitnehmer schließlich im Entleiherbetrieb vollständig eingegliedert sind, sofern sie dort länger als drei Monate beschäftigt waren.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat die Entscheidung einen Abfindungsanspruch des Leiharbeitnehmers zur Folge. Der Leiharbeitnehmer konnte also eine Abfindung geltend machen, da der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat keinen Interessenausgleich durchgeführt hatte. Für derartige Fälle, d.h. für einen unterlassenen Interessensausgleich, sieht § 113 Betriebsverfassungsgesetz einen Anspruch auf eine Abfindung vor, der Nachteilsausgleich heißt.

Wir meinen, dass diese Entscheidung richtig ist und Leiharbeitnehmer wie andere Arbeitnehmer auch dem Entleiherbetrieb zuzuordnen sind.

Gibt es für Schwerbehinderte eine Abfindung?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer können von einem Arbeitgeber eine Abfindung verlangen, wenn der Arbeitgeber nicht prüft, ob die zu besetzende freie Arbeitsstelle auch mit einem Schwerbehinderten hätte besetzt werden können. Wird dies unterlassen, kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer eine Abfindung geltend machen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Schwerbehinderte müssen bevorzugt werden…

In § 81 Abs. 1 SGB IX ist nämlich festgelegt, dass Arbeitgeber immer zu prüfen haben, ob freie Arbeitsplätze nicht mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer besetzt werden können. Diese Pflicht gilt sogar dann, wenn sich Arbeitnehmer gar nicht um eine offene Stelle beworben haben. Unterläßt der Arbeitgeber die Prüfung vollständig, stellt dies ein Indiz dar, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer benachteiligt hätte, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer sich beworben hätte.

…ansonsten: Abfindung

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber dann einen Anspruch auf Abfindung geltend machen.

Gibt es für leitende Angestellte eine Abfindung?

Das Arbeitsverhältnis mit einem Geschäftsführer, einem Betriebsleiter oder einem leitenden Angestellten kann ohne Begründung des Arbeitgebers aufgelöst werden. Dies ist in § 14 Abs. 2 KSchG festgelegt. Danach besteht bei derartigen Berufsgruppen eine besondere Vertrauensstellung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der Folge, daß dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann, wenn dieses Vertrauensverhältnis erloschen ist.

Abfindungszahlung bei Auflösung

Im Gegenzug hierzu muß der Arbeitgeber aber eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlen, die gemäß § 10 KSchG bis zu einem Jahresgehalt betragen kann. Durch diese Regelung wird der Arbeitgeber privilegiert, da er sich aus dem Arbeitsverhältnis freikaufen kann, was bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen nicht der Fall ist.

Tatsächlich leitender Angestellter?

Dies ist jedoch oftmals nicht im Interesse des leitenden Angestellten, sei es, dass er seinen Arbeitsplatz behalten oder die Abfindung möglichst hochtreiben will. Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung prüft daher sehr genau, ob es sich bei dem Arbeitnehmer tatsächlich um einen leitenden Angestellten handelt. In den weit überwiegenden Fällen handelt es sich im Ergebnis nicht um leitende Angestellte. Leitende Angestellte werden nämlich nur als solche von den Gerichten anerkannt, wenn sie selbständig, d.h. ohne weitere Rückfragen Mitarbeiter einstellen bzw. diesen kündigen können. Dies ist fast nie der Fall, da sich als leitende Angestellte bezeichnete Arbeitnehmer in der Regel absichern, d.h. rückfragen müssen, wenn sie einen Arbeitnehmer kündigen oder einstellen wollen. Es verbleibt dann im Ergebnis beim normalen und aus Arbeitnehmersicht besseren Kündigungsschutz. § 14 Abs. 2 ist dann nicht anwendbar.

Gibt es bei Unzumutbarkeit eine Abfindung?

§9 KSchG lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil des Arbeitsgerichtes zu. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zumutbar ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auflösen.

Abfindung bei Unzumutbarkeit

Gleichzeitig setzt das Gericht eine Abfindung zugunsten des Arbeitnehmers fest, die bis zu einem Jahresgehalt betragen kann. Allerdings müssen hierbei erhebliche Gründe vorliegen, die es dem Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr zumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Ein Beispiel für einen derartigen Auflösungsantrag ist die fortgesetzte Belästigung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber.

Gleiches Recht für Arbeitgeber

Das gleiche Recht steht auch dem Arbeitgeber zu. Auch hier müssen Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Dieses Rechtsinstitut spielt in der Praxis jedoch eine eher untergeordnete Rolle.

