Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

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Verhaltensbedingte Kündigung

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Verhaltensbedingte Kündigung: Beispiele

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens zu kündigen, wenn dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. In diesem Fall spricht man von einer verhaltensbedingten Kündigung. Was genau unter die arbeitsvertraglichen Pflichten fällt, welche Voraussetzungen und Beispiele es für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt und was man dagegen tun kann, erfahren Sie im nachfolgenden Überblick.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Verhaltensbedingte Kündigung: Beispiele:

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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung betrifft stets das Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass der entsprechende Mitarbeiter eine schwerwiegende und schuldhafte Pflichtverletzung begangen hat. Das vorgeworfene Verhalten des Arbeitnehmers kann sich dabei auf den Arbeitgeber selbst oder aber auch auf Kollegen und sogar Kunden beziehen. In jedem Fall muss ersichtlich sein, dass es sich um steuerbares Verhalten handelt, für das der Arbeitnehmer selbst verantwortlich ist.

Das Arbeitsrecht in Deutschland wird mit dem Kündigungsschutzgesetz gesichert (KSchG), welches auch sicherstellt, dass Kündigungen nicht einfach willkürlich geschehen. Damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet, muss der Betrieb jedoch regelmäßig mehr als zehn Leute beschäftigen und der betroffene Mitarbeiter muss sich seit mindestens sechs Monaten im Betrieb befinden.

Der Kündigungsschutz garantiert unter anderem, dass es eine Kündigungsfreiheit für Verträge gibt, welche zugunsten des Arbeitnehmers angelegt ist, sodass eine Kündigung in der Regel nur ausgesprochen werden kann, wenn sie mit einem besonderen Grund sozial gerechtfertigt ist. In § 1 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes heißt es deswegen, dass eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, wenn sie nichts mit der Person oder ihrem Verhalten an sich zu tun hat oder ferner sogar durch akute betriebliche Erfordernisse, welche eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht gewährleisten, bedingt ist. Gemäß Kündigungsschutzgesetz stellen diese drei möglichen Gründe eine soziale Rechtfertigung für eine ordentliche Kündigung dar:

Verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten so greift der Kündigungsschutz jedoch nicht und eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden.

Was versteht man unter einer Pflichtverletzung?

Begeht der Arbeitnehmer einen schweren, konkreten Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so stellt das einen Kündigungsgrund dar. Die Rede ist hier auch von einer Pflichtverletzung. Das Spektrum der Pflichten ist weitreichend und bezieht sich nicht nur auf das Erledigen von Tätigkeiten und das Erbringen von Leistung, sondern umfasst zugleich Pflichten der Loyalität, der Rücksichtname und der Sorgfalt.

Welche verhaltensbedingten Kündigungsgründe gibt es?

Zu den anerkannten Arbeitspflichtverletzungen und somit auch verhaltensbedingten Kündigungsgründen zählen unter anderem folgende Beispiele:

Das Erbringen von Nichtleistungen

Der Arbeitnehmer kommt häufig zu spät, verlässt des Öfteren zu früh seinen Arbeitsplatz oder verweigert seine Arbeit

Das Erbringen von Minderleistungen

Der Arbeitnehmer ist eigentlich dazu in der Lage zügig und sauber zu arbeiten, tut dies aber nicht

Arbeitszeitbetrug

Der Arbeitnehmer manipuliert oder missbraucht die Arbeitszeiterfassungsgeräte

Diebstahl

Der Arbeitnehmer stiehlt beim Arbeitgeber, hier zählen auch geringwertige Sachen, jedoch entscheidet hier der Einzelfall

Wahrheitswidrige Anzeigen machen

Der Arbeitgeber wird bei Behörden oder bei der Staatsanwaltschaft vom Arbeitnehmer wahrheitswidrig beschuldigt und angezeigt

Ein Verstoß gegen die betriebliche Ordnung

Der Arbeitnehmer verstößt akut gegen die betrieblich festgelegte Ordnung, wie beispielsweise ein Rauchverbot

Beleidigungen, Mobbing, Hetze und Rufschädigung

Der Arbeitnehmer initiiert oder beteiligt sich an einer der oben aufgeführten Aktionen, welche sich gegen den Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden richtet

Unangemessen Kritik

Der Arbeitnehmer kritisiert häufig und auf eine unangemessene Art und Weise die Entscheidungen des Arbeitgebers

