Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Kündigung personenbedingt

Beispiele

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Personenbedingte Kündigung: Beispiele

Die personenbedingte Kündigung setzt sich ausführlich mit Kündigungsgründen auseinander, die in der Person selbst liegen. Welche Voraussetzungen erfüllt werden müssen, ob wegen einer Krankheit gekündigt werden darf, welche tatsächlichen Gründe und Beispiele es gibt sowie alle wichtigen Informationen zum Kündigungsschutz, gibt es in unserem Überblick.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Personenbedingte Kündigung: Beispiele:

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Was ist eine personenbedingte Kündigung?

In Deutschland fällt ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, wenn die Größe des Betriebes mehr als zehn Mitarbeiter umfasst und das besagte Arbeitsverhältnis schon seit mindestens sechs Monaten besteht. Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass ein Kündigungsgrund vorliegen muss, damit eine ordentliche Kündigung überhaupt ausgesprochen werden kann.

Insgesamt gibt es drei Gründe für eine ordentliche Kündigung:

Von einer personenbedingten Kündigung ist die Rede, wenn die Gründe explizit in der Person des Arbeitnehmers liegen. Eine Kündigung gilt nämlich erst dann gemäß §1 Abs. 2 KSchG als sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht dazu im Stande ist den arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Ob der Arbeitnehmer von Anfang an nicht dazu in der Lage war die geschuldete Arbeitsleistung auszuführen oder die nötigen Fertigkeiten erst später verloren hat, spielt aus juristischer Sicht keine Rolle. Zudem wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer idealerweise seiner Pflicht nachkommen möchte, ihm allerdings die nötigen Eigenschaften abhanden gekommen sind, weswegen ihm kein Verschulden zur Last gelegt werden kann.

Welche Gründe und Beispiele gibt es für eine personenbedingte Kündigung?

Es gibt eine Vielzahl von Gründen und Fallbeispielen für eine personenbedingte Kündigung. Sie alle haben gemeinsam, dass der Arbeitnehmer wegen seiner individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften außerstande ist, die geschuldete Leistung zu erbringen, welche mit einem Arbeitsvertrag im Voraus festgelegt wurde.

Der Verlust der Berufsausübungserlaubnis

Die Berufsausübungserlaubnis stellt für manche Berufsfelder eine essentielle Voraussetzung für die tatsächliche Ausübung einer Tätigkeit dar. Wird beispielsweise einem Taxifahrer oder einem Kraftfahrer durch eine behördliche Entscheidung die Fahrerlaubnis entzogen, ist dieser nicht mehr dazu in der Lage die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das gleiche gilt für die Fluglizenz eines Piloten oder die Schulaufsichtsgenehmigung einer Lehrkraft.

Mangelnde Sprachkenntnisse

Mangelnde Sprachkenntnisse können einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist die in deutscher Sprache verfassten Arbeitsanweisungen zu lesen und zu verstehen, sofern dies vom Arbeitgeber verlangt wird.

Arbeitsverhinderung wegen Haft

Im Falle einer anstehenden Verbüßung einer Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers, darf ihm aus personenbezogenen Gründen gekündigt werden. Dem Arbeitnehmer ist es dann nicht möglich für eine längere Zeitperiode seinen geschuldeten Arbeitsleistungen nachzukommen, weswegen vom Arbeitgeber nicht verlangt werden kann den Arbeitsplatz so lange freizuhalten.

Eine schwache Arbeitsleistung

Von einer schwachen Arbeitsleistung ist die Rede, wenn aufgrund der persönlichen Umstände des Mitarbeiters auch in Zukunft keine Leistungssteigerung zu erwarten ist. Sofern die Minderleistung also auf dem fehlenden Können und nicht dem fehlenden Willen des Arbeitnehmers beruht, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Man spricht hier auch von einem “Low-Performer”.

Der Verlust der Arbeitserlaubnis

Der Verlust der notwendigen Arbeitserlaubnis stellt einen personenbezogenen Kündigungsgrund dar. Fehlt einer angestellten, ausländischen Person ein zur Erwerbstätigkeit berechtigender Aufenthaltstitel, so besteht zunächst ein Beschäftigungsverbot. Ist der Aufenthaltstitel rechtskräftig versagt, so kann eine personenbedingte Kündigung vollzogen werden.

Die Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft

Der Studentenstatus stellt eine notwendige Voraussetzung für die Tätigkeit der studentischen Hilfskraft dar. Entfällt dieser vertragliche vorausgesetzte Status aufgrund einer Exmatrikulation, ist eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.

