Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Gründe für eine fristlose Kündigung

Lindenberg & Witting

★★★★★
Sehr gut (5/5)
Man fühlt sich gut beraten und aufgehoben, man hat Vertrauen zum Anwalt und bekommt neue Impulse für die Zukunft und Mut zugesprochen.
Jessica D.
★★★★★
Sehr gut (5/5)
Mich hat Herr Riethmüller vertreten. Ich wurde sehr gut beraten und er hat alles gegeben, um das geplante Ziel zu erreichen. Ich kann die Kanzlei nur empfehlen!
Nicole B.
★★★★★
Sehr gut (5/5)
Man wurde mit dem Problem Mobbing ernst genommen und mein Anliegen wurde bestens gelöst.
Martina K.
★★★★★
Sehr gut (5/5)
Super Beratung, immer erreichbar, kompetent und zuverlässig.
Sven H.
★★★★★
Sehr gut (5/5)
Insgesamt bin ich sehr zufrieden - sowohl beim Erstgespräche wie auch bei der Durchführung / Durchsetzung meiner Interessen.
Sascha O.

Bekannt aus

Gründe für eine fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ist daher nur in Ausnahmefällen zulässig. Doch wie können solche Ausnahmefälle aussehen?

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Gründe für eine fristlose Kündigung:

24h Terminvereinbarung
Tel. 0211 7495 1680 0

Jetzt Ansprüche berechnen:

Was ist eine fristlose Kündigung?

Das Wort „fristlose Kündigung“ wird in der deutschen Umgangssprache oft verwendet, das deutsche Rechtssystem kennt eine solche Kündigung jedoch nicht. Denn das Synonym ist die außerordentliche Kündigung, die in den meisten Fällen tatsächlich „fristlos“ erfolgt. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis wird ohne Einhaltung von Kündigungsfristen sofort aufgelöst. Man müsste demnach also eigentlich von einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung sprechen, wenn damit eine Kündigung mit einem „wichtigen Grund“ gemeint ist, die ohne Berücksichtigung von Kündigungsfristen ausgesprochen wird.

Teilweise können auch ordentliche Kündigungen fristlos durchgeführt werden. Deshalb ist es wichtig, zunächst zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.

Unterschied außerordentliche und ordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigungen und ordentliche Kündigungen können als Stufenverhältnis betrachtet werden. Diese Grundsätze gelten dabei:

  • Liegen Umstände vor, die keine ordentliche Kündigung rechtfertigen, können diese auch keine außerordentliche Kündigung begründen.
  • Im Umkehrschluss gilt: Wenn Umstände vorliegen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, können sie auch eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Wird eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so müssen dabei die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden, die unter §622 BGB festgeschrieben sind. Alternativ kann diese auf Basis der vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen erfolgen, die von den gesetzlichen abweichen können, sich jedoch nie unterhalb des gesetzlichen Rahmens bewegen dürfen. Die ordentliche Kündigung kann ohne Angabe von Gründen ausgesprochen werden.

Der Fall einer außerordentlichen Kündigung hingegen liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Fristen sofort beendet werden soll. Allerdings entfällt diese Einhaltung der Kündigungsfrist nur, wenn es einen wichtigen Grund für die Kündigung gibt. Dieser Fakt wird jedoch oftmals zum Streitpunkt bei gerichtlichen Auseinandersetzungen. Denn ob ein wichtiger Grund vorliegt und somit eine außerordentliche Kündigung berechtigt ist, wird häufig von Arbeitnehmern und Arbeitgebern unterschiedlich beurteilt.

Diese wichtigen Gründe bei einer „fristlosen“ Kündigung unterscheiden sich zudem darin, ob sie durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ausgesprochen wurde.

„Wichtige Gründe“ bei fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine fristlose Kündigung darf laut §626 BGB erfolgen, wenn…

… „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Das bedeutet lediglich, dass die Umstände des Einzelfalls maßgebend für die Entscheidung sind, ob eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden darf oder nicht. Denn eine konkrete Regelung enthält der Paragraf nicht. Auf Basis des Gesetzes ist somit keine pauschale Beurteilung möglich.

Ob den Vertragsparteien eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, wird von jeder Partei anders empfunden und beurteilt. Die besseren Argumente in einer gerichtlichen oder anwaltlichen Auseinandersetzung sind also entscheidend.

