Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Arbeitsmangel und Kündigung

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Bekannt aus

Können Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsmangel entlassen werden?

Nur wenn es langfristig gesehen nicht mehr möglich ist, alle Angestellten im Betrieb zu beschäftigen, wird die sogenannte betriebsbedingte Kündigung zu einer legitimen Option. Die betriebsbedingte Kündigung unterliegt jedoch einer strengen Kontrolle durch die Gerichte. Diese strenge Kontrolle gilt jedoch nicht in Betrieben mit zehn oder weniger Angestellten und während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Dem Arbeitgeber steht es in diesen Fällen frei, je nach Bedarf eine Kündigung auszusprechen. Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit zehn oder weniger Angestellten beschäftigt sind oder sich noch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses befinden, sind dementsprechend deutlich geringer gegen eine Kündigung aufgrund von Arbeitsmangel geschützt.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gedeckt ist und Sie dementsprechend Kündigungsschutz genießen, braucht der Arbeitgeber sowohl bei einer fristlosen als auch bei einer fristgemäßen Kündigung einen konkreten Grund, damit die Kündigung rechtskräftig ist.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Angestellten beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate anhält. Um einen Angestellten mit Kündigungsschutz zu entlassen, muss sich der Arbeitgeber auf einen der drei Kündigungsgründe berufen, die vom KSchG vorgeschrieben werden. Eine ordentliche Kündigung kann somit entweder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, aus verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen „sozial gerechtfertigt“ sein (§ 1 KSchG).

Als „betriebsbedingte Kündigung“ bezeichnet man eine Kündigung, mit der der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz genießt, ordentlich entlassen kann, wenn die Weiterbeschäftigung aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht möglich ist. Betriebsbedingte Kündigungen werden beispielsweise häufig bei der Schließung bzw. Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder Betriebsstilllegungen (z.B. infolge einer Insolvenz) ausgesprochen.

Wann ist eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen möglich?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gemäß der Rechtsprechung nur dann wirksam, wenn die folgenden vier Voraussetzungen erfüllt werden. Wenn auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt wird, ist die Kündigung nicht rechtskräftig.

  1. Der Bedarf an Arbeitsleistungen verringert sich aufgrund von betrieblichen Erfordernissen. Dazu zählen beispielsweise die Schließung bzw. Auslagerung einer Abteilung oder Filiale, die Anpassung der Arbeitsabläufe oder Stilllegung des Betriebs. Aufgrund dessen oder aus sonstigen Gründen (Umstrukturierung) trifft der Arbeitgeber eine Organisationsentscheidung, die dazu führt, daß Arbeitsplätze wegfallen.
  2. Es handelt sich um eine dringliche Kündigung. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer also nicht auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigen.
  3. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Bei der rechtlichen Überprüfung wird dieser Schritt als Interessenabwägung bezeichnet.
  4. Bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers wurden die sozialen Gesichtspunkte in ausreichendem Maße berücksichtigt. Der zu kündigende Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber also anhand einer fehlerfreien Sozialauswahl ermittelt.

Welche betrieblichen Erfordernisse rechtfertigen einen Personalabbau?

Betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau liegen vor, wenn der Arbeitgeber für den Betrieb eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die eine dauerhafte Verringerung des Leistungsbedarfs innerhalb des Betriebs mit sich bringt. Das Kündigungsschutzrecht bietet Arbeitgebern also die Möglichkeit, mithilfe von eigenen Entscheidungen den Betrieb so anzupassen, dass der Arbeitsbedarf langfristig dauerhaft sinkt, wodurch letztendlich Kündigungen zulässig werden.

Kommt es im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung zu einem Kündigungsschutzprozess, ist der Arbeitgeber deshalb auch dazu verpflichtet, die unternehmerische Entscheidung genau offenzulegen. Hierbei muss der Arbeitgeber beispielsweise erklären, warum ausgerechnet der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers von der unternehmerischen Entscheidung betroffen ist.

