Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung

Störung des Betriebsfriedens

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Bekannt aus

Fristlose Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens

Stört ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden, kann das zu einer Abmahnung führen. Es kann sogar eine Kündigung drohen. Allerdings muss auch der Arbeitgeber selbst den Betriebsfrieden wahren. Aber was genau ist der Betriebsfrieden? Und wann liegt eine Störung dessen vor?

Vermutlich wünscht sich jeder Arbeitnehmer einen friedlichen Büroalltag, respektvolle Zusammenarbeit mit Kollegen und Wertschätzung auch von Vorgesetzten. Doch das ist nicht immer der Fall. Manchmal kann der Arbeitsalltag von Gehässigkeiten und Streits geprägt sein oder von Aufwiegelungen gegen Vorgesetzte und Verleumdungen bis hin zum Mobbing. Nicht selten Schuld daran ist das Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters. Es kann den gesamten Betriebsfrieden stören.

Meist kommen daher gemeinsam mit der Störung des Betriebsfriedens auch die Wörter Abmahnung und Kündigung auf. Der Arbeitgeber hingegen muss den Betriebsfrieden vor allem im Umgang mit dem Betriebsrat wahren.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Fristlose Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens:

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Was ist der Betriebsfrieden?

Rechtlich ist keine einheitliche Definition festgeschrieben. In der Rechtsprechung wird unter Betriebsfrieden daher die störungsfreie Zusammenarbeit sowohl zwischen Arbeitnehmern untereinander als auch zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber sowie zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber verstanden.

In Regelungen wie dem Betriebsverfassungsgesetz wird der Betriebsfrieden auch erwähnt. So sind Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 74 Abs. 2 alle Betätigungen untersagt, die den Betriebsfrieden oder den geordneten Arbeitsablauf beeinträchtigen.

Was stört den Betriebsfrieden?

Ob eine Störung des Betriebsfriedens vorliegt, entscheidet sich letztendlich im Einzelfall. Dadurch, dass es keine allgemeingültige Definition dessen im Arbeitsrecht gibt, kommt es immer auf die individuelle betriebliche Situation an.

Handfläche in der Stop Mobbing geschrieben steht

Hinweise zur Beurteilung des Einzelfalles lassen sich im Betriebsverfassungsgesetz finden. Der Betriebsrat kann nach § 104 Satz 2 BetrVG bei einer „wiederholten, ernsthaften Störung des Betriebsfriedens” die Entlassung eines störenden Arbeitnehmers vom Arbeitgeber verlangen.

Auch kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers oder zum Wechsel eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb verweigern, sollte zu befürchten sein, dass der- oder diejenige den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder eine grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere aber durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören wird.

In vielen Fällen wird der Betriebsfrieden durch eine ehrverletzende Bemerkung oder anderen provokanten Äußerungen gestört. Bei der Beurteilung ist allerdings immer das im Grundgesetz verankerte Recht auf freie Meinungsäußerung zu berücksichtigen sowie ein illoyales Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber.

Wie kann man den Betriebsfrieden erhalten und Probleme bereits im Vorfeld vermeiden?

Im Normalfall werden gar nicht erst gesonderte Maßnahmen benötigt, um den Betriebsfrieden zu erhalten. Denn der respektvolle Umgang miteinander sollte selbstverständlich sein und ausreichen, um ein friedliches Zusammenarbeiten zu gewährleisten.

Doch die Praxis zeigt, dass der Normalfall nicht immer eintritt und Respekt und Wertschätzung im Arbeitsalltag keine Selbstverständlichkeit sind. Eine erste Hilfe kann sein, Probleme innerhalb des Unternehmens nicht zu ignorieren, sondern eine Lösung für etwaige Missstände zu suchen. Dazu gehört auch eine Streitkultur im Job. Denn unterschiedliche Meinungen gibt es und sie sollten auch offen geäußert werden dürfen. Nur sollte die Meinungsverschiedenheit dann nicht aus dem Ruder laufen, sondern in einem geregelten Rahmen diskutiert werden können.
Klare Zuständigkeiten können den Betriebsfrieden ebenfalls unterstützen und so Problemen vorgebeugt werden. So sollte beispielsweise geregelt werden, wer verantwortlich ist, sollte es zu einem Fall kommen, in dem zwischen verschiedenen Parteien vermittelt werden muss. Auch eine Vertrauensperson könnte präventiv benannt werden, an die sich Mitarbeiter im Streitfall wenden können.

