Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Eine Kündigung stellt viele Arbeitnehmer vor eine große Aufgabe: denn sie kann ein Loch in die Haushaltskasse reißen. Schnell denken viele deshalb an eine Abfindung. Wenn schon das Unternehmen verlassen, dann doch wenigstens mit einer guten Entschädigungszahlung. Doch habe ich überhaupt einen Anspruch auf eine Abfindung? Und wenn ja, wie hoch wird diese sein? Wie verhält es sich dabei mit dem Arbeitslosengeld? Eine Kündigung wirft viele Fragen auf. Im folgenden Blogbeitrag zum Thema Abfindung sollen diese Fragen geklärt werden.
Was ist eine Abfindung?
Bei einer Abfindung handelt es sich zunächst einmal um eine einmalige außerordentliche Zahlung. Sie kann einem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden und dient somit quasi als „Entschädigung“ für den Verlust des Arbeitsplatzes. Es ist somit auch eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die meist im Zuge einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages in Betracht gezogen wird.
Wann wird die Abfindung bezahlt?
Zunächst muss hier festgehalten werden: Sie haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Jedoch können diese Entschädigungszahlungen in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen oder Einzelarbeitsverträgen festgeschrieben sein. In einigen Firmen ist es sogar üblich, freiwillig Abfindungszahlungen in Form von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen zu vereinbaren.
Es gibt aber eine Ausnahme beim Rechtsanspruch auf eine Abfindung: § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regelt, dass ein Arbeitnehmer dann Anspruch auf eine Abfindung hat, sobald der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer dann beim Verstreichenlassen der Klagefrist eine entsprechende Entschädigungszahlung angeboten bekommt.
Ein Kündigungsschutzprozess kann allerdings ebenfalls bewirken, dass der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Denn so lässt ein finanzielles Risiko durch einen verlorenen Pro-zess vermeiden.
In bestimmten Fällen können Arbeitgeber auch gerichtlich dazu verurteilt werden, eine Abfindung zu zahlen. Das kann beispielsweise sein, wenn die Kündigung als unwirksam anerkannt wird und das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer un-zumutbar ist.
Aufgeschlüsselt bedeuten diese Fälle:
Anspruch auf Abfindung durch betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach §1a KSchG
Bei einer betriebsbedingten Kündigung können Arbeitnehmer wählen zwischen einer Abfindung und einer Kündigungsschutzklage. Jedoch muss dafür gegeben sein, dass der Arbeitgeber betriebsbedingte Gründe in der Kündigung nennt. Diese können entweder ein Wegfallen des Arbeitsplatzes sein oder ein Fehlen von anderen Einsatzmöglichkeiten für den jeweiligen Mitarbeiter.
Der Chef muss seinen Arbeitnehmer anschließend darauf hinweisen, dass er Anspruch auf eine Abfindung geltend machen kann, sofern er die Klagefrist von drei Wochen nach Eingang der Kündigung für eine entsprechende Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Arbeitnehmer müssen sich in dem Fall fragen: Will ich eine Abfindung und akzeptiere die Kündigung oder kämpfe ich um meinen Job und reiche Klage ein?
Anspruch auf Abfindung bei einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Wenn sich Arbeitnehmer nun für den Weg der Kündigungsschutzklage entscheiden, ist allerdings eine Abfindung noch nicht ausgeschlossen. Denn grundsätzlich strebt das Arbeitsgericht immer eine gütliche Einigung an. Wird die Klage innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung erhoben, muss das Arbeitsgericht folgendes feststellen, damit Sie einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung haben:
● Die Kündigung ist nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt.
● Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist unzumutbar und soll deshalb aufgelöst werden.
● Eine weitere sinnvolle Zusammenarbeit ist aus betrieblichen Gründen nicht zu erwarten und das Arbeitsverhältnis soll deshalb aufgelöst werden.
„Nicht zumutbar“ bedeutet in dem Fall, dass die Tatsachengerichte in jedem Fall neu entscheiden müssen, ob die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, da es sich dabei um einen unbestimmten Rechtsbegriff handelt. Diese Gründe müssen jedoch im unmittelbaren inneren Zusammenhang zu der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder im Laufe des Kündigungsrechtsstreits entstanden sein.
Dabei handelt es sich zumeist um diese Gründe:
● Der Arbeitgeber stellt leichtfertig ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer oder dessen Verhalten auf.
● Das Vertrauensverhältnis ist im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits zerrüttet, ohne, dass der Arbeitnehmer etwas dafürkann.
● Es gibt Hinweise darauf, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem verlorenen Prozess und einer Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb unkorrekt behandeln oder benachteiligen wird.
● Befürchtungen, dass der Arbeitnehmer bei Wiederaufnahme seiner Tätigkeit durch seine Kollegen nicht mehr ordnungsgemäß behandelt wird.
Abfindung im Tarifvertrag, Sozialplan oder anderen Vergleich geregelt
Darüber hinaus kann eine Abfindung auch in einem Tarifvertrag, einem Sozialplan, der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wird, oder einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt sein.