Ein Rückgang bei den Umsätzen bzw. die Notwendigkeit von Einsparungen sind dementsprechend keine rechtskräftigen Begründungen für eine betriebsbedingte Kündigung. Es handelt sich hierbei nämlich nicht um vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung, sondern deren Auslöser oder Beweggrund. Eine Unternehmerentscheidung läge hingegen vor, wenn sich der Arbeitgeber aufgrund eines Rückgangs bei den Umsätzen dazu entscheidet, eine Abteilung oder eine Filiale zu schließen, um sich mehr auf das Online-Geschäft zu fokussieren.

Ob die unternehmerische Entscheidung letztendlich aus betriebswirtschaftlicher Hinsicht sinnvoll ist, wird von den Arbeitsgerichten nicht geprüft. Der Arbeitgeber ist lediglich dazu verpflichtet, die betriebsbedingte Kündigung anhand seiner Unternehmerentscheidung begründen zu können. Der Arbeitgeber kann den Betrieb jederzeit unabhängig von der wirtschaftlichen Lage umstrukturieren.

Muss der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung immer mit einer betriebsbezogenen Unternehmerentscheidung begründen?

Die Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung bildet in der Regel eine Unternehmerentscheidung, die zur Schließung einer Betriebsabteilung bzw. einer Filiale oder zum Outsourcing von bestimmten betrieblichen Funktionen (z.B. Rezeption, Reinigung oder Kantine) führt. Obwohl diese Entscheidungen oftmals wirtschaftliche Beweggründe haben, trifft der Arbeitgeber letztendlich selbst die Entscheidung und sie führt zu einer Veränderung der betrieblichen Abläufe bzw. Strukturen.

Es gibt jedoch auch einige Sonderfälle, bei denen der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann, ohne zuvor eine Unternehmerentscheidung getroffen zu haben. Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitsbedarf sehr eng ist bzw. direkt von der Auftragslage abhängt, sodass beispielsweise der Wegfall eines großen Auftrags zu einem rechnerisch konkret nachvollziehbaren Überfluss an Arbeitnehmern im Betrieb führt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber ausnahmsweise ohne eine vorherige eigene Unternehmerentscheidung Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung entlassen. Den Wegfall eines großen Auftrags als Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung zu nutzen ist jedoch meist sehr unsicher, weshalb sich betriebsbedingte Kündigungen so gut wie immer auf eine betriebsbezogene Unternehmerentscheidung stützen.

Wann überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses?

Im Gegensatz zur verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung spielt die Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bei der betriebsbedingten Kündigung keine große Rolle.

Wenn sich die betriebsbedingte Kündigung nämlich auf eine betriebsbezogene Unternehmerentscheidung stützt, die einen dauerhaften Abfalls des Arbeitsbedarfs mit sich bringt, und der Arbeitnehmer auch nicht an einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann, dann kann die Kündigung höchsten noch an einer fehlerhaften Sozialauswahl scheitern.

Wie läuft die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ab?

Die Sozialauswahl beschäftigt sich nicht mit der Frage, ob ein Mitarbeiter gekündigt werden kann, sondern wer von der Kündigung betroffen ist. Bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es also nicht nur darum, dass die bisherige Stelle des Arbeitnehmers wegfällt. Der Arbeitgeber muss stattdessen alle vergleichbaren Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitskraft berücksichtigen und entscheiden, für welchen Mitarbeiter die Kündigung am unproblematischsten ist. Zu diesem Zweck listet der Arbeitgeber zunächst alle gleichwertigen bzw. miteinander austauschbaren Arbeitnehmer auf. Arbeitnehmer, die Sonderkündigungsschutz genießen (z.B. schwerbehinderte Personen, Schwangere oder Betriebsräte), Leistungsträger sind oder sich in einem unkündbaren befristeten Arbeitsverhältnis befinden, zählen grundsätzlich nicht zu den vergleichbaren Arbeitnehmern. Arbeitnehmer, für die das Kündigungsschutzgesetz noch nicht gilt, zählen auch nicht zu den vergleichbaren Angestellten. Sie sollten stattdessen vorrangig entlassen werden. Nachdem der Arbeitgeber alle gleichwertigen Angestellten ausfindig gemacht hat, muss er sie gemäß der Kriterien aus § 1 Abs. 3 KSchG vergleichen. Zu den relevanten Kriterien für die Sozialauswahl zählen beispielsweise das Lebensalter, die jeweiligen Unterhaltspflichten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und etwaige Schwerbehinderungen.