Respekt ist aber bei allen Maßnahmen das entscheidende Stichwort. Denn alle Mitarbeiter im Unternehmen sollten ein ureigenes Interesse an der Wahrung des Betriebsfriedens haben. Wohl kaum jemand geht gerne in dem Wissen zur Arbeit, dass ein schlechtes Betriebsklima herrscht.

Aber auch Arbeitgeber haben in der Regel das Interesse am Betriebsfrieden. Denn zufriedene Mitarbeiter sind die besseren Mitarbeiter. Sie sind produktiver, wenn sie sich im Job wohlfühlen. Außerdem hat dies wiederum eine positivere Außenwirkung.

Was sind die Folgen einer Störung des Betriebsfriedens?

Kurz gesagt: Liegt eine Störung des Betriebsfriedens vor, muss der Arbeitgeber zunächst zwischen den Streitparteien vermitteln. Wird das Verhalten anschließend nicht von diesen geändert, darf der Arbeitgeber auch eine Abmahnung aussprechen, sofern die Störer eine konkrete Pflicht verletzen. Erfolgt immer noch keine Verhaltensänderung, kann der Arbeitgeber auch eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Eine Störung des Betriebsfriedens stellt ein Fehlverhalten dar, dass Arbeitnehmer nicht auf die leichte Schulter nehmen sollten. Denn meistens wird ein solches Verhalten durch den Arbeitgeber entsprechend geahndet. Dabei stehen verschiedene Optionen zur Auswahl, die von der Schwere des Missverhaltens abhängen und mit denen Arbeitnehmer rechnen müssen.Frau wird am Arbeitsplatz gemobbt

Meistens ist der Grund für die Störung des Betriebsfriedens eine eskalierende Auseinandersetzung zwischen zwei oder mehreren Mitarbeitern des Unternehmens. Deshalb muss der oder die Chefin zunächst vermitteln und sich in die Position des Streitschlichters begeben. Ziel ist immer eine gemeinsame Lösung, die alle Ansichten berücksichtigt. So soll der Konflikt beigelegt werden und es kann zum ursprünglichen Zustand zurückgekehrt werden.

Doch je verhärteter die Fronten, desto schwieriger eine Streitbeilegung. Daher wird nicht selten eine Abmahnung ausgesprochen, um auf das Fehlverhalten des Mitarbeiters hinzuweisen und zum Ausdruck zu bringen, dass er oder sie dies nicht duldet. Bei einer ausbleibenden Änderung kann dann die Kündigung drohen.

Wird die Abmahnung ignoriert, kann eine ordentliche Kündigung für die Wiederherstellung des Betriebsfriedens ausgesprochen werden. Das wird auch in § 104 BetrVG festgehalten, wonach der Betriebsrat die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen kann, sollte dieser rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen ausüben und so den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören.

Wird eine weitere Zusammenarbeit durch die Störung des Betriebsfriedens unzumutbar, kann sogar eine fristlose Kündigung drohen, sollte ein schwerwiegender Grund dafür vorliegen.

Wie sieht eine Abmahnung/Kündigung aus?

Wenn der Arbeitnehmer gegen die Pflichten des Arbeitsvertrages verstößt oder den Anweisungen des Arbeitgebers, der das Direktionsrecht besitzt, nicht nachkommt, kann eine Abmahnung drohen.
Diese stellt noch das mildeste Mittel dar, um eine Störung des Betriebsfriedens zu ahnden. Sie erfolgt meist nach einer Interessensabwägung. Doch zunächst hat der Arbeitgeber mit den Störenfrieden ein Schlichtungsgespräch zu führen. Meist kann direkt hier schon eine Einigung oder Lösung des Problems erzielt werden und eine Abmahnung ist nicht mehr nötig.

