Die ordentliche Kündigung

Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?

Anhand einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer die Möglichkeit einen unbefristeten Arbeitsvertrag fristgerecht zu kündigen. Das Arbeitsverhältnis endet also nicht sofort, sondern nach Ablauf einer festgelegten Kündigungsfrist. Diese Kündigungsfrist wurde entweder individuell im Arbeitsvertrag festgelegt oder folgt gesetzlichen Vorgaben. Sofern der Arbeitgeber beziehungsweise das Unternehmen die Kündigung einreicht, spricht man von einer Fremdkündigung. Möchte der Arbeitnehmer selbst die Kündigung einreichen, so ist die Rede von einer Eigenkündigung. Letztere darf ohne Grund ausgesprochen werden, wohingegen der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist einen nachvollziehbaren und ausführlichen Kündigungsgrund anzugeben.

Welche Gründe für eine ordentliche Kündigung gibt es?

Der Arbeitgeber benötigt einen ausführlichen Grund, um eine ordentliche Kündigung aussprechen zu können, wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit 6 Monaten besteht und der Betrieb mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigt. In diesem Fall greift nämlich das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Damit voreiligen Entlassungen entgegengewirkt werden kann, duldet das Kündigungsschutzgesetz eine ordentliche Kündigung nur, wenn sie aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgt.

• Die betriebsbedingte Kündigung des Mitarbeiters ist gerechtfertigt, wenn das Unternehmen Umstrukturierungen vornimmt, Auslagerungen veranlasst oder die Produktionen bis auf weiteres einstellt.

• Die personenbedingte Kündigung des Mitarbeiters ist gerechtfertigt, wenn er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen kann, wie es zum Beispiel bei einem Berufs- und Beschäftigungsverbot oder bei einer schwachen Arbeitsleistung aufgrund eines Suchtverhaltens der Fall ist. Eine personenbedingte Kündigung erfordert keine Abmahnung.

• Die krankheitsbedingte Kündigung fällt ebenfalls unter die personenbedingte Kündigung und stellt einen der Hauptanwendungsfälle dar. Ist der Arbeitnehmer zu häufig krank oder für eine lange, unbestimmte Zeit krankgeschrieben, darf eine Kündigung sogar während der Krankschreibung erfolgen.

• Die verhaltensbedingte Kündigung des Mitarbeiters ist gerechtfertigt, wenn er seine Arbeitspflichten verletzt. Beispiele hierfür sind unentschuldigtes Fehlen, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, Mobbing oder Handgreiflichkeiten. Der Arbeitnehmer kann eine Abmahnung erhalten, darf aber anschließend verhaltensbedingt gekündigt werden, sofern er sein Verhalten nicht ändert.

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss sich im Gegensatz zum Arbeitnehmer an weitaus mehr Regelungen halten, damit die Fremdkündigung auch gerechtfertigt ist. Um eine ordentliche Kündigung wirksam auszusprechen, sollte diese nicht nur einen genauen Grund enthalten, sondern auch bestimmte Kündigungsfristen wahren, auf Verhältnismäßigkeit geprüft werden und exakte Formalia einhalten. Zudem gilt es den Sonderkündigungsschutz zu beachten. Aufgrund der zahlreichen Anforderungen, mit denen eine ordentliche Kündigung verbunden ist, empfiehlt es ist in jedem Fall einen erfahrenen Fachanwalt hinzuzuziehen. Dieser kann auf professioneller Ebene sicherstellen, dass alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden.

Der Sonderkündigungsschutz

Es gibt spezielle Arbeitnehmergruppen, welche laut Kündigungsschutzgesetz einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Gehört ein Arbeitnehmer zu dieser Gruppe, so kann man ihm nur erschwert oder in manchen Fällen sogar gar nicht kündigen. Folgende Gruppen genießen einen Sonderkündigungsschutz:

• • Die ordentliche Kündigung muss gemäß § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) in Schriftform erfolgen. Eine Kündigung in mündlicher Form, über die sozialen Medien, per E-Mail, per SMS oder WhatsApp ist in jedem Fall unzulässig.
  • Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien müssen eindeutig gekennzeichnet sein, sodass klar ersichtlich ist, wer wem kündigt.
  • Ein aktuelles Datum dient als Fristwahrung, ist jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung.
  • Das Schreiben muss über die Originalunterschrift des Arbeitgebers verfügen.
  • Die Kündigung muss über einen Hinweis zur Meldepflicht verfügen, sodass der Mitarbeiter darüber informiert wird sich binnen 3 Tagen arbeitssuchend zu melden, da ansonsten eine Kürzung oder Sperrung des Arbeitslosengeldes droht. Wird der Arbeitnehmer nicht darauf aufmerksam gemacht, so hat er rückwirkend einen Anspruch auf Schadensersatz. Ein fehlender Hinweis macht die Kündigung jedoch nicht unwirksam.
  • Ein Zeuge sollte die Übergabe der Kündigung bezeugen können. Im Falle eines Versandes mit der Post, empfiehlt es sich ein Einwurfeinschreiben beziehungsweise ein Einschreiben mit Rückschein als Zugangsnachweis zu tätigen.