Auch wenn die Auswahl anhand der Kriterien recht simpel erscheint, kommt es hierbei dennoch häufig zu Fehlern, die letztendlich zu rechtswidrigen Kündigung führen. Die Sozialauswahl wird in der Regel erst im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses offenbart und sollte deshalb immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.

Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Kündigung wegen Arbeitsmangel?

Die Kündigungsfrist wird bei einer betriebsbedingten Kündigung entweder vom Arbeitsvertrag oder von einem anwendbaren Tarifvertrag vorgegeben. Anderenfalls gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB, welche sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren und sich dementsprechend verlängern. In manchen Fällen überlagern sie deshalb auch vertragliche Vereinbarungen.

Wie sollte man sich als Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung verhalten?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, hängt die Vorgehensweise vor allem davon ab, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Sie müssen diese Entscheidung innerhalb der ersten drei Wochen nach der Kündigung treffen. Falls Sie diese in § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG vorgeschriebene Frist nicht einhalten, gilt die Kündigung unwiderleglich als wirksam (§ 7 KSchG). Diese dreiwöchige Klagefrist gilt übrigens auch für Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Dazu zählen Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb mit maximal zehn Angestellten beschäftigt sind, und Arbeitnehmer, die sich noch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses befinden. Die gesetzliche Klagefrist von drei Wochen muss bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage also stets berücksichtigt werden.

Die Frist gilt außerdem nicht nur, wenn Sie mit der Klage Ihre zukünftige Beschäftigung durchsetzen wollen. Sie ist beispielsweise genauso wichtig, wenn Sie eine Abfindung aushandeln möchten. Denn sobald die Klagefrist ablaufen ist, haben Sie praktisch keine Chance mehr auf eine Kündigungsschutzklage und ab diesem Zeitpunkt lassen sich die meisten Arbeitgeber auch nicht mehr auf eine Abfindung ein.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, gehen Sie mit einer Rechtsschutzklage für gewöhnlich kein Risiko ein. Zudem fördern Sie durch die Klage Ihre Chance auf ein besseres Arbeitszeugnis, auf ein reguläres Austrittsdatum und auf eine Abfindung.

Falls Sie sich die Kosten nicht durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft erstatten lassen können, können Sie auch auf eigene Kosten einen Anwalt engagieren. Da das Kündigungsschutzrecht sehr komplex ist, sollten Sie sich vor der Erhebung einer Anklage über die Erfolgsaussichten beraten lassen. Je nachdem wie ihre persönliche finanzielle Lage aussieht, gibt es auch die Möglichkeit, die Kosten für den Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe vom Staat übernehmen zu lassen.

Erhält der gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund des Sozialplans betriebsbedingt entlassen wird, hat er in der Regel einen Anspruch auf eine Abfindung gemäß des Sozialplans. Falls es keinen Sozialplan gibt, bringt die betriebsbedingte Kündigung zunächst keinen Anspruch auf eine Abfindung mit sich, da es in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Viele Arbeitgeber sind jedoch besonders bei betriebsbedingten Kündigungen bereit, über eine Abfindung zu verhandeln. Das liegt vor allem daran, dass der Arbeitnehmer bei dieser Art der Kündigung keine Mitverantwortung trägt.

Außerdem hat der Arbeitgeber laut § 1a KSchG die Möglichkeit, die betriebsbedingte Kündigung mit einem konkreten Hinweis zu verbinden, dass sich die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer eine Abfindung in gesetzlichen Höhe erhält, wenn er die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Es handelt sich hierbei um ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht gesetzlich dazu verpflichtet, eine betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1a KSchG auszusprechen, weshalb dies nur eine gesetzliche Möglichkeit ist.

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