Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung & Sozialplan

Lindenberg & Witting

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Bekannt aus

Betriebsbedingte Kündigung Sozialplan

Wenn sich der Betrieb verändert oder sogar schließt, hat dies in der Regel Kündigungen zufolge. Nicht selten muss der Arbeitgeber dann einen Sozialplan aufstellen, um seine entlassenen Mitarbeiter ein Stück zu entlasten. Die sogenannte betriebsbedingte Kündigung gilt als der häufigste Kündigungsgrund für Entlassungen in Deutschland, weswegen er auch der fehleranfälligste ist. Wie der Sozialplan funktioniert, nach welchen Kriterien er aufgestellt wird und was man als Arbeitnehmer unbedingt beachten sollte, erfahren Sie in unserem Überblick.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Betriebsbedingte Kündigung Sozialplan:

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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Zunächst einmal können Kündigungen in Deutschland nicht einfach willkürlich ausgesprochen werden. Es besteht ein Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer, die seit über sechs Monaten in einem Betrieb tätig sind, der mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) garantiert außerdem, dass die im Zivilrecht bestehende Kündigungsfreiheit für Verträge zugunsten des Arbeitnehmers auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt ist. Eine Kündigung ist somit nur wirksam, wenn sie entweder aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Die ersten beiden beziehen sich auf das Verhalten oder die Umstände einer Person, wohingegen betriebsbedingte Gründe durch akute betriebliche Erfordernisse bedingt sind, welche einer Weiterbeschäftigung grundsätzlich entgegenstehen. Die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also immer beim Arbeitgeber, der das bisherige Personalvolumen entweder nicht wie gewohnt fortführen kann oder möchte.

Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan ist eine schriftliche und bindende Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Er ist dazu da, die kommenden Nachteile zu mindern oder gar auszugleichen, welche für die Arbeitnehmer mit der betriebsbedingten Kündigung einhergehen. Somit folgt ein Sozialplan im Grunde genommen immer einer Betriebsänderung. Wichtige Regelungen, die mit dem Sozialplan bestimmt werden, sind Beschlüsse zu Abfindungen, Bezahlungen von Bewerbungskosten, Zuschüsse zu Umzugs- und Fahrtkosten, Freistellungen oder Umschulungsmaßnahmen (auch Transfer-Sozialplan genannt). Der Sozialplan sollte für die betroffenen Arbeitnehmer einige, zumeist finanzielle, Vorteile bringen, weshalb er unbedingt auf seine Fairness geprüft werden sollte.

Welche Voraussetzungen gibt es für einen Sozialplan?

Es folgt nicht auf jede betriebsbedingte Kündigung ein Sozialplan. Meistens sind es die größeren Unternehmen, die viele Mitarbeiter entlassen müssen. Für die Vereinbarung eines Sozialplans ist nämlich eine Betriebsänderung nötig, welche mit § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) definiert werden. Von einer Betriebsänderung ist die Rede, wenn:

  • Der ganze Betrieb oder die wesentlichen Bestandteile des Betriebes eingeschränkt oder stillgelegt werden
  • Der ganze Betrieb oder die wesentlichen Bestandteile des Betriebes verlegt werden
  • Der Betrieb mit anderen Betrieben zusammengelegt oder gespaltet wird
  • Die Betriebsorganisation, der Betriebszweck oder die Betriebsanlagen grundlegend verändert werden
  • Neue grundlegende Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren eingeführt werden

Des Weiteren ist eine wesentliche Voraussetzung für das Zustandekommen eines Sozialplans das Vorhandensein eines Betriebsrates. Zudem sollte der Betrieb älter als vier Jahre sein und auch mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Sind alle diese Punkte erfüllt, so ist der Arbeitgeber unbedingt dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat in Kontakt zu treten, die Pläne offenzulegen und anschließend einen Sozialplan für die zu entlassenden Arbeitnehmer aufzustellen. Verweigert der Arbeitgeber den Sozialplan unter den gegebenen Umständen oder möchte nicht einmal in Verhandlung treten, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle informieren. Diese stellt ein betriebsinternes Gremium von Vertretern beider Parteien dar, welches dazu befugt ist einen eigenen Sozialplan aufzustellen.