Alkoholerkrankung

Im Falle einer Alkoholabhängigkeit kann der Arbeitnehmer nicht mehr seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nachkommen, weswegen ihm aus personenbedingten Gründen gekündigt werden kann.

Was sind die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung?

Damit eine personenbezogene Kündigung gerechtfertigt ist, müssen neben einem kündigungsrelevanten Sachverhalt noch vier Voraussetzungen erfüllt sein. Die Zustellung der Kündigung beim Arbeitnehmer stellt außerdem den maßgeblichen Zeitpunkt für die Beurteilung der folgenden Voraussetzungen dar:

1. Eine negative Gesundheitsprognose

Es sollte von weiteren Erkrankungen des Arbeitnehmers mit dem gleichen Ausmaß ausgegangen werden, sodass in Zukunft keine Besserung in Sicht ist. Dazu ist zu sagen, dass der Zweck einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darin liegt den Arbeitnehmer zu bestrafen. Vielmehr soll er die Möglichkeit haben sich durch das Entfallen des Arbeitsverhältnisses vor zukünftigen, unzumutbaren Belastungen zu schützen. Deswegen ist es von Bedeutung für die Rechtfertigung der Kündigung, dass der Arbeitnehmer die geforderte Leistung mit großer Wahrscheinlichkeit in Zukunft nicht mehr erbringen kann.

2. Die erhebliche Beeinträchtigung vertraglicher oder betrieblicher Interessen

Die zu erwartenden Fehlzeiten oder die Auswirkungen der Nichtleistung beziehungsweise Minderleistung des Arbeitnehmers, müssen die betrieblichen und vertraglichen Interessen des Arbeitgebers feststellbar beeinträchtigen. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet ihm nicht zumutbare und außerordentliche Belastungen, die durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entstehen, geltend zu machen. Im Falle einer Störung des Betriebsablaufes, sollte der Arbeitgeber jedoch zuvor gewisse Vorkehrungen getroffen haben diese zu kompensieren. Eine tatsächliche Störung des Betriebsablaufes wird nämlich nur dann in Betracht gezogen, wenn der Arbeitgeber diese nicht durch andere Maßnahmen verhindern oder beseitigen kann. In Bezug auf einzelne Krankheitsfälle sollte der Arbeitgeber beispielsweise genügend Personalreserven bereitgestellt haben, welche die Krankheitsfälle gegebenenfalls ausgleichen können.

Des Weiteren können auch wirtschaftliche Belastungen eine bedeutende Beeinträchtigung für den Arbeitgeber darstellen. Beispielsweise kann durch die Häufung mehrerer, unabhängiger Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers eine Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen pro Jahr greifen.

3. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine personenbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber versucht hat zur Verfolgung seiner betrieblichen oder vertraglichen Ziele ein milderes Mittel zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber sollte also versuchen den betroffenen Arbeitnehmer auf einen freien, leidensgerechten Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen, welcher durch die mangelnden Fähigkeiten und Eigenschaften nicht beeinträchtigt wird. Weitere mildere Mittel wären die Änderungen der Arbeitsbedingungen sowie die Umschulung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet für den gegebenen Anlass neue Arbeitsplätze zu schaffen.

4. Die Interessenabwägung

Sind die bereits erwähnten Voraussetzungen sowie ein kündigungsrelevanter Sachverhalt gegeben, liegt es am Arbeitgeber eine Interessenabwägung vorzunehmen. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses wird nun mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung verglichen. Besonders wichtig für die Interessenabwägung ist die Stärke der betrieblichen Beeinträchtigung und der wirtschaftlichen Belastung des Arbeitsgebers. Folgende Aspekte sind außerdem für eine Interessenabwägung von Bedeutung:

  • Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters
  • Die Ursache der Störung, falls es sich gegebenenfalls um einen Arbeitsunfall handelt
  • Das Alter des Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls Unterhaltsverpflichtungen
  • Der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses
  • Das Wissen des Arbeitgebers über mangelnde Eignung des Arbeitnehmers bei dessen Einstellung

Ist eine personenbedingte Kündigung bei Krankheit möglich?

Entgegen dem weit verbreiteten Irrglauben hat der Arbeitgeber auch bei einer Krankheit des Arbeitnehmers die Möglichkeit ihm zu kündigen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist wohlmöglich der häufigste und wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer ist nämlich aufgrund seiner Erkrankung nicht dazu in der Lage seiner Arbeitspflicht nachzukommen und kann die Arbeitsunfähigkeit zudem nicht steuern.