Abfindung aufgrund gerichtlichen Vergleiches
Die überwiegende Anzahl von Abfindungen wird aufgrund eines gerichtlichen Vergleiches im Zusammenhang mit einer erhobenen Kündigungsschutzklage geleistet. Hierbei zahlt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine Abfindung, um die Unsicherheiten im Zusammenhang mit dem Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses auszuräumen. Die entsprechenden gerichtlichen Vergleiche, die eine ordentliche Kündigungsfrist beachten, werden nach den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit durch die Bundesagentur für Arbeit akzeptiert und führen in der Regel dazu, dass mit einer Sperre durch die Bundesagentur für Arbeit, aufgrund des gerichtlichen Vergleiches, nicht zu rechnen ist.
In diesem Fall erfolgt in der Regel auch keine Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Abschluss eines Beendigungsvergleiches unter Zahlung einer Abfindung ist für den Arbeitnehmer der sicherste Weg der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Leistung einer Abfindung, ohne dass es zu einer Sperre durch die Bundesagentur für Arbeit oder eine einer Anrechnung einer Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld kommt. Dies ist auch der Grund, warum dies der häufigste Fall der Beendigung einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung mit einem ausscheidenden Arbeitnehmer ist.
Beispielberechnung Abfindung und Höhe der Abfindung
In der Regel kann die jeweilige Höhe der Abfindung frei verhandelt werden. Allerdings hat sich mittlerweile in der Rechtsprechung ungefähr ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Firmenzugehörigkeit durchgesetzt. Darüber hinaus kann die Höhe auch vom Alter und der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängig sein sowie von seinen weiteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Plus: Wie bei allen Verhand-lungen, natürlich vom Verhandlungsgeschick und der Verhandlungsgrundlage der beiden Parteien.
Bei der Berechnung der Höhe einer Abfindung sind demnach also folgende Punkte zu berücksichtigen:
● Um die Grundlage der Verhandlungen, den Monatsverdienst zu errechnen, muss berücksichtigt werden, dass dazu alles zählt, was dem Arbeitgeber in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, bei der für ihn maßgeblich regelmäßigen Arbeitszeit an Geld und Sachbezügen zusteht. Neben dem Bruttomonatsgehalt müssen also alle Bestandteile des Arbeitsentgelts, wie Zulagen, Tantiemen, Gratifikationen, Urlaubsgelder und Sachbezüge, miteinbezogen werden. Dabei ist es am einfachsten, das gesamte Jahresgehalt inklusive aller Zusatzzahlungen zu addieren und dies anschließend durch zwölf zu teilen. Daraus ergibt sich dann das durchschnittliche Monatsgehalt.
● Bei dieser Berechnung geht es um die individuelle Arbeitszeit und nicht die Ar-beitszeit, die im Betrieb üblich ist. Teilzeitbeschäftigte können also nicht den Lohn der üblicherweise 40 geleisteten Stunden verlangen.
● Befinden Sie sich zu der Zeit, in dem das Arbeitsverhältnis endet im Urlaub oder sind krank, bleiben die Verdienstminderungen außer Acht.
● Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist immer auf ein volles Jahr aufzurunden, sofern er sich auf mehr als sechs Monate beläuft. Eine Beschäftigung von beispielsweise zwei Jahren und acht Monaten, wird als drei Jahre gezählt.
Wie beeinflusst die Abfindung das Arbeitslosengeld?
Bei der Zahlung einer Abfindung ist entscheidend, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben. Denn durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages beurteilt die Bundesagentur für Arbeit dies als Mitschuld an der Arbeitslosigkeit. In diesem Fall wird ein Anspruch auf die Zahlung von Arbeitslosengeld gefährdet. Aufhebungsverträge gefährden den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nur in Ausnahmefällen sollten Aufhebungsverträge geschlossen werden.
Allerdings sollten diese Punkte beachtet werden, um den Anspruch auf Arbeitslosengeld möglichst zu erhalten:
– Das Arbeitsverhältnis wird nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet.
– Die Abfindung beträgt rund einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr.
– Und der Aufhebungsvertrag wird unmittelbar nach Unterzeichnung oder spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur gemeldet.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht umgekehrt natürlich, sollte das Arbeitsverhältnis vor Ende der Kündigungsfrist über einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Nach Ende der ursprünglichen Kündigungsfrist erhält der Arbeitgeber dann Arbeitslosengeld, sollte er noch keine neue Stelle gefunden haben. Allerdings ruht dieser Anspruch maximal ein Jahr.
Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht also, wenn:
● Der Arbeitnehmer einen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag mit der Firma abgeschlossen hat oder
● Der Arbeitnehmer einer Verkürzung der jeweiligen Kündigungsfrist zustimmt.
Muss eine Abfindung versteuert werden?