Nach welchem Punktesystem funktioniert der Sozialplan?

Der Sozialplan ist zumeist mit einer Abfindung für die Betroffenen verbunden. In manchen Fällen entscheiden sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat jedoch auch zu anderen Arten der Unterstützung. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung zu einer Abfindung, deswegen ist es ihnen völlig überlassen, wie sie den gekündigten Arbeitnehmern helfen möchten.
Einigen sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat schließlich doch auf einen Sozialplan in Form einer Abfindung, so fällt diese selten gleichverteilt aus. Der Abfindungsbeitrag für die jeweiligen Arbeitnehmer richtet sich in der Regel nach sozialen Gesichtspunkten. Zumeist wird eine Grundsumme vom Arbeitgeber bereitgestellt, welche dann nach verschiedenen Kriterien unterschiedlich hoch verteilt wird. Wer mehr Punkte im Punktesystem erreicht, erhält also eine höhere Abfindung. Folgende Kriterien werden für das Punktesystem zugezogen:

Lebensalter


Das Alter spielt definitiv eine Rolle, denn ältere Arbeitnehmer haben es wesentlich schwieriger eine Anstellung auf dem Arbeitsmarkt zu finden als die Jüngeren, weshalb sie eine höhere Abfindung benötigen. Eine Ausnahme hierfür sind rentennahe Jahrgänge. Diese werden in absehbarer Zeit sowieso mit staatlichen Leistungen versorgt, weswegen sie höchstwahrscheinlich keine hohe Abfindung für die Überbrückung benötigen.

Familienstand

Verheiratete Arbeitnehmer erhalten häufig eine höhere Abfindung als ledige.

Unterhaltsverpflichtungen

Eine Kündigung hat besonders schwere Auswirkungen für Arbeitnehmer mit Unterhaltsverpflichtungen, weswegen sie oft eine höhere Abfindung erhalten.

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit zeugt von Treue und soll dementsprechend belohnt werden. So erhalten Arbeitnehmer eine höhere Abfindung, wenn sie schon länger im Betrieb tätig sind.

Schwerbehinderungen

Menschen mit einer Schwerbehinderung haben häufig eine erschwerte Jobsuche, weswegen sie eine höhere Abfindung erhalten.

Für die Gewichtung der unterschiedlichen Kriterien unterscheiden der Arbeitgeber und der Betriebsrat jedoch von Fall zu Fall anders. Es obliegt ihrer persönlichen Einschätzung, welche Abfindung an welchen Arbeitnehmer ausgezahlt werden soll. Aufgrund der Subjektivität gibt es hier allerdings Raum für Fehler, weswegen jedem Arbeitnehmer empfohlen wird die tatsächliche Summe von einem Anwalt prüfen zu lassen.

Was ist eine Sozialauswahl?

Eine Sozialauswahl dient als gesetzlich festgelegtes Auswahlverfahren einer betriebsbedingten Kündigung. Werden nämlich nicht alle Mitarbeitenden entlassen, sondern nur ein Teil, so muss der Arbeitgeber vorsichtig bestimmen, wen er gehen lässt.

Eine Sozialauswahl soll die besonders Schutzbedürftigen verschonen, indem die generelle soziale Schutzbedürftigkeit der zu kündigenden Arbeitnehmer beachtet wird und diejenigen entlassen werden, die bezogen auf ihre Lebensumstände am besten damit umgehen können. Die zu berücksichtigenden Auswahlmerkmale sind mit dem Kündigungsschutzgesetz festgelegt.

Führt der Arbeitgeber keine Sozialauswahl durch oder ist die Sozialauswahl fehlerhaft, so gilt die betriebsbedingte Kündigung als unwirksam.

Nach welchen Kriterien wird die Sozialauswahl durchgeführt?