Die Verhältnismäßigkeit prüfen

Kündigungen von Mitarbeitern, welche nicht unter den Sonderkündigungsschutz fallen, müssen trotzdem auf Verhältnismäßigkeit geprüft werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass es kein milderes Mittel als die ordentliche Kündigung des Mitarbeiters gibt. Von milderen Mitteln kann gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber zuvor alles Nötige unternommen hat, um eine Kündigung zu vermeiden und es keine Alternativen und Formen der Weiterbeschäftigung im Unternehmen mehr gibt. Verliert ein Berufskraftfahrer beispielsweise seine Fahrerlaubnis, so sollte ihm ein alternativer Arbeitsplatz im Unternehmen angeboten werden, für den er qualifiziert ist. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet für diesen Fall extra neue Arbeitsplätze zu aufzustellen.
Auf Verhältnismäßigkeit prüfen bedeutet außerdem nachzusehen, ob die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers die Arbeitgeberinteressen erheblich beeinträchtigen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Minderleistung oder zu häufiges Fehlen für Umsatzeinbußen sorgt und zugleich die betrieblichen Abläufe stört. Es darf eine Zukunftsprognose abgegeben werden. Fällt diese negativ aus, so ist zu befürchten, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft die geforderten Leistungen des Arbeitsvertrages nicht erbringen kann.

Die Kündigungsfrist wahren

Damit eine ordentliche Kündigung rechtswirksam ist, gilt in der Regel die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Befindet sich der Arbeitnehmer allerdings schon länger als 2 Jahre im Unternehmen, so ändert sich auch die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) allerdings nur für den Arbeitgeber. Die Länge der Kündigungsfrist steigt nun parallel mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, wobei die Kündigung dann jeweils zum Ende des Kalendermonats erfolgen muss.

Die richtigen Formalia einhalten

Damit alle Formalia eingehalten werden können, muss gemäß § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zunächst der Betriebsrat eines Unternehmens über die Umstände der Kündigung informiert, d.h. angehört werden. Ob und wie der Betriebsrat auf die Anhörung zur Kündigung reagiert, ist für die Wirksamkeit der Kündigung irrelevant. Entscheidend ist alleine, dass der Betriebsrat vollständig und richtig zu den Umständen der Kündigung angehört wird. Im weiteren Verlauf muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann die Kündigung noch zustellen.
Das Kündigungsschreiben muss dabei weitere Vorschriften erfüllen:

• Die ordentliche Kündigung muss gemäß § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) in Schriftform erfolgen. Eine Kündigung in mündlicher Form, über die sozialen Medien, per E-Mail, per SMS oder WhatsApp ist in jedem Fall unzulässig.
• Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien müssen eindeutig gekennzeichnet sein, sodass klar ersichtlich ist, wer wem kündigt.
• Ein aktuelles Datum dient als Fristwahrung, ist jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung.
• Das Schreiben muss über die Originalunterschrift des Arbeitgebers verfügen.
• Die Kündigung muss über einen Hinweis zur Meldepflicht verfügen, sodass der Mitarbeiter darüber informiert wird sich binnen 3 Tagen arbeitssuchend zu melden, da ansonsten eine Kürzung oder Sperrung des Arbeitslosengeldes droht. Wird der Arbeitnehmer nicht darauf aufmerksam gemacht, so hat er rückwirkend einen Anspruch auf Schadensersatz. Ein fehlender Hinweis macht die Kündigung jedoch nicht unwirksam.
• Ein Zeuge sollte die Übergabe der Kündigung bezeugen können. Im Falle eines Versandes mit der Post, empfiehlt es sich ein Einwurfeinschreiben beziehungsweise ein Einschreiben mit Rückschein als Zugangsnachweis zu tätigen.

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Kündigungsfrist

Damit eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtswirksam ist, muss er sich an ein paar gesetzlich festgelegte Punkte halten. Zum einen gibt es eine Kündigungsfrist zu beachten. Der Arbeitnehmer muss das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende beenden. Möchte der Arbeitnehmer beispielsweise zum 31.10.2021 den Betrieb verlassen, so sollte er die Kündigung bis spätestens zum 02.10.2021 einreichen.

Das Formerfordernis

Ein weiterer gesetzlich festgelegter Punkt ist das Erfordernis einer schriftlichen Eigenkündigung, welche per Hand unterschrieben sein muss. Dies wird im BGB mit § 623 festgehalten. Eine mündliche Kündigung ist nach wie vor nicht ausreichend beziehungsweise rechtswirksam. Damit ein Zugangsnachweis garantiert werden kann, sollte der Arbeitnehmer die Kündigung vorzugsweise postalisch zustellen oder der zuständigen Abteilung persönlich übergeben.

