Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan?

Lindenberg & Witting

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Bekannt aus

Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan?

Der Sozialplan gibt dem Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch auf eine Abfindung. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt, kann ihm in der Regel nichts passieren, da er dann eben immer auf die Sozialplanabfindung zurückfällt, wenn er die Klage verliert. Das führt in der Praxis dazu, dass man eigentlich immer klagen sollte, wenn es eine Sozialplanabfindung gibt, da Arbeitgeber in der Regel immer noch was auf die Sozialplanabfindung drauflegen, um den Arbeitnehmer loszuwerden.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan?:

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Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan ist ein arbeitsrechtliches Mittel, welches bei Betriebsänderung verwendet wird, um den wirtschaftlichen Nachteil der Arbeitnehmer auszugleichen bzw. zu minimieren. Der Betriebsrat versucht bei der Erstellung des Sozialplans möglichst viel für jeden einzelnen Arbeitnehmer herauszuholen. Er muss jedoch auch dafür sorgen, dass die Arbeitsplätze der verbleibenden Arbeitnehmer zumindest mittelfristig erhalten bleiben.

Es gibt keine konkreten gesetzlichen Vorgaben zum Inhalt des Sozialplans. Die beiden Parteien des Betriebs können somit größtenteils selbst bestimmen, welche Vereinbarungen der Sozialplan enthalten soll. In der Regel wird Folgendes im Sozialplan geregelt:

  • Abfindungen
  • der Wechsel in eine Transfergesellschaft
  • die Übernahme von Umzugs- und zusätzlichen Fahrtkosten
  • die Übernahme von Bewerbungskosten
  • Ausgleichszahlungen bei der Übertragung von gering bezahlten Tätigkeiten

Bei der Erstellung des Sozialplans muss stets der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigt werden. Damit ist gemeint, dass Arbeitnehmer, die sich in einer ähnlichen Lage befinden, nicht ohne Grund unterschiedlich behandelt werden dürfen.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, sich an die Vereinbarungen des Sozialplans zu halten. Die Arbeitnehmer können unmittelbar Ansprüche aus dem Sozialplan geltend machen, welche sich zur Not auch gerichtlich einklagen lassen.

Wann ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen Sozialplan aufzustellen?

Ein Sozialplan ist nicht bei jeder betriebsbedingten Kündigung notwendig. Eine Pflicht zur Erstellung eines Sozialplans besteht nur, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen (§§ 111 bis 113 BetrVG) zutreffen. Dazu zählen unter anderem:

  • Der Arbeitgeber plant eine sogenannte Betriebsänderung. Damit könnte zum Beispiel die Stilllegung einzelner Bereiche oder des gesamten Betriebs gemeint sein. Einzelne Entlassungen gelten jedoch nicht als eine Betriebsänderung.
  • Die Betriebsänderung bringt erhebliche wirtschaftliche Nachteile für einen großen Bestandteil der Belegschaft mit sich. Dazu zählen neben dem Verlust des Arbeitsplatzes beispielsweise auch Lohnkürzungen. Um herauszufinden, wann ein erheblicher Bestandteil der Belegschaft betroffen ist, kann man sich an den Schwellen in § 17 KSchG orientieren.
  • Der Betrieb besitzt einen Betriebsrat, welcher bereits vorhanden ist. Ein Betriebsrat, der erst während der Schließung des Betriebs gewählt wird, zählt in diesem Fall nicht.
  • Es sind für gewöhnlich mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb angestellt.
  • Das Unternehmen besteht seit mindestens vier Jahren. Diese Regelung soll Betriebsänderungen in Neugründungen erleichtern.

Die Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat sollten idealerweise spätestens beginnen, sobald klar wird, dass sich eine Betriebsänderung nicht mehr vermeiden lässt. In den Verhandlungen werden dann sowohl der Sozialplan als auch der Interessenausgleich besprochen.

Falls die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebsrats so weit auseinander liegen, dass man zu keiner Einigung kommt, kann entweder der Arbeitgeber oder der Betriebsrat ein Einigungsstellenverfahren einleiten. Diese spielt dann die Rolle des Vermittlers zwischen den beiden Parteien. Wenn auch dies nicht möglich ist, erstellt die Einigungsstelle selber einen Sozialplan. Dieser wird auch als „erzwungener“ Sozialplan bezeichnet.

Welche Rolle spielt der Interessenausgleich?

Der Interessenausgleich unterscheidet sich vom Sozialplan. Mit ihm wird bestimmt, ob und inwiefern eine Betriebsänderung stattfindet. Der Sozialplan regelt hingegen nur die Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer. Im Interessenausgleich werden in der Regel folgende Fragen geklärt:

  • Kann die Arbeit umverteilt werden, um Kündigungen zu vermeiden?
  • Welche Bereiche des Betriebs werden stillgelegt?
  • Bieten sich neue Arbeitsbedingungen, um auf Entlassungen zu verzichten?