Zwar ist die Höhe der Abfindung verhandelbar, einkommenssteuerpflichtig ist sie jedoch immer. Oftmals fällt in diesem Zusammenhang auch das Wort „Fünftelregelung“. Fünftelregelung bedeutet jedoch keinesfalls, dass nur ein Fünftel der Abfindung zu versteuern ist. Vielmehr soll durch ein Anrechnen von einem Fünftel der Abfindung zum versteuernden Jahreseinkommen des Arbeitnehmers das Ansteigen des Steuersatzes beschränken. Daraus wird dann wiederum der entsprechende Steuerbetrag errechnet.
Dann wird der Steuerbetrag ohne den Abfindungsbetrag aus dem restlichen zu versteuernden Einkommen ermittelt. Die Differenz, die sich daraus ergibt, wird anschließend mit fünf multipliziert. Daraus ergibt sich in dem Fall die auf die Abfindung entfallende Steuer.
Veranschaulicht bedeutet das folgendes:
Die Fünftelregelung
Das zu versteuernde Jahreseinkommen + 1/5 der Abfindung = der Steuerbetrag A
Das zu versteuernde Jahreseinkommen ohne die Abfindung = der Steuerbetrag oA
(Steuerbetrag A – Steuerbetrag oA)*5 = die auf die Abfindung entfallende Steuer
Fälle von Rechtsansprüchen auf eine Abfindung
1. In seltenen Fällen wird bereits im Arbeitsvertrag eine Abfindung vereinbart.
2. Abfindungen im Tarifvertrag: In einigen Branchen werden Abfindungen bei einem betriebsbedingten Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen in Tarifverträgen festgehalten.
3. Abfindung im Rationalisierungsschutz-Abkommen: Diese Art von Abkommen besteht in der Regel zwischen dem Arbeitgeber und Betriebs- oder Personalräten, Gewerkschaften oder anderen Stellen und sehen einen Rationalisierungsschutz für bestimmte Mitarbeiter vor. Diese Fälle treten bei einer Privatisierung von ehemaligen staatlichen Betrieben auf. Ein häufiger Bestandteil dessen sind Abfindungen.
4. Abfindungen im Sozialplan: In Betrieben mit einem Betriebsrat (also keinen Kleinstbetrieben) sind Abfindungen oft für ein betriebsbedingtes Ausscheiden von Arbeitnehmern im Sozialplan festgeschrieben.
5. Gesetzliche Abfindung (§ 113 BetrVG): Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchgeführt hat, ohne zunächst einen Interessensausgleich mit dem Betriebsrat verhandelt zu haben oder aber, wenn die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund von dem mit dem Betriebsrat ausgehandelten Interessensausgleich abweicht und der Arbeitnehmer aufgrund dessen entlassen wird.
6. Gesetzliche Abfindung nach einem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers: Wenn das zuständige Arbeitsgericht festgestellt hat, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht zulässig ist und dem Arbeitnehmer aber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, könnte diese Option in Frage kommen.
7. Gesetzliche Abfindung nach einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers: Sollte das Arbeitsgericht hingegen feststellen, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat und die den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus bestimmten Gründen nicht fortgeführt werden kann, kann diese Option in Frage kommen.
8. Gesetzlicher Abfindungsanspruch nach einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers: Unter Umständen kann dem Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung eine gesetzliche Abfindung zustehen (§ 628 BGB). Dieser gesetzliche Anspruch besteht: Wenn der Arbeitgeber sich schuldhaft schwerwiegend pflichtwidrig verhält, der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis deshalb fristlos kündigen darf, der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis dann auch fristlos wirksam beendet, der Arbeitnehmer eigentlich einen Kündigungsschutz hatte, diesen aber durch die Eigenkündigung verliert und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gleichzeitig nicht hätte kündigen dürfen.
9. Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich jedoch auch aus einer betrieblichen Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
10. Abfindung nach §1a Kündigungsschutzgesetz: Diese Regel wird eher selten in der Praxis angewandt. Dabei muss der Arbeitgeber schriftlich eine betriebsbedingte Kündigung erklären. In diesem Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber zudem festhalten, dass er einer Abfindung für den Arbeitnehmer zustimmt, sofern dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Fazit
● Auf die Zahlung einer Abfindung besteht in der Regel kein Rechtsanspruch.
● Der häufigste Fall ist eine freiwillige Abfindung im Zuge eines Aufhebungsvertrages oder eine Kündigungsschutzklage.
● Der Anspruch auf eine Abfindung kann auch in einem betrieblichen Sozialplan, einem Tarifvertrag oder einem individuellen Arbeitsvertrag festgeschrieben sein.
● Die Höhe kann in der Regel frei verhandelt werden, orientiert sich aber zumeist am Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers, der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und den Chancen am Arbeitsmarkt.
● Eine Abfindung muss genau wie eine Lohnzahlung auch versteuert werden. Es gilt die Fünftelregelung.
Haben Sie noch Fragen oder benötigen weitere Tipps oder Hinweise, worauf bei einem Abfindungsanspruch geachtet werden muss, wie er berechnet wird oder ob Sie überhaupt einen Anspruch auf eine Abfindung haben? Dann kontaktieren Sie uns gern. Wir stehen Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Seite.
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