Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
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Bekannt aus

Kündigung einer Schwangeren

Eine Kündigung während der Schwangerschaft kommt nur sehr selten vor. Zum einen, weil der Arbeitgeber meist nicht beweisen kann, dass die Schwangerschaft nicht der ausschlaggebende Grund für die Kündigung ist, und zum anderen, weil die erforderlichen personen- oder betriebsbedingten Gründe für eine Kündigung in der Regel nicht vorliegen. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne eine vorherige behördliche Genehmigung kündigt, ist die Kündigung unwirksam.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Kündigung einer Schwangeren:

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Die Schwangerschaft im Arbeitsrecht

Werdende Mütter genießen im Arbeitsrecht aus gutem Grund einen besonderen Schutz. Dem Gesetzgeber geht es hierbei vor allem um die Vermeidung von Kündigungen. Eine schwangere Arbeitnehmerin kann demnach grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies ist im § 17 des Mutterschutzgesetzes festgelegt. Hier ist auch geregelt, dass die Arbeitnehmerin auch mindestens vier Monate nach der Entbindung nicht vom Arbeitgeber gekündigt werden.

Man möchte damit die finanzielle Absicherung der schwangeren Arbeitnehmerin gewährleisten und sie vor unnötigen psychischen Belastungen bewahren. Zudem sollten sich die Mutter während den ersten Wochen nach der Entbindung erholen und eine Beziehung zu ihrem Kind aufbauen. Als finanzielle Schutzmaßnahme erhält die Mutter kurz vor und nach der Entbindung zusätzlich Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und einen Zuschuss vom Arbeitgeber.

Das Grundgesetz enthält außerdem einen besonderen Schutz für Schwangerschaft und Mutterschaft. Artikel 6 Absatz 4 des Grundgesetzes besagt: „Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.“ Dementsprechend ist es sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Mutter praktisch unmöglich, sich über die Vorschriften des Mutterschutzes hinwegzusetzen.

Kündigung durch behördliche Ausnahmegenehmigung

Sobald eine Arbeitnehmerin schwanger wird, ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, sie zu kündigen, wenn die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber (bis spätestens zwei Wochen nach der Kündigung oder generell) über die Schwangerschaft in Kenntnis setzt. Der Arbeitgeber muss dann dafür sorgen, dass die Arbeitsbedingungen für die schwangere Arbeitnehmerin sowohl psychologisch als auch physiologisch verkraftbar sind. So muss er zum Beispiel sichergehen, dass keine schädlichen Umwelteinflüsse auf die Arbeitnehmerin einwirken.

Gibt es jedoch legitime betriebs- oder verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung, so kann diese ausnahmsweise von der zuständigen obersten Landesbehörde genehmigt werden. Zum Schutz der Mutter gibt es für eine Kündigung unter solchen Umständen spezielle Formvorschriften, an die sich der Arbeitgeber halten muss. Die Kündigung darf natürlich nur schriftlich erfolgen und muss den bereits genehmigten Kündigungsgrund enthalten.

Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung einer Schwangerschaft immer die Genehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde einholen. In NRW müsste er sich dafür beispielsweise an die Bezirksregierung wenden. In anderen Bundesländern wie Niedersachsen und Bayern ist hingegen die Gewerbeaufsicht für die Genehmigung der Kündigung zuständig.

Die Kündigung einer Schwangeren gilt gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. In solch einem Fall ist der Arbeitgeber zu einer Entschädigung in Geld verpflichtet. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 16.09.2015 (Az. 23 Sa 1045/15) wurden der Geschädigten beispielsweise 1.500 Euro zugesprochen.

Mitteilungspflicht in der Schwangerschaft

Der Arbeitgeber kann den besonderen arbeitsrechtlichen Schutz der werdenden Mutter natürlich nur beachten, wenn er auch weiß, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist. Schwangere Arbeitnehmerinnen haben deshalb gemäß § 15 MuSchG eine Mitteilungspflicht. Sie müssen den Arbeitgeber sowohl über die Schwangerschaft als auch über das voraussichtliche Geburtsdatum informieren. Diese Pflicht gilt aber natürlich erst, wenn die Arbeitnehmerin selbst von der Schwangerschaft weiß. Ab diesem Zeitpunkt sollte der Umstand dem Arbeitgeber so schnell wie möglich mitgeteilt werden.

In manchen Fällen ergibt sich jedoch eine Rechtspflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber durch bestimmte Treuepflichten. Dies trifft beispielsweise zu, wenn die Arbeitnehmerin eine Schlüsselposition im Unternehmen hat und man für die Einarbeitung einer Vertretung einen längeren Zeitraum benötigt. Auch wenn aufgrund der Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot in Kraft tritt (z.B. Verbot der Nachtarbeit), muss die Schwangerschaft dem Arbeitgeber unmittelbar mitgeteilt werden. Wenn die schwangere Arbeitnehmerin dies nicht tut, macht sie sich eventuell schadensersatzpflichtig.