Die private Nutzung des Internets oder des Telefons

Der Arbeitnehmer benutzt sein Mobilgerät oder das Internet, obwohl die Nutzung ausdrücklich verboten wurde; in manchen Fällen ist die Nutzung mobiler Endgeräte und des Internets in einem angebrachten Umfang geduldet

Alkohol- und Drogenmissbrauch

Der Arbeitnehmer konsumiert Suchtmittel in Form von Alkohol und Drogen und gefährdet dadurch sogar andere Personen im betrieblichen Umfeld

Sexuelle Belästigung

Der Arbeitnehmer belästigt Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden sexuell

Missachtung des Wettbewerbsverbots

Der Arbeitnehmer geht Konkurrenztätigkeiten nach, welche zum Nachteil des Arbeitgebers sind

Nicht genehmigter Urlaub

Der Arbeitnehmer beurlaubt sich selbst oder überschreitet den genehmigten Urlaub. Selbst, wenn der Arbeitnehmer sich arbeitsunfähig meldet und anschließend die Zeit für einen Urlaub oder sogar eine Nebentätigkeit nutzt, kann er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen

Ein gefälschtes ärztliches Attest

Der Arbeitnehmer meldet sich mehr als drei Tage arbeitsunfähig und reicht ein gefälschtes ärztliches Attest ein. Die Fälschung von Attesten stellt in Deutschland eine Straftat dar

Veruntreuung

Der Arbeitnehmer schädigt vorsätzlich das Vermögen des Arbeitgebers und verletzt damit die Vermögensbetreuungspflicht

Unterschlagung

Der Arbeitnehmer behält vorsätzlich eine bewegliche Sache, die nicht sein Eigentum ist, oder gibt diese nicht heraus, obwohl er dazu aufgefordert wurde

Die Annahme von Schmiergeld

Der Arbeitnehmer behält Schmiergeld, obwohl er dieses laut § 687 BGB an den Arbeitgeber abgeben soll. Das Verbot Schmiergelder anzunehmen oder zu zahlen, wird auch mit den Ethikrichtlinien präzisiert

Mehrfaches Lügen

Der Arbeitnehmer lügt den Arbeitgeber oder Vorgesetzten mehrfach an, was einen gravierenden Vertrauensbruch darstellt

Ein tätlicher Angriff auf Vorgesetzte und Kollegen

Der Arbeitnehmer verübt einen tätlichen Angriff auf seine Vorgesetzten oder Kollegen. Hier ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer in die Auseinandersetzung verwickelt war oder sie initiiert hat

Das Kopieren von Unternehmensdaten auf private Speichermedien

Der Arbeitnehmer kopiert wichtige Informationen und Daten des Unternehmens auf seine privaten Speichermedien ohne eine ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers

Anmerkung zu privatem Verhalten

Es ist wichtig zu erwähnen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers in seiner Freizeit tatsächlich kaum einen Pflichtverstoß gegen das Arbeitsverhältnis darstellt. Es sei denn, jenes private Verhalten beeinflusst in irgendeiner Weise auch das Arbeitsverhältnis. Somit beschränkt sich die Arbeitspflichtverletzung vorwiegend auf das Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und im Unternehmen selbst.

Was sind die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung?

Auch eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht rechtswirksam, wenn sie willkürlich ausgesprochen wird. Aus diesem Grund hat die Rechtsprechung vier Voraussetzungen entwickelt, welche für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben sein müssen.

  • Der Pflichtverstoß

Wie bereits erwähnt, muss ein schwerer und konkreter Verstoß seitens des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten bestehen

  • Schuldhaftigkeit und Rechtswidrigkeit

Der Pflichtverstoß muss in jedem Fall schuldhaft sowie rechtswidrig vollzogen worden sein, was bedeutet, dass es keine Umstände gab, die den Verstoß gerechtfertigt haben können. Der Arbeitnehmer muss also vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.

  • Die Verhältnismäßigkeit

Die Verhältnismäßigkeit spielt eine wichtige Rolle für die Rechtwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Somit darf dem Arbeitnehmer kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen. Ein milderes Mittel stellt beispielsweise eine Abmahnung oder eine Versetzung auf einen den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechenden Arbeitsplatz dar. Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen, so ist eine Abmahnung in jedem Fall erforderlich, da die Kündigung tatsächlich nur die letzte Instanz sein sollte. Die Abmahnung muss den Arbeitnehmer über sein Fehlverhalten unterrichten und ihm mitteilen, welche Konsequenzen im Wiederholungsfall gezogen werden. Ignoriert der Arbeitnehmer die Abmahnung und wiederholt dennoch das abgemahnte Verhalten, ist eine verhaltensbedingte Kündigung angebracht und gerechtfertigt.