Diese Gründe lassen sich wiederum zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungsgründen unterscheiden.

  • Betriebsbedingte Kündigung: In der Praxis ist eine betriebsbedingte Kündigung oft unrechtmäßig, denn entfällt dem Unternehmen ein großer Auftrag und es will deshalb Lohnkosten reduzieren und bestehende Arbeitsverträge auflösen, so muss das wirtschaftliche Risiko vom Arbeitgeber getragen werden darf nicht auf dem Rücken der Arbeitnehmer lasten. Eine ordentliche Kündigung bleibt davon unberührt.
  • Personenbedingte Kündigung: Nur in seltenen Fällen kann eine fristlose Kündigung durch eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt werden. Denn normalerweise kann dem Arbeitgeber zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis bis Ablauf der gesetzlichen oder individuell ausgehandelten Kündigungsfrist fortzuführen. Damit käme ebenfalls nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.
  • Verhaltensbedingte Kündigung: Zwischen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung liegen in diesem Fall keine Unterschiede in den Gründen. Jedoch sollten diese bei einer außerordentlichen Kündigung schwerwiegender sein, um eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Darunter fällt beispielsweise ein Alkoholkonsum eines Berufskraftfahrers während der Arbeitszeit oder die Entgegennahme von Schmiergeldern zu persönlichen Vorteilen.

„Wichtige Gründe“ bei fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer hat man ebenfalls das Recht darauf, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Auch diese Rechtsgrundlage lässt sich in §626 BGB finden. Denn darin heißt es, „das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden“.

Umstände, die Arbeitnehmer dabei zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würden, wären:

  • Die Verletzung von zwingenden Arbeitsschutznormen durch den Arbeitgeber
  • Eine erhebliche Lücke von Löhnen
  • Ungerechtfertigte Verdächtigungen
  • Ein Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen

Es müssen allerdings noch weitere Auflagen erfüllt sein, zusätzlich zu den wichtigen Gründen:

  1. Es gibt kein milderes Mittel: Die fristlose Kündigung muss neben dem wichtigen Grund noch ein weiteres Kriterium erfüllen: sie muss verhältnismäßig sein. Ein milderes Mittel darf also nicht in Frage kommen- das kann in manchen Fällen auch zunächst eine Abmahnung sein. Das jeweilige Mittel ist jedoch abhängig vom Einzelfall.
  2. Die Interessen müssen abgewogen werden: Es sollte außerdem das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Auflösung des Arbeitsvertrages überwiegen.
  3. Eine Frist muss eingehalten werden: Neben dem wichtigen Grund muss der Arbeitgeber die Kündigung nach Erkenntnis dieses wichtigen Grundes innerhalb von zwei Wochen aussprechen. Erfolgt dies später, kann der Grund nicht mehr als Begründung für die außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Da der Arbeitgeber aber erstmal Informationen über den Sachverhalt einholen kann und die Frist erst beginnt, wenn „ausreichend“ Informationen über die Situation vorliegen, ist dies oftmals Streitgegenstand in arbeitsrechtlichen Gerichtsprozessen.

Darum sollte man gegen eine fristlose Kündigung vorgehen

Warum man grundsätzlich gegen eine fristlose Kündigung vorgehen sollte, lässt sich mit dem Stichwort „Sperrzeit Arbeitslosengeld“ beantworten. Denn wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, hat das nicht nur Konsequenzen für den Arbeitsplatz, sondern die Bundesagentur für Arbeit geht auch davon aus, dass die Kündigung „vorsätzlich oder grob fahrlässig“ durch den Arbeitnehmer herbeigeführt wurde. Dafür ist eine Sperrzeit von zwölf Wochen angesetzt (§159 I Drittes Buch Sozialgesetzbuch SGB III).

Auch, wenn eine Weiterbeschäftigung keine Option darstellt, lohnt es sich daher gegen die außerordentliche Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Nur dadurch kann festgestellt werden, ob das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers beendet wurde.

Dazu kommen hohe rechtliche Hürden bei außerordentlichen Kündigungen, die jedoch im Einzelfall zu prüfen sind. Deshalb versuchen viele Arbeitgeber erst einmal, fristlos zu kündigen und hoffen, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dann kommt es später im Zweifel zu einer Änderung in eine ordentliche Kündigung.