Der Interessenausgleich wird von Arbeitgeber und Betriebsrat in einem mehrstufigen Verfahren ausgearbeitet.

  1. Sobald der Arbeitgeber entschieden hat, welche Maßnahmen er durchführen will, muss er den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung in Kenntnis setzen.
  2. Anschließend verhandeln der Betriebsrat und Arbeitgeber über den Interessenausgleich und den Sozialplan.
  3. Falls es hierbei nicht zu einer Einigung kommt, können Parteien die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten oder das Einigungsstellenverfahren einleiten. Die Ergebnisse dieser Vermittlungen sind jedoch nicht verbindlich.

Der Interessenausgleich muss also im Gegensatz zum Sozialplan nicht abgeschlossen werden. Die Parteien müssen aber zumindest versuchen, einen Interessenausgleich auszuarbeiten.

Wenn der Interessenausgleich hingegen zustande kommt, sind beide Parteien dazu verpflichtet, sich an die Vereinbarungen des Interessenausgleichs zu halten. So kann der Arbeitgeber die geplante Betriebsänderung beispielsweise nur in dem Umfang und zu dem Zeitpunkt durchführen, wie es im Interessenausgleich geregelt wurde. Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Einigung oder versucht er gar nicht erst zu einer Einigung zu kommen, muss er mit folgenden arbeitsrechtlichen Sanktionen rechnen:

  • Arbeitnehmer, die gekündigt werden, können auf die Zahlung einer Abfindung klagen.
  • Entstehen für den Arbeitnehmer weitere wirtschaftliche Nachteile, kann er einen Ausgleich dieser Nachteile für bis zu zwölf Monate verlagern. Als wirtschaftliche Nachteile gelten in diesem Fall beispielsweise höhere Fahrtkosten oder Umzugskosten bei einer Versetzung.

Der Interessenausgleich bringt jedoch auch gewisse Nachteile für die Arbeitnehmer mit sich. Arbeitnehmer, die im Interessenausgleich genannt werden, haben nämlich einen geringeren Kündigungsschutz. Es kann sich trotzdem lohnen, gegen die Kündigung zu klagen.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung mit Sozialplan?

Wie hoch die Abfindungen im Sozialplan ausfallen, lässt sich nicht grundsätzlich festlegen. Dies hängt vor allem von den Verhandlungsfähigkeiten des Betriebsrats ab. Das Gesetz macht hierbei keine festen Vorgaben. Wenn der Sozialplan bereits vorliegt, können Sie die Höhe der Abfindung dort errechnen. In der Regel verwendet man eine Abfindungsformel, bei der folgende Kriterien von Bedeutung sind:

  • das Lebensalter des Arbeitnehmers,
  • die Unterhalsverpflichtungen
  • und die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Darüber hinaus gibt es in der Regel zusätzlichen Zahlungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Viele Arbeitgeber integrieren in den Sozialplan auch sogenannte Sprinter- bzw. Turboklauseln. Sie besagen, dass Arbeitnehmer, die das Unternehmen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist verlassen, eine zusätzliche Zahlung erhalten.

Wann lohnt es sich trotz eines Sozialplans eine Kündigungsschutzklage zu erheben?

Bei einer Massenentlassung ist der Arbeitgeber in der Regel dazu verpflichtet, einen Sozialplan zu erstellen. Doch auch wenn ein Sozialplan vorliegt, müssen Sie als Arbeitnehmer die Kündigung nicht hinnehmen. Es gibt nämlich die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese zielt in erster Linie darauf ab, dass der Arbeitnehmer seinen Job behält. Oftmals enden Kündigungsschutzklagen hingegen damit, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einen Vergleich schließen, welcher die Zahlung einer Abfindung beinhaltet.

Sofern ein Sozialplan erstellt wurde, beinhaltet dieser für gewöhnlich auch die Vorgaben für Abfindungen. Arbeitnehmer können mit einer Kündigungsschutzklage jedoch meist eine höhere Summe erzielen als im Sozialplan vereinbart wurde.

Insbesondere unter folgenden Voraussetzungen kann sich eine Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan lohnen:

  1. Es gab einen Fehler bei der Abwicklung der Massenentlassung:

Es gibt gewisse gesetzliche Vorgaben, die der Arbeitgeber bei der Abwicklung einer Massenentlassung berücksichtigen muss. So muss er gemäß § 17 Abs. 1 KSchG beispielsweise vor einer geplanten Massenentlassung die Agentur für Arbeit informieren, vorausgesetzt die Kündigungen überschreiten gewisse Schwellenwerte, die sich von der Gesamtzahl der Angestellten im Betrieb ableiten lassen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat möglichst früh über die geplante Massenentlassung in Kenntnis zu setzen und ihn umfassend einzubeziehen. Der Betriebsrat muss also nicht nur früh, sondern auch in vollem Umfang über die Massenentlassung informiert werden.