Möchte der Arbeitgeber aufgrund betrieblicher Veränderungen einigen Mitarbeitern, jedoch nicht allen Mitarbeitern kündigen, so ist ihm nicht freigestellt, wem er kündigen möchte. Laut Kündigungsschutzgesetz muss sich der Arbeitgeber nach gewissen Auswahlkriterien richten. Die Merkmale sind in etwa deckungsgleich mit denen für das Punktesystem zur Ermittlung der Abfindungshöhe. Es handelt sich dabei um die Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und einer eventuellen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers sowie dem Umstand, dass dieser gegebenenfalls Unterhaltspflichten nachkommen muss.

Alle in Frage kommenden Arbeitnehmer müssen jedoch zunächst ermittelt werden, ehe sie in eine Reihenfolge gebracht werden.

Welche Arbeitnehmer werden in die Sozialauswahl miteinbezogen?

Bevor der Arbeitgeber eine Sozialauswahl trifft, muss er überhaupt erst einmal ausfindig machen, wer in die Sozialauswahl miteinbezogen wird. Alle Arbeitnehmer, die für eine Sozialauswahl in Frage kommen werden auch “Vergleichsgruppe” genannt.

Eine Vergleichsgruppe besteht grundsätzlich aus Arbeitnehmern, die miteinander vergleichbare Tätigkeiten ausführen und gegenseitig austauschbar sind.

Es ist keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich

Es ist wichtig zu erwähnen, dass der Arbeitgeber in Erwägung gezogen haben muss dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, eine andere Stelle anzubieten. Darunter zählt nämlich auch die Möglichkeit Arbeitsaufgaben anderer Mitarbeiter an den jeweiligen Arbeitnehmer abzutreten, solange diese in seinem Kenntnisbereich liegen und ihm zumutbar sind. Eine Kündigung sollte immer die letzte Instanz sein, wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden.

Die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer müssen auf der gleichen betrieblichen Hierarchie-Ebene liegen


Die für die Sozialauswahl in Frage kommenden Arbeitnehmer sollten in der Regel einen Arbeitsplatz besitzen, der auf derselben Ebene der Betriebshierarchie liegt. Die Rede ist auch von einer horizontalen Vergleichbarkeit. Arbeitsplätze mit Beförderungspotential oder geringwertigere Stellen werden nicht in den Vergleich miteinbezogen, jedoch kann es hier zu Ausnahmefällen kommen. Bevor die Arbeitnehmer nach ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit eingeordnet werden, ist es nämlich von großer Bedeutung, dass alle einzubeziehenden Arbeitnehmer in erster Linie gleiche arbeitsplatzbezogene Merkmale besitzen. Um diese arbeitsbezogenen Merkmale zu vergleichen, kann auch die tarifliche Eingruppierung betrachtet werden.

Die Arbeitnehmer fallen nicht unter die Ausnahmeregelung

§ 1 Absatz 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes benennt eine Ausnahmeregelung für gewisse Arbeitnehmer, sodass diese sich nicht für eine Sozialauswahl eignen und von ihr ausgenommen werden müssen. Ein Arbeitnehmer fällt unter die Ausnahmeregelung, wenn seine Weiterbeschäftigung von großem betrieblichem Interesse ist. Dies ist der Fall, wenn beispielsweise seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen als unentbehrlich für den Betrieb empfunden werden oder eine ausgewogene Personalstruktur im Betrieb erhalten werden soll.

Was sind häufige Fehler, die bei der Ermittlung der potentiellen Sozialauswahlkandidaten gemacht werden?