  • Interessenabwägung

Die letzte Voraussetzung besagt, dass das Interesse des Arbeitgebers dem Interesse des Arbeitnehmers gegenübergestellt werden muss. Ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Interesse Arbeitgeber) schwerwiegender als die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (Interesse Arbeitnehmer)? Das Interesse des Arbeitgebers muss bei dieser Abwägung von größerer Bedeutung sein, da alle zuvor genannten Punkte gegen den Arbeitnehmer und sein gravierendes Verhalten sprechen und eine Pflichtverletzung eventuell sogar den Betriebsfrieden gestört hat. Eine Interessenabwägung kann jedoch auch zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, beispielsweise, wenn dieser schon für einen langen Zeitraum im Unternehmen tätig ist und bisher keine Probleme verursacht hat und lediglich ein milder Pflichtverstoß vorliegt. Auch die soziale Situation des Arbeitnehmers wird miteinbezogen. Faktoren wie das Alter, mögliche Unterhaltsverpflichtungen und andere soziale Umstände werden deshalb in der Interessenabwägung berücksichtigt.

Welche Fristen gibt es bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann wie jede andere Kündigung ordentlich oder außerordentlich, sprich fristlos, erfolgen. Wird eine ordentliche Kündigung verhaltensbedingt ausgesprochen, gelten die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen. Der Arbeitgeber muss sich dabei nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers richten, was mit § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) festgelegt ist. Möchte der Arbeitgeber eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, gilt eine Verfallsfrist von zwei Wochen.

Welche Form muss die verhaltensbedingte Kündigung haben?

Eine verhaltensbedingte Kündigung, ordentlich sowie außerordentlich, muss in jedem Fall schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet werden. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Darüber hinaus müssen eventuell andere wichtige Stellen konsultiert werden, wie beispielsweise das Integrationsamt bei der Kündigung einer schwerbehinderten Person.

Ist eine Anhörung des Betriebsrates immer notwendig?

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat im Vorfeld einer Kündigung angehört werden, vorausgesetzt das Unternehmen besitzt einen Betriebsrat. Wird dieser nicht im Vorfeld angehört, so ist die verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtswirksam. Der Betriebsrat gibt dem Arbeitgeber in der Regel eine Stellungnahme zur jeweiligen Kündigung ab.

Gibt es eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Wird man als Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt, kann man mit einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Die Agentur für Arbeit rechtfertigt diese Sperrfrist damit, dass im Falle eines Pflichtverstoßes eine Eigenverantwortlichkeit für den Verlust des Arbeitsplatzes vorliegt. Um die Sperrfrist des Arbeitslosengeldes zu umgehen sollte eine Kündigungsschutzklage in Erwägung gezogen werden. Das Erzielen eines sogenannten Vergleiches sorgt dafür, dass die Vorwürfe des Arbeitgebers zurückgenommen werden und festgehalten wird, dass die Kündigung doch nicht auf einem Pflichtverstoßt des Arbeitnehmers beruht, sondern auf betrieblichen Gründen.

Was kann man als Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung tun?

Erhält man als Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung, welche man für nicht wahrheitsgemäß oder rechtens befindet, so kann man sich dagegen wehren. Es empfiehlt sich immer einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht heranzuziehen, sodass das weitere Vorgehen ordentlich und rasch geplant werden kann. Als Arbeitnehmer hat man nun die Möglichkeit gegen die verhaltensbedingte Kündigung rechtlich vorzugehen, indem man eine Kündigungsschutzklage erhebt. Hier herrscht allerdings eine gewisse Dringlichkeit, denn der betroffene Arbeitnehmer hat insgesamt nur drei Wochen Zeit, um nach Erhalt der Kündigung eine Klage zu erheben. Wird diese Frist versäumt, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam und jedes weitere Vorhaben dagegen anzugehen ist vergebens. Auch in Bezug auf das Erzielen einer Abfindung, ist an die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu denken. Auch jegliches Bemühen um eine Abfindungsverhandlung wird nach Ablauf dieser Frist vergebens sein.

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