Tatsächlich werden bei diesen Verfahrensschritten häufig Fehler gemacht. Der Arbeitgeber muss hierbei nämlich auf jede Einzelheit des Verfahrens achten. Ein fehlerhaftes Verfahren ist jedoch vorteilhaft für die Arbeitnehmer, da die Kündigungen so unwirksam werden.

  1. Der Arbeitnehmer möchte das Unternehmen möglichst schnell verlassen:

Wenn Sie bereits eine neue Stelle in einem anderen Unternehmen gefunden haben, können Sie versuchen, eine höhere Abfindung von Ihrem Arbeitgeber zu fordern. In manchen Fällen möchte der Arbeitgeber auch, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen möglichst bald verlässt und ist dementsprechend bereit zu verhandeln und die Abfindung zu erhöhen.

Manchmal gibt es im Sozialplan bereits eine Klausel über eine sog. „Turboprämie“. Sie besagt, dass Arbeitnehmer, die Unternehmen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist verlassen, eine höhere Abfindung erhalten.

  1. Die Sozialwahl wurde falsch durchgeführt:

Bei einer Massenentlassung werden die Arbeitnehmer in der Regel mit ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen entlassen. Der Arbeitgeber ist deshalb dazu verpflichtet, vor der Massenentlassung eine sogenannte Sozialauswahl durchzuführen. Die Massenentlassung sollte dadurch vorrangig Arbeitnehmer treffen, die durch die Kündigung einen möglichst geringen wirtschaftlichen Verlust davontragen. Der Arbeitgeber muss bei der Sozialauswahl unter anderem das Lebensalter, die Unterhaltungsverpflichtung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und, falls vorhanden, die Schwerbehinderung der Arbeitnehmer berücksichtigen.

Wenn der Verdacht besteht, dass dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Fehler unterlaufen sind und Sie deshalb zu Unrecht entlassen wurden, sollten Sie so schnell wie möglich einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Die Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage bzw. die Aushandlung einer höheren Abfindung stehen in diesem Fall sehr gut.

  1. Der Arbeitnehmer kann zu einer Transfergesellschaft wechseln:

In manchen Fällen wird im Sozialplan festgelegt, dass die Arbeitnehmer in eine sogenannte Transfergesellschaft wechseln. Ihre Aufgabe ist es, die Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Stelle zu unterstützen.

Der Arbeitgeber darf im Sozialplan übrigens nicht eine “Entweder – Oder”-Klausel zwischen dem Eintritt in eine Transfergesellschaft und einer Abfindung einbauen. Hier kann man mit einer Kündigungsschutzklage möglicherweise eine höhere Abfindung erzielen.

  1. Der Arbeitnehmer genießt einen besonderen oder tariflichen Kündigungsschutz:

Einige Arbeitnehmergruppen profitieren vom einem Sonderkündigungsschutz, welcher weit über den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes hinausgeht. Zu diesen Arbeitnehmergruppen zählen unter anderem:

  • Mitglieder des Betriebsrats,
  • Schwerbehindertes,
  • Datenschutzbeauftragte,
  • Eltern in Elternzeit,
  • Auszubildende
  • und Schwangere.

Der Arbeitgeber ist bei manchen dieser Arbeitnehmergruppen gesetzlich dazu verpflichtet, vor einer Kündigung eine Genehmigung bei der entsprechenden Behörde einzuholen. Bei anderen Gruppen kann der Arbeitnehmer nur aus einem wichtigen Grund entlassen werden. Die Wahrscheinlichkeit auf eine Weiterbeschäftigung oder eine (höhere) Abfindung liegt bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz dementsprechend sehr hoch.

Auch Arbeitnehmer, die über einen Tarifvertrag angestellt sind, haben meist bessere Chancen. Grund dafür ist, dass viele Tarifverträge den Ausschluss der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung (ab einem bestimmten Alter) vorsehen.

  1. Es gibt keinen Sozialplan:

Wie erwähnt, wird bei einer Massenentlassung für gewöhnlich ein Sozialplan erstellt. Wenn jedoch kein Sozialplan vorliegt, ist davon auszugehen, dass die Belange der Arbeitnehmer höchstwahrscheinlich nicht ausreichend berücksichtigt wurden. In manchen Fällen wird ein Sozialplan aber möglicherweise gar nicht benötigt, da die Schwellen des § 112a BetrVG nicht überschritten werden. Es trotzdem grundsätzlich empfehlenswert bei einer Massenentlassung ohne Sozialplan Rechtsrat einzuholen.

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