Gerade in größeren Betrieben kann es zu Fehlern bei der Sozialauswahl kommen, da sehr viele Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen. Zudem kann es manchmal vorkommen, dass der Arbeitgeber seine Sozialauswahl nicht auf Basis der oben genannten Kriterien trifft, sondern dass diese eher auf betrieblichen Interessen beruht. Manche Arbeitgeber werden dann versuchen die besseren Sozialauswahldaten eines vergleichbaren Arbeitnehmers, welchem jedoch aus persönlichem Interesse nicht gekündigt werden soll, zu ignorieren, indem er in erster Linie als nicht vergleichbar dargestellt wird. Der Versuch nicht populäre Mitarbeiter loszuwerden, beispielsweise aufgrund der hohen Kosten eines Mitarbeiters, tarnt sich in diesem Fall als notwendig erscheinender Personalabbau. Ein weiterer Fehler, der häufig bei der Sozialauswahl gemacht wird, ist dass der Keis der zu vergleichenden Arbeitnehmer zu klein gezogen wird oder der Kreis zu weit ist, indem Mitarbeiter eines anderen Betriebes miteinbezogen werden. Die Sozialauswahl ist immer betriebsbezogen, sie beschränkt sich also auf den Betrieb der Änderungen vornehmen möchte. Entspricht die vom Arbeitgeber durchgeführte Sozialauswahl nicht den gesetzlichen Anforderungen, indem Abweichungen von § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG vorliegen oder besteht der Verdacht, dass keine soziale Ausgewogenheit besteht, so gilt die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers immer als unwirksam.

Wie lang ist die Kündigungsfrist im Sozialplan?

Die Kündigungsfrist im Sozialplan variiert von Arbeitgeber zu Arbeitgeber. Ein wichtiger Punkt für die Berechnung der Frist ist die Dauer der Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Unternehmen. § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) legt somit die genauen Kündigungsfristen fest, welche sich von wenigen Wochen bis zu mehreren Monaten erstrecken. Ein Sozialplan muss sich an diese Fristen halten, jedoch kann es zu Abweichungen im Falle eines Tarifvertrages kommen, was mit § 622 Absatz 4 Bürgerliches Gesetzbuch vermerkt ist.

Wie kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung und Sozialplan wehren?

Man kann sich gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren, auch wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, für welche bereits ein Sozialplan aufgestellt wurde. Generell liegt es im Interesse des Arbeitgebers ein Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Ein Rechtsstreit ist in der Regel erst recht mit hohen Kosten für den Arbeitgeber verbunden, weswegen er dem Arbeitgeber unter Umständen einen höheren Betrag anbieten wird, sofern dieser die Kündigungsschutzklage fallen lässt. Ziehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer doch vor Gericht, so kann es auch hier zu einer Einigung in Form einer Abfindung kommen, der sogenannte Vergleich. Eine weitere Möglichkeit ist das Aufstellen eines Aufhebungsvertrages, welcher festlegt, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, sofern er früher aus dem Unternehmen ausscheidet. Hier ist allerdings Vorsicht geboten, denn dieser Vertrag kann Verzögerungen mit dem Arbeitslosengeld verursachen. So oder so hat der gekündigte Arbeitnehmer oftmals noch die Chance eine zusätzliche Abfindung zu der Unterstützung des Sozialplans zu erhalten und die betriebsbedingte Kündigung nicht einfach hinnehmen zu müssen.

Was kann man nach dem Erhalt eines Sozialplans tun?

Wird ein Sozialplan in einem Betrieb aufgestellt und anschließend betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, so lohnt es sich immer einen Experten für Arbeitsrecht aufzusuchen. Das Thema des Sozialplans und auch der Sozialauswahl ist sehr fehleranfällig, sodass gegebenenfalls Nachteile für die gekündigten Arbeitnehmer entstehen können. Um dies zu vermeiden, sollte von einem Anwalt für Arbeitsrecht geprüft werden, ob es sich lohnt Nachverhandlungen anzustellen, sodass bessere Konditionen oder eine höhere Abfindung für den Arbeitnehmer erzielt werden können. Im Falle einer Transfergesellschaft, sollte auch hier geprüft werden, ob die neuen Konditionen, zu denen der Arbeitnehmer beschäftigt wird, fair sind. Nach dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung sollte man sich immer direkt arbeitssuchend melden, sodass man keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskiert.

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