Wichtig für die Rechtsprechung ist die Unterscheidung zwischen häufigen Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankungen und der dauerhaften Leistungsunfähigkeit. Personenbedingte Kündigungen erfolgen in der Praxis jedoch öfters wegen lang andauernder Krankheit. Wichtig für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist gemäß §167 Abs. 2 SGB IX die Durchführung eines BEMs, eines sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Der Arbeitgeber sollte vor Ausspruch der Kündigung nämlich alles ihm Zumutbare versucht haben, um die entsprechende Kündigung zu vermeiden. Sin alle Ressourcen des Arbeitgebers ausgeschöpft und alle oben genannten Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung gegeben, kann eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Ist für eine personenbedingte Kündigung eine Abmahnung nötig?

Der Arbeitgeber ist vor dem Ausspruch einer personenbedingten Kündigung nicht dazu verpflichtet eine Abmahnung auszusprechen. Im Gegensatz zu einer verhaltensbedingten Kündigung beruht die personenbedingte Kündigung nämlich nicht auf der Vermutung, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Vertragspflichten verletzen wird. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung ist ebenfalls keine Abmahnung erforderlich, da sich niemand in der Regel willentlich aussucht zu erkranken.

Welche Fristen und Formen hat der Arbeitgeber in Bezug auf eine personenbedingte Kündigung einzuhalten?

Die personenbedingte Kündigung muss mit einer Frist von mindestens einem Monat zum Monatsende oder zum 15. des Monats ausgesprochen werden. Ist der Arbeitnehmer schon seit einer beträchtlichen Zeit im Unternehmen, kann sich die Kündigungsfristauf bis zu sieben Monate erstrecken. Eine Kündigung muss zudem immer schriftlich erfolgen und mit einer eigenhändigen Unterschrift versehen sein. Wird vor dem Aussprechen der personenbedingten Kündigung nicht der Betriebsrat angehört, so kann diese als unwirksam angesehen werden.

Wie kann man gegen eine personenbedingte Kündigung vorgehen?

Bekommt man als Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung, so hat man die Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Anhand einer Kündigungsschutzklage stellt dann das entsprechende Gericht fest, ob das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde. Die Klage muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, denn sobald die Frist verstreicht, wird die personenbedingte Kündigung von Anfang an als rechtswirksam betrachtet.

Gibt es in Bezug auf eine personenbedingte Kündigung einen Anspruch auf Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht für den Arbeitnehmer nicht. Jedoch kommt es häufig dazu, dass der Arbeitgeber im Falle einer personenbedingten Kündigung eine Einmalzahlung anbietet, die den Verlust des Arbeitsplatzes sowie die damit einhergehenden finanziellen Einbuße kompensieren soll.

Es ist zudem nicht unüblich, dass mit einer solchen Abfindung der Arbeitnehmer davon abgehalten werden soll eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Kommt es schließlich doch zu einer Kündigungsschutzklage, so endet diese für gewöhnlich mit einem Vergleich. Sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr an einem Arbeitsverhältnis interessiert sein, wird dieses aufgelöst und der Arbeitnehmer erhält in den meisten Fällen eine Abfindung.

Was kann der Betriebsrat in Bezug auf eine personenbedingte Kündigung tun?

Bevor eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist der Arbeitgeber gemäß § 102 BetrVG dazu verpflichtet alle Umstände der Kündigung dem Betriebsrat mitzuteilen und diesen anschließend anzuhören. Dem Betriebsrat bleibt nun eine Woche Zeit, um der Kündigung zu widersprechen. Äußert sich der Betriebsrat jedoch nicht in diesem Zeitraum, so gilt seine Zustimmung als automatisch erteilt. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, kann der Arbeitgeber diese allerdings trotzdem aussprechen. Sollte der gekündigte Arbeitnehmer daraufhin eine Kündigungsschutzklage erheben, so kann er die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens fordern.

Gibt es eine Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag?

Anhand eines Aufhebungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Kündigung beendet werden. Wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen kündigen kann, so kommt es nicht zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld. Eine Sperre ist jedoch üblich, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Fehlverhaltens kündigen kann und ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.

Die Frage, wann genau es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommt, ist jedoch immer eine Frage des Einzelfalles und muss immer individuell beurteilt werden.

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