Kündigung
verhaltensbedingt

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Die verhaltensbedingte Kündigung

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Die verhaltensbedingte Kündigung ist ein Unterfall der ordentlichen Kündigung. Der Kündigungsgrund liegt darin, dass der Arbeitnehmer gegen eine Pflicht verstoßen hat, die er gegenüber dem Arbeitgeber hat. Hierunter fällt nicht nur die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, sondern genauso die Sorgfalts- und Loyalitätspflicht.

Wichtig ist bei einer personenbedingten Kündigung, dass der Arbeitnehmer das Verhalten, welches den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst hat, tatsächlich selber steuern kann. Hat er darauf keinen Einfluss, ist nur eine personenbedingte Kündigung möglich.

Welche Voraussetzungen müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen?

Die Gerichte haben vier Kriterien entwickelt, die vorliegen müssen:

  1. Es muss sich um einen erheblichen Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers gehandelt haben.
  2. Der Arbeitnehmer darf in seinem Verhalten nicht gerechtfertigt gewesen sein und muss schuldhaft, also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben.
  3. Die Kündigung soll nur als „letztes Mittel“ erfolgen, weswegen der Arbeitgeber in der Regel erst eine Abmahnung aussprechen, oder nach einer Versetzungsmöglichkeit innerhalb des Unternehmens suchen muss.
  4. Zuletzt findet eine Interessenabwägung statt, bei welcher geprüft wird, ob eine Kündigung im konkreten Einzelfall verhältnismäßig ist. Dabei wird beispielsweise die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt, das Alter des Arbeitnehmers und die Schwere der negativen Folgen für den Arbeitgeber im Falle der Weiterbeschäftigung.

Wann bedarf es einer Abmahnung?

Wie der Name schon sagt, soll der Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen seines Verhaltens gekündigt werden. Da man sein Verhalten ändern kann, kann es zur Vermeidung einer Kündigung bereits reichen, wenn man den Betroffenen auf das nicht geduldete Verhalten aufmerksam macht und ihn bittet, es zu unterlassen. In vielen Fällen wird der Arbeitnehmer diese „zweite Chance“ nutzen und darauf eingehen. Daher darf eine verhaltensbedingten Kündigung, die wie alle Kündigungen das letzte Mittel sein soll, erst nach einer Abmahnung tatsächlich gekündigt werden.

Wann liegt eine Abmahnung vor?

Nicht jeder Hinweis des Arbeitgebers ist gleich eine Abmahnung. Für eine Abmahnung muss der Arbeitgeber das gerügte Verhalten genau bezeichnen. Das heißt, es muss der konkrete Tag, die Zeit und die Art des Verstoßes genannt werden. Weiter muss der Arbeitgeber ausdrücklich dazu auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Sodann muss ein Hinweis ergehen, dass der Arbeitnehmer andernfalls mit einer Kündigung rechnen muss.

Kündigung ohne Abmahnung

Im Ausnahmefall kann ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung vorher ankündigt hat. Anerkannt ist es ebenfalls, wenn es sich bei der Pflichtverletzung um einen schwerwiegenden Vertrauensverstoß (z.B. Diebstahl) handelt. In einem solchen Fall werden zumeist gleichzeitig die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vorliegen.

Gibt es bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung?

Eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen. Sie ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers dar und kann daher nicht immer verlangt werden.

Der Arbeitgeber wird zu dieser zusätzlichen Zahlung nur unter der Voraussetzung bereit sein, dass die Kündigung gegen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes verstößt. In diesem Fall könnte der Arbeitnehmer auf Weiterbeschäftigung klagen. Wenn sich nun der Arbeitnehmer bereiterklärt den Betrieb dennoch zu verlassen, kann er bei geschickter Verhandlung eventuell eine Abfindung als Gegenleistung verlangen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, sofern die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann der Fall, sofern Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei Würdigung und in Abwägung der wechselseitigen Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Hierzu hat die Rechtsprechung folgendes Prüfungsschema entwickelt:

Verstoß gegen Arbeitsvertrag

Es muss ein rechtswidriger und schuldhafter Verstoß gegen eine oder mehrere Haupt- bzw. Nebenpflichten des Arbeitsvertrages vorliegen. Bewusst und gewollt muss der Verstoß nicht sein. Es reicht aus, dass dies aus Versehen, das heißt aus Fahrlässigkeit geschieht.

Negative Prognose

Aufgrund dieses Verhaltens muss eine negative Prognose bestehen. Die verhaltensbedingte Kündigung ist also zukunftsbezogen. Der Arbeitnehmer soll nicht für sein bisheriges Verhalten bestraft werden. Allein entscheidend ist, ob wegen des bisherigen Verhaltens auch zukünftige Verstöße gegen Haupt- bzw. Nebenpflichten zu erwarten sind.

Dies ist regelmäßig erst dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Vorhinein wirksam abgemahnt wurde. Denn dann konnte der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass bei einem erneuten Verstoß der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. In der Regel kann man sagen, dass eine Abmahnung bei einem strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers nicht erforderlich ist. Bei einem strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers wird in der Regel unterstellt, dass eine Wiederholungsgefahr besteht. Eine Abmahnung ist daher nicht erforderlich.

Verhältnismäßigkeit

Die Kündigung muß verhältnismäßig sein. Es wird geprüft, ob unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder aber das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Von besonderer Bedeutung ist hierbei stets, ob das Verhalten des Arbeitnehmers zu negativen betrieblichen Ergebnissen geführt hat, ferner wie alt der Arbeitnehmer ist bzw. wie lange er bereits im Betrieb beschäftigt ist.

Ultima ratio

Als letzter Prüfungspunkt wird hinterfragt, ob die Kündigung wirklich als ultima ratio erforderlich oder ob nicht ausnahmsweise doch eine Beschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber zumutbar war. Dies ist immer eine Frage des Einzelfalles und lässt sich pauschal nicht beantworten.

Fazit:

Erst wenn alle Voraussetzungen gegeben sind, wird die Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung von den Arbeitsgerichten anerkannt. Sollten Sie hierzu noch weitere Fragen haben, stehen wir Ihnen natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. Bitte vereinbaren Sie mit einem unserer Anwälte für Arbeitsrecht einen Besprechungstermin. Wir freuen uns, Sie zu unseren Mandanten zählen zu dürfen.

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