Der Arbeitgeber muss nach einer fristlosen Kündigung also mit dem Verlust des Arbeitsplatzes von heute auf morgen rechnen, sowie einer drohenden Sperrzeit des Arbeitslosengeldes und Problemen bei anschließenden Bewerbungen in der Zukunft. Deshalb sollten Arbeitnehmer, die fristlos gekündigt wurden, immer versuchen, die außerordentliche Kündigung zumindest in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln.

Wie kann man sich wehren und wann hat eine Kündigungsschutzklage Erfolg?

Eine Kündigungsschutzklage kann erst vor Gericht bestehen, wenn eine der Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht erfüllt sind. Also beispielsweise der „wichtige Grund“ fehlt oder die Gewichtigkeit dessen. Es können dafür aber die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen. Dann kommt es zu einer sogenannten Umdeutung der Kündigungserklärung. Also: Selbst, wenn eine außerordentliche Kündigung nicht vor Gericht durchgeht, wollen die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis oftmals dennoch auflösen.

Was ist bei einer fristlosen Kündigung als Arbeitnehmer zu beachten?

Wenn der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen eine fristlose Kündigung ausspricht, sollte zunächst Ruhe bewahrt werden. Denn oftmals ist eine fristlose Kündigung nicht ohne weiteres wirksam, da sie hohen Anforderungen unterliegt und nur in Ausnahmefällen möglich ist.

Dann sollten Arbeitnehmer bei ihren Arbeitgebern eine schriftliche Begründung der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anfordern.

Außerdem sollte einer der ersten Schritte sein, sich vorsorglich arbeitssuchend zu melden bei der Agentur für Arbeit, da ansonsten eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld wegen einer verspäteten Meldung drohen kann. Dies sollte im Idealfall spätestens drei Tage nach dem Eintreffen der schriftlichen Kündigung erfolgen. Weitere Schritte nach Zugang der fristlosen Kündigung sind:

  • Ein mögliches weiteres Vorgehen ist, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. In einem ersten Beratungsgespräch wird festgestellt, wie die aktuellen Umstände rund um die Kündigung aussehen und ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg hätte.
  • Auch kann beim Betriebsrat nachgefragt werden, warum gekündigt wurde, denn der Arbeitgeber ist auch bei einer fristlosen Kündigung dazu verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören.
  • Wenn der Arbeitgeber keinen Grund angeben möchte, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ein schriftliches Schreiben aufsetzen, das eine Frist enthält, zu der der Arbeitgeber spätestens eine Begründung der fristlosen Kündigung liefern muss.
  • Eine fristlose Kündigung kann schnell rechtswidrig sein: nämlich dann, wenn der wichtige Grund zwar vorliegt, aber schon länger als zwei Wochen ab Eingang der Kündigung zurückliegt. Daher lohnt sich Hartnäckigkeit.
  • Auch, wenn der Arbeitsplatz nicht bestehen bleiben soll, lohnt sich eine Klage, denn dadurch kann auch eine Abfindung oder ein Vergleich vor Gericht erwirkt werden.

Jedoch muss innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Klage erhoben werden, weshalb Eile geboten ist. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wird sich schnellstmöglich mit dem Arbeitgeber in Verbindung setzen und dabei die relevanten Fristen einhalten, um eine Klage einzureichen.

Fazit

Zusammengefasst bedeutet das also, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nur fristlos kündigen kann, wenn er dazu einen wichtigen Grund hat. Diesen zu erfüllen, ist jedoch schwierig. Daher lohnt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage fast immer.

Eine fristlose Kündigung ist auch in der Probezeit und in Kleinbetrieben nur mit einem wichtigen Grund möglich. Soll eine Klage erhoben werden, dann bleiben nur drei Wochen nach Eingang der Kündigung dafür, deshalb sollte schnellstmöglich ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgesucht werden.

Erfahren Sie mehr über Gründe für fristlose Kündigungen von unseren Rechtsanwälten!

Wir helfen Ihnen gerne, sollten Sie in der Situation sein, eine fristlose Kündigung erhalten zu haben oder kurz davorstehen, selbst eine fristlose Kündigung auszusprechen. Wir informieren Sie über alle Chancen und Risiken einer außerordentlichen Kündigung sowie die jeweiligen Fristen. Setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung und vereinbaren einen unverbindlichen ersten Beratungstermin.