Der Arbeitgeber kann zudem ein „Zeugnis“ eines Arztes oder einer Hebamme verlangen, in dem die Schwangerschaft und der voraussichtliche Geburtstermin bestätigt werden. Dieser Anspruch beruht auf Gründen der Rechtssicherheit. Der Geburtstermin aus dem Zeugnis dient außerdem als Grundlage für die Fristberechnungen, wie zum Beispiel die sechswöchige Frist für das Beschäftigungsverbot vor der Entbindung. Es kommt tatsächlich häufig vor, dass der errechnete Geburtstermin nicht eingehalten wird. In diesem Fall müssen die Fristen entsprechend angepasst werden.

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bereits vor Bekanntgabe der Schwangerschaft kündigt, hat sie zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, den Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren. Hält die Schwangere die Frist nicht ein, ist die Kündigung wirksam. Es gibt allerdings auch hierbei eine Ausnahme, welche zum Schutz der Mutter dient. Falls die werdende Mutter die Benachrichtigungsfrist nicht einhalten kann, weil sie beispielsweise selber nicht wusste, dass sie schwanger ist, kann sie die Mitteilung unverzüglich nach Bekanntwerden der Schwangerschaft nachholen. Sie genießt in diesem Fall den vollen Kündigungsschutz.

Kündigung durch die schwangere Arbeitnehmerin

Dies gilt jedoch nicht bei einer Kündigung durch eine schwangere Arbeitnehmerin. Entscheidet sich eine Frau während der Schwangerschaft dazu, von sich aus zu kündigen, muss sie die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes nicht berücksichtigen. Ihre Kündigung ist auch wirksam, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel gegen die Meldepflichten an die Aufsichtsbehörde verstoßen hat (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. August 1982, Aktenzeichen: 2 AZR 116/81).

Wie wirkt sich die Schwangerschaft bei einer Bewerbung aus?

Arbeitgeber möchten für gewöhnlich eher ungern schwangere Frauen einstellen. Unabhängig von den individuellen Qualifikationen und der Relevanz für das Unternehmen fällt eine schwangere Arbeitnehmerin nämlich mindestens 14 Wochen (sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt) aus. Während dieser Zeit erhält sie ihr normales Gehalt vom Arbeitgeber. Zudem besteht die Möglichkeit, dass die Arbeitnehmerin nach der Geburt in Elternzeit geht. Dementsprechend wirkt sich eine Schwangerschaft oftmals auf die Bewerberauswahl aus. Es ist zwar illegal, eine Bewerberin aufgrund ihrer Schwangerschaft abzulehnen, in der Praxis finden Arbeitgeber jedoch viele Ausreden, warum sie sich anstatt der schwangeren Frau für einen anderen Bewerber entschieden haben. Zu beweisen, dass die Schwangerschaft das Ausscheidekriterium war, ist in solchen Fällen meist nicht möglich.

Viele Frauen entscheiden sich deshalb dazu, ihre Schwangerschaft in der Bewerbung zu verschweigen, und manche lügen dafür sogar aktiv während des Bewerbungsgesprächs. Diese Vorgehensweise wurde vom Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren [BAG 15.10.1992 AP Nr. 8 zu § 611a BGB] gebilligt. Danach ist die Lüge im Bewerbungsgespräch in diesem Fall zulässig, um sich vor Diskriminierung wegen der Schwangerschaft zu schützen. Der Arbeitsvertrag kann somit auch nicht nachträglich vom Arbeitgeber angefochten werden.

Was passiert bei einer Schwangerschaft während der Probezeit?

Der Grundsatz des § 17 MuSchG, welcher besagt, dass Arbeitnehmerinnen während ihrer Schwangerschaft nicht gekündigt werden können, gilt auch für die Probezeit. In der Regel können Arbeitnehmer während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen und ohne einen besonderen Grund entlassen werden. Bei einer schwangeren Arbeitnehmerin ist eine Kündigung ab der Kenntnis der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt hingegen nur möglich, wenn die zuständige Behörde der Kündigung zuvor ausdrücklich zugestimmt hat. Kündigt der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, ist die Kündigung unwirksam, wenn die Arbeitnehmerin ihn innerhalb von zwei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung über die Schwangerschaft informiert. Geht die Arbeitnehmerin nach der Geburt in Elternzeit, genießt sie auch danach weiterhin Kündigungsschutz.

Das vereinfachte Kündigungsrecht, welches normalerweise während der Probezeit angewendet wird, ist somit quasi komplett irrelevant für schwangere Arbeitnehmerinnen.

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