Der Kündigungsgrund

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer darf ohne Angabe eines Grundes erfolgen. In manchen Fällen lohnt es sich allerdings die Gründe, die schließlich zu der Kündigung geführt haben, mitanzugeben, beispielsweise um ein fair aufgesetztes Arbeitszeugnis ausgestellt zu bekommen.

Die fristlose Kündigung

Im Falle einer unzumutbaren Situation am Arbeitsplatz, kann eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtswirksam erfolgen. Hier muss allerdings ein schwerwiegender Kündigungsgrund vorliegen. Ein schwerwiegender Kündigungsgrund liegt vor, wenn sich eine Lohnzahlung durch den Arbeitgeber für mehrere Monate im Verzug befindet, der allgemeine Arbeitsschutz durch das Unternehmen gefährdet wird (z.B. durch beständige Behinderungen von Fluchtwegen oder laufende Überschreitungen von Arbeitszeiten) oder der Mitarbeiter ehrverletzenden Äußerungen oder Handlungen ausgesetzt wird (z.B. In Form von übler Nachrede, Beleidigungen, sexuelle Belästigung, Mobbing oder Verleumdung).

Die Sperrfrist umgehen

Möchte der Arbeitnehmer ordentlich kündigen, so sollte er idealerweise ein alternatives Jobangebot vorliegen haben, denn im Falle einer Eigenkündigung sperrt die Bundesagentur für Arbeit die Auszahlungen des Arbeitslosengeldes für einen Zeitraum von12 Wochen. Eine Ausnahme wird gemacht, wenn die Unzumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses den Kündigungsgrund darstellt. Hier gibt es in der Regel keine logische Alternative zur Kündigung, weswegen keine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängt wird.

Die Regelungen beachten, die im Arbeitsvertrag festgelegt wurden

Im Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten vertraglich festgelegt, nach denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer richten müssen. Manche Vertragsklauseln können eventuell dazu beitragen, dass eine ordentliche Kündigung für den Arbeitnehmer schwerer durchzuführen ist. Zum einen gibt es die sogenannte Rückzahlungsklausel. Mithilfe dieser Klausel schützen sich Unternehmen vor einer Eigenkündigung, indem sie den Mitarbeiter dazu verpflichten etwaige Kosten getätigter Weiterbildungen im Nachhinein anteilig zurückzuzahlen. Des Weiteren kann es eine Klausel geben, welche die Kündigung vor Arbeitsantritt verbietet. Sollte der Mitarbeiter also ein attraktiveres Stellenangebot vor Arbeitsaufnahme erhalten, ist eine Kündigung dann nicht möglich. Es empfiehlt sich in jedem Falle den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung auf Vertragsklauseln professionell prüfen zu lassen, damit eine Eigenkündigung nachträglich keine wesentlichen Nachteile mit sich bringt.

Was kann man gegen eine ordentliche Kündigung tun?

Das Kündigungsschreiben prüfen

Das Kündigungsschreiben sollte von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf inhaltliche oder formale Fehler geprüft werden. Da der Arbeitgeber sich an eine Vielzahl an Regelungen halten muss, ist es häufig so, dass dieser einen Fehler macht, was später von Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann.

Das Einhalten wesentlicher Fristen

Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der ordentlichen Kündigung 3 Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht rechtliche Schritte in die Wege zu leiten, d.h. Kündigungsschutzklage zu erheben. Läuft die Klagefrist ab, ist die Kündigung mit sofortiger Wirkung rechtswirksam und es gibt keine Möglichkeit mehr ihr zu widersprechen.

Mit dem Betriebsrat oder dem Vorgesetzten in Kontakt treten

Der Arbeitnehmer kann den Betriebsrat des Unternehmens über die unzulässige Kündigung informieren. Es lohnt sich ebenfalls den Vorgesetzten darüber in Kenntnis zu setzen, dass die Kündigung nicht einfach so akzeptiert und eine Kündigungsschutzklage in Betracht gezogen wird. Obwohl das Ziel einer solchen Klage normalerweise die Weiterbeschäftigung im Unternehmen ist, kann dies bei Einreichung nicht unbedingt mehr im beiderseitigen Interesse sein. In der Regel einigen sich beide Parteien dann in Form eines Vergleiches, der entweder direkt vor dem Gericht beschlossen wird oder vom Gericht nach außergerichtlicher Einigung protokoliert wird.

Die letzte Instanz der Kündigungsschutzklage

In jedem Fall sollte eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, sofern es Ansatzpunkte für die Unwirksamkeit der Kündigung gibt. Nach einer intensiven Prüfung alle Dokumente und Zeugen entscheidet ein Richter. Wird die Unzulässigkeit der Kündigung bestätigt, so wurde das Arbeitsverhältnis nie unterbrochen, weswegen dem Arbeitnehmer das volle Gehalt oder zumindest Teile davon zustehen. Möchte der Arbeitgeber dieser Zahlung nicht nachkommen, kann Gehalt eingeklagt werden.

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