Wird die Abfindung auf mein Arbeitslosengeld angerechnet?

Normalerweise hat eine Abfindung keinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld (ALG), es gibt jedoch einen Ausnahmefall.

Ausnahme: Anrechnung einer Abfindung auf Arbeitslosengeld

Eine Anrechnung findet aber nur statt, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet wird. Das Arbeitsverhältnis endet vorzeitig, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer zu der Zeit der Beendigung nicht einseitig hätte kündigen können, da eine Kündigungsfrist einzuhalten gewesen wäre. Es handelt sich also vor allem um Fälle, in denen ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde.

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches bei einer Abfindung

Grund für das Ruhen des Anspruches ist, dass das ALG I als Entschädigung für das entgangene Gehalt gezahlt wird. Die Abfindung stellt aber ebenfalls eine Entschädigung für das Verlassen des Unternehmens dar. Denn das Verlassen des Unternehmens für zum Wegfall des Gehaltes. Damit der betroffene Arbeitnehmer nicht doppelt begünstigt wird, ruht der Anspruch auf ALG I, wenn eine Abfindung gezahlt wurde und die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Das Ruhen beginnt direkt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also ab dem ersten Tag danach. Wie lange der Anspruch ruht, ist von der Höhe des früheren Gehaltes und der Höhe der Abfindung abhängig: Er ruht solange, wie es bei dem durchschnittlichen Monatsgehalt der letzten 12 Monate gedauert hätte, 60 % der Abfindungssumme zu verdienen. Er ruht aber immer mindestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, die im konkreten Fall gegolten hätte.

Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld: Rechenbeispiel

Ein Arbeitnehmer hat durch einen Aufhebungsvertrag zum 31.05. seinen Arbeitsvertrag beendet, wobei eine Abfindung in Höhe von 6.000,00 € vereinbart wurde. Bei Einhaltung der Kündigungsfrist wäre eine Beendigung erst zum 15.08. möglich gewesen. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt im letzten Beschäftigungsjahr betrug 2.000,00 €.

Lösung:

60% der Abfindungssumme sind hier 3.600,00 €. Diese Summe hätte er bei seinem früheren Gehalt in 2 Monaten verdient. Somit ruht der Anspruch auf ALG I 2 Monate lang, also vom 01.06. bis zum 01.08.

Aber Achtung: Da hier die Kündigungsfrist aber bis zum 15.08. gelaufen wäre, verlängert sich das Ruhen bis zum 16.08.!

Gibt es Spezialfälle bei einer Abfindung?

Abfindung in der Elternzeit?

Wird in der Elternzeit ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so ist eine Abfindung sehr wahrscheinlich. Der Arbeitgeber hat ein großes Interesse daran, nicht während der Elternzeit weiterhin das Gehalt zahlen zu müssen, ohne im Gegenzug Arbeitsleistung zu erhalten.

Abfindung nach der Elternzeit?

Nach Ende der Elternzeit kann der Arbeitgeber wieder normal kündigen. Auch bei der Abfindung gibt es dann keine Besonderheiten.

Abfindung bei fristloser Kündigung?

Grade bei einer fristlosen Kündigung sollte nicht auf große Zugeständnisse von Seiten des Arbeitgebers gehofft werden. Unmöglich ist eine Abfindung aber nicht.

Abfindung in der Insolvenz? Ist eine Abfindung pfändbar?

Eine Abfindung gilt als normales Arbeitseinkommen. Daher ist sie im Falle der Insolvenz voll pfändbar, es sei denn, der Lebensunterhalt wäre ohne die Abfindungssumme gefährdet.

Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit?

Eine Abfindung ist zwar bei einer Kündigung im Krankheitsfall relativ häufig. Die Situation ist vergleichbar mit der Elternzeit (s.o.) Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist besonders hoch, da er weiterhin das Gehalt zahlen muss, ohne eine Gegenleistung zu erhalten. Da eine Kündigung oft nicht möglich ist, möchte er mit einer hohen Abfindung die Einwilligung in den Aufhebungsvertrag belohnen.

Abfindung beim Minijob?

Genauso wie bei jedem anderen Arbeitsverhältnis kann für einen Minijob eine Abfindung vereinbart werden. Zwingend ist sie aber nicht zu zahlen.

Abfindung im öffentlichen Dienst?

Bei Kündigungen im öffentlichen Dienst handelt es sich um einen Sonderfall, in dem es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Es ist gesetzlich eine Abfindung von 0,5-7 Bruttomonatsgehältern vorgesehen, wenn mehrere Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden.