Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
Kanzlei für Arbeitsrecht

Kündigungsfrist bei Tarifvertrag

Lindenberg & Witting

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Bekannt aus

Kündigungsfrist bei Tarifvertrag

Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung sein. Kommt auch noch ein Tarifvertrag hinzu können allerdings schnell Fragen auftreten.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Kündigungsfrist bei Tarifvertrag:

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Welche Kündigungsfristen gibt es für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Arbeitsrecht?

Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer der jeweils anderen Partei eine Kündigung überreicht, ist das Arbeitsverhältnis in der Regel nicht sofort zu Ende. Es gibt nämlich noch die Kündigungsfrist, während der das Arbeitsverhältnis zunächst bestehen bleibt. Bis die Kündigungsfrist beendet ist, sind beide Vertragspartner also noch dazu verpflichtet, ihre jeweiligen vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Bei einem Arbeitsvertrag führt der Arbeitnehmer dementsprechend weiterhin seine Arbeit aus und erhält dafür vom Arbeitgeber den vereinbarten Lohn.

Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber muss die vertragliche Pflicht des Arbeitnehmers jedoch nicht mehr erfüllt werden. Er muss somit während der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit kommen. In der Regel erhält der Arbeitnehmer trotzdem noch sein normales Gehalt. Diese Form der Kündigung können Arbeitnehmer nutzen, wenn das Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Eine Freistellung ist auch hilfreich, falls der Arbeitnehmer zu einem konkurrierenden Unternehmen wechselt und man ihm keinen Zugang zu sensitiven Unternehmensdaten geben möchte.

Was steht im Arbeitsrecht zu gesetzlichen Kündigungsfristen?

Bei einer Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers gelten die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, welche in 622 Absatz 1 BGB aufgelistet sind. Die Kündigungsfrist darf in diesem Fall außerdem nicht länger sein als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Die Dauer der Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nicht von der Länge des Arbeitsverhältnisses abhängig.

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Kündigungsfrist etwas anders geregelt. In diesem Fall wird die Kündigungsfrist anhand der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit bestimmt. Die Frist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann also variieren. Die Vorgaben zur Frist für die Arbeitgeberkündigung sind in § 622 Absatz BGB zu finden:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  • 7 Monate bis 2 Jahre angedauert hat, 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
  • Mindestens 2 Jahre angedauert hat, 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.
  • Mindestens 5 Jahre angedauert hat, 2 Monate zum Ende des Kalendermonats.
  • Mindestens 8 Jahre angedauert hat, 3 Monate zum Ende des Kalendermonats.
  • Mindestens 10 Jahre angedauert hat, 4 Monate zum Ende des Kalendermonats.
  • Mindestens 12 Jahre angedauert hat, 5 Monate zum Ende des Kalendermonats.
  • Mindestens 15 Jahre angedauert hat, 6 Monate zum Ende des Kalendermonats.
  • Mindestens 20 Jahre angedauert hat, 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Wenn der Arbeitnehmer bereits zwei Jahre im Unternehmen angestellt ist, beträgt die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber also einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Falls der Arbeitnehmer stattdessen schon seit 12 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist, beträgt die Dauer der Kündigungsfrist hingegen fünf Monate zum Ende des Kalendermonats.

Diese gesetzlichen Kündigungsfristen wurden so gewählt, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer bei einer Kündigung genügend Zeit haben. Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsfrist nutzen, um nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen, sodass er für einen möglichste kurzen Zeitraum arbeitslos ist und dementsprechend keine großen finanziellen Verluste erleidet. Der Arbeitgeber kann die Kündigungsfrist hingegen nutzen, um nach einer geeigneten Arbeitskraft zu suchen, die den nun frei gewordenen Arbeitsplatz besetzen kann.

Welche Kündigungsfristen gelten bei Arbeitsverträgen?

Wenn die Kündigungsfristen über den Arbeitsvertrag festgelegt werden, sind sie in den meisten Fällen etwas länger als die gesetzlich vorgegebenen Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer darf jedoch auf keinen Fall länger als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers sein. Vertragsklauseln, die diese Vorgabe verletzen, sind nicht rechtswirksam. Darüber hinaus muss die vertragliche Kündigungsfrist mindestens genau so lang sein wie die gesetzliche Kündigungsfrist.

Bei unbefristeten Arbeitsverträgen vereinbart man oftmals eine dynamische Verlängerung der Kündigungsfrist. Wie lange die tatsächliche Kündigungsfrist letztendlich ist, hängt in diesem Fall von der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit ab. Man kann sich auch darauf einigen, dass die verlängerten Kündigungsfristen aus dem Arbeitsrecht sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer angewendet werden sollen. Es ist verboten, die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Schaden des Arbeitnehmers zu kürzen. Es gibt hierbei jedoch ein paar Ausnahmen. Bei Kleinbetrieben, die maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigen, oder Aushilfen, die nur drei Monate lang beschäftigt sind, gelten diese Vorgaben beispielsweise nicht. Bei diesen Sonderfällen darf die Kündigungsfrist trotzdem die Mindestdauer von vier Wochen nicht unterschreiten.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gibt es für gewöhnlich keine Kündigungsfrist. Grund dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis nach einer festgelegten Zeit bzw. nach dem Erreichen eines festgelegten Ziels automatisch beendet wird. Eine Kündigung wird in diesem Fall also nicht benötigt. Gemäß § 15 Absatz 3 TzBfG kann weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung vorzeitig beenden. Soll ein befristeter Arbeitsvertrag trotzdem kündbar sein, so muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein. Andernfalls ist eine Kündigