Fristlose Kündigung
im Arbeitsrecht

Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Die Beendigung ist jedoch auf die Zukunft gerichtet.

Die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung

Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Die Beendigung ist jedoch auf die Zukunft gerichtet. Eine rückwirkende Beendigung ist daher nicht möglich. Eine fristlose, d.h. außerordentliche Kündigung muss auch nicht begründet werden. Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB kann der Arbeitnehmer jedoch verlangen, dass ihm die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden. Eine Begründung muss also erst auf ausdrückliche Aufforderung erfolgen. Etwas anderes gilt nur bei Berufsausbildungsverhältnissen. Dort muss eine nach der Probezeit ausgesprochene Kündigung immer begründet werden, vgl. § 22 Abs. 3 BBiG.

Fristen

Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden. Die Frist beginnt zu dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte von den zugrundeliegenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist in § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB so geregelt. Eine Kenntnisnahme liegt jedoch nur dann vor, wenn eine vollständige Kenntnis über den gesamten Sachverhalt gegeben ist.

Voraussetzungen

Eine fristlose Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der wechselseitigen Interessen nicht mehr zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Über das Kündigungsschutzgesetz hinaus bedarf es also eines wichtigen Grundes, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. Dies ist in der Regel nur selten der Fall, da die Arbeitsgerichte die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel als zumutbar ansehen.

Abmahnung

Unabhängig hiervon muss eine fristlose Kündigung auch verhältnismäßig sein. Eine vorherige Abmahnung ist daher grundsätzlich erforderlich. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, sofern der Vertrauensbereich betroffen ist. In der Praxis kann man sagen, dass dies nur dann gegeben ist, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begeht. Bei derartigen Fällen ist eine vorherige Abmahnung in der Regel nicht mehr erforderlich. Umgekehrt bedeutet dies jedoch auch, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung in der Regel nicht möglich ist, wenn und soweit der Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers keine Straftat begangen hat.

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