Sollte sie dennoch notwendig sein, weist der Arbeitgeber die oder den betreffenden Arbeitgeber darin darauf hin, dass er das an den Tag gelegte Fehlverhalten nicht duldet. Die Abmahnung dient sowohl einer Rüge als auch einer Warnfunktion. Denn bei einer Wiederholung des Verhaltens droht eine Kündigung. Die Form der Abmahnung ist für ihre Gültigkeit nicht ausschlaggebend. Sie kann formlos erfolgen, sogar mündlich. Allerdings sollte in jedem Fall für den Arbeitnehmer ersichtlich und verständlich sein, welches Fehlverhalten er begangen haben soll und die Abmahnung sollte eine präzise Beschreibung der Vorfälle enthalten.

Allerdings ist es für Arbeitgeber oft schwierig zu beurteilen, wann eine Abmahnung gerechtfertigt ist. Bei einer Störung des Betriebsfriedens handelt es sich aber grundsätzlich um ein Fehlverhalten, dass durch den Arbeitgeber abgemahnt werden kann.

Die erteilte Abmahnung kommt im Anschluss in die jeweilige Personalakte.

Ist dann immer noch keine Besserung in Sicht, kann die nachhaltige Störung des Betriebsfriedens sogar zu einer ordentlichen oder außerordentlichen, fristlosen, Kündigung führen.

Kündigungsgründe

Grundsätzlich kann eine Störung des Betriebsfriedens also auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Allerdings reicht das noch nicht als Grund für eine fristlose Kündigung aus. Denn der Arbeitgeber muss eine konkrete Feststellung treffen, welche konkreten arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer begangen haben soll, die den Betriebsfrieden gestört haben.Biref mit Kündigung von Arbeitsvertrag und Arbeitsplatz

Werden diese Feststellungen nicht gemacht und dem Arbeitnehmer detailliert dargelegt, könnte die Kündigung unwirksam sein, wie zum Beispiel im Urteil zu einer Kündigung eines mutmaßlichen Islamisten.

Der Unterschied zu einer „normalen” Kündigung liegt in der Art der Pflichtverletzung. Denn bei der Störung des Betriebsfriedens liegt nicht nur eine Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vor, sondern das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beeinträchtigt auch den gesamten Betrieb oder Teile des Betriebs sowie der Belegschaft.

Die Kündigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer wegen der nachhaltigen Störung des Betriebsfriedens kann durch eine oder mehrere der folgenden Fallgruppen gerechtfertigt sein:

  • Sexuelle Belästigung eines oder einer Mitarbeiterin oder Leiharbeiterin (BAG, Urteil vom 9.1.1986, 2 ABR 24/85)
  • Straftaten, die zulasten von Mitarbeitern erfolgen
  • Eine Herabwürdigung oder Beleidigung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08)
  • Eine Bedrohung von anderen Mitarbeitern oder des Arbeitgebers (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3.3.2006, 13 Sa 1906/05)
  • Bewusste Verbreitung von unwahren Behauptungen über den Arbeitgeber oder Kollegen (BAG 27.9.2012, 2 AZR 646/11)
  • Bei ausländerfeindlichen Äußerungen (BAG, Urteil vom 1.7.1999, 2 AZR 676/98)
  • Tätlichkeiten gegenüber anderen Mitarbeitern (BAG, Urteil vom 12.07.1984, 2 AZR 320/83)
  • Beleidigungen von anderen Arbeitnehmern oder dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19.11.2015, 2 AZR 217/15)
  • Eine unberechtigte Strafanzeige gegen den Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 15.12.2016, 2 AZR 42/16)
  • Eine beharrliche (und ungewollte) Nachstellung einer oder eines Kollegen (BAG, Urteil vom 19.4.2012, 2 AZR 258/11)

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