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Integrationsamt und Kündigung

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Integrationsamt und Kündigung

Möchte ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen, so muss er vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Alle wichtigen Informationen zum besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, was man tun kann, wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt sowie einen ausführlich geschilderten Beispielfall erhalten Sie im nachfolgenden Überblick.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Integrationsamt und Kündigung:

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Definition: Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Bevor in Deutschland eine Kündigung ausgesprochen wird, muss kontrolliert werden, ob ein behördliches Zustimmungsverfahren durchgeführt werden muss. Im Falle einer schwerbehinderten Person ist die Kündigung nämlich nur in Ausnahmefällen zulässig und bedarf der Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes.

Schwerbehinderte werden somit nach § 85 SGB und § 168 SGB IX, Sozialgesetzbuch, mit einem zusätzlichen Kündigungsschutz ausgestattet, der über den allgemeinen Kündigungsschutz hinausgeht. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, ohne das besondere Verfahren eingehalten und einen entsprechenden Antrag beim Integrationsamt gestellt zu haben, so ist die Kündigung direkt unwirksam.

Welche Voraussetzungen müssen für den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte erfüllt sein?

Zunächst einmal ist der Sonderkündigungsschutz nicht wie der herkömmliche Kündigungsschutz an die Betriebsgröße gebunden. Somit müssen auch Kleinbetriebe, die weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigen, die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Eine Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist wiederum, dass dieser seit mindestens 6 Monaten in dem Betrieb arbeitet und er in dem Moment des Zugangs der Kündigung als schwerbehinderter Mensch oder Gleichgestellter förmlich anerkannt war. Es genügt zudem auch, wenn der Arbeitnehmer mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung die Anerkennung beantragt hat.

Übrigens ist es nicht nötig, dass der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung über die Schwerbehinderung beziehungsweise Gleichstellung Kenntnis gehabt haben muss. Die Kündigung erfordert trotzdem eine Zustimmung des Integrationsamtes, sofern der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung über seine Schwerbehinderung, Gleichstellung oder den bereits gestellten Anerkennungsantrag informiert.

Für welche Kündigungen und Arten von Arbeitsverhältnissen gilt das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes?

Das Zustimmungserfordernis des jeweiligen Integrationsamtes gilt für folgende Arten von Kündigungen und Arbeitsverhältnissen:

  • Fristlose Kündigung
  • Änderungskündigung
  • Arbeitnehmer- oder Angestelltenverhältnis
  • Auszubildendes Verhältnis
  • Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst
  • Vollzeit- und Teilzeitarbeitsverhältnisse
  • Kündigungen von befristeten Arbeitsverträgen

Was prüft das Integrationsamt bei der Kündigung eines Schwerbehinderten?

Das Integrationsamt prüft, warum der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen möchte und inwieweit die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers steht. Dabei berücksichtigt das Integrationsamt immer die besondere Schutzwürdigkeit schwerbehinderter Arbeitnehmer im Betrieb. Das bedeutet, dass die Kündigung auf keinen Fall im Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers stehen darf. Ferner werden die Interessen beider Parteien bei der Ausübung der Beurteilung des Integrationsamtes gegeneinander abgewogen.
Ordentliche Kündigung
Was genau das Integrationsamt tatsächlich prüft, ist auch abhängig von der Art der jeweiligen Kündigung. Im Falle einer personenbedingten oder auch krankheitsbedingten Kündigung, sollte geprüft werden, ob es für den schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht einen leidensgerechteren Arbeitsplatz im Unternehmen gibt.

Liegen die Gründe der Kündigung im Betrieb selbst, so muss auch hier nachgesehen werden, ob der Schwerbehinderte nicht doch weiterbeschäftigt werden könnte, in dem er beispielsweise eine Umschulung erhält. Kommt es zu einer verhaltensbedingten Kündigung, liegt es am Integrationsamt zu prüfen, ob die Verletzung der Arbeitspflichten etwas mit der Behinderung zu tun haben, denn das würde die besondere Schutzwürdigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers verletzen.

Das Integrationsamt ist dazu verpflichtet, mehrere Stellungnahmen einzuholen. Zum einen sollte zunächst zwingend der Betriebs- oder Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung angehört werden, sofern diese im Unternehmen vorhanden sind. Des Weiteren muss nach § 170 Absatz 2 SGB der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbst angehört werden, und zwar direkt durch das Integrationsamt.

Für die Überprüfung sonstiger Voraussetzungen für eine generelle Wirksamkeit der Kündigung, ist das Integrationsamt jedoch nicht verantwortlich, denn diese Prüfung ist nach wie vor dem Arbeitsgericht vorbehalten.

Nach § 171 Absatz 1 SGB IX soll das Integrationsamt binnen eines Monats eine Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers treffen. Überschreitungen der Frist sind dabei allerdings möglich. Trifft das Integrationsamt den Entscheid, dass die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers steht, so wird die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung erteilt, d.h. der Arbeitgeber darf die Kündigung aussprechen.

Was prüft das Integrationsamt bei der Kündigung eines Schwerbehinderten?

Das Integrationsamt prüft, warum der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen möchte und inwieweit die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers steht. Dabei berücksichtigt das Integrationsamt immer die besondere Schutzwürdigkeit schwerbehinderter Arbeitnehmer im Betrieb. Das bedeutet, dass die Kündigung auf keinen Fall im Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers stehen darf. Ferner werden die Interessen beider Parteien bei der Ausübung der Beurteilung des Integrationsamtes gegeneinander abgewogen.

Was genau das Integrationsamt tatsächlich prüft, ist auch abhängig von der Art der jeweiligen Kündigung. Im Falle einer personenbedingten oder auch krankheitsbedingten Kündigung, sollte geprüft werden, ob es für den schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht einen leidensgerechteren Arbeitsplatz im Unternehmen gibt.Brief mit Kündigung durch Arbeitnehmer

Liegen die Gründe der Kündigung im Betrieb selbst, so muss auch hier nachgesehen werden, ob der Schwerbehinderte nicht doch weiterbeschäftigt werden könnte, in dem er beispielsweise eine Umschulung erhält. Kommt es zu einer verhaltensbedingten Kündigung, liegt es am Integrationsamt zu prüfen, ob die Verletzung der Arbeitspflichten etwas mit der Behinderung zu tun haben, denn das würde die besondere Schutzwürdigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers verletzen.

Das Integrationsamt ist dazu verpflichtet, mehrere Stellungnahmen einzuholen. Zum einen sollte zunächst zwingend der Betriebs- oder Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung angehört werden, sofern diese im Unternehmen vorhanden sind. Des Weiteren muss nach § 170 Absatz 2 SGB der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbst angehört werden, und zwar direkt durch das Integrationsamt.

Für die Überprüfung sonstiger Voraussetzungen für eine generelle Wirksamkeit der Kündigung, ist das Integrationsamt jedoch nicht verantwortlich, denn diese Prüfung ist nach wie vor dem Arbeitsgericht vorbehalten.

Nach § 171 Absatz 1 SGB IX soll das Integrationsamt binnen eines Monats eine Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers treffen. Überschreitungen der Frist sind dabei allerdings möglich. Trifft das Integrationsamt den Entscheid, dass die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers steht, so wird die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung erteilt, d.h. der Arbeitgeber darf die Kündigung aussprechen.

Was kann man tun, wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt?

Fazit und Praxishinweis

Menschen mit einer schweren Behinderung sind zwar nicht unkündbar, dafür aber zunächst mit einem besonderen Kündigungsschutz in Form eines formalen Verfahrens vor dem Ausspruch einer Kündigung geschützt.

Möchte der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten oder einer gleichgestellten Person kündigen, so bedarf es der expliziten Zustimmung des Integrationsamtes. Dieses prüft jeden einzelnen Fall umfassend und sorgt dafür, dass die Kündigung nichts mit der Behinderung der Person zu tun hat. Erteilt das Integrationsamt seine Zustimmung, bleiben dem schwerbehinderten Arbeitnehmer jedoch einige Optionen. Er kann einen sofortigen Widerspruch gegen den Entschluss des Integrationsamtes einlegen oder aber auch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Auch letzteres ist oftmals sehr lohnenswert, da eine ausgesprochene Kündigung aus verschiedenen und vielfältigen Gründen unwirksam sein kann. So trägt schon ein formaler Fehler oder die versäumte Anhörung des Betriebsrates zur grundsätzlichen Unwirksamkeit einer Kündigung bei.

In jedem Fall empfiehlt sich das Hinzuziehen eines Spezialisten für Arbeitsrecht, welcher die ausgesprochene Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit prüfen kann.

Sollten Sie mehr Informationen zum Thema Integrationsamt Kündigung benötigen oder eine umfangreiche Beratung zu einem anderen Thema wünschen, so zögern Sie nicht uns eine Nachricht zu schreiben oder uns anzurufen. Wir freuen uns darauf Ihnen zur Seite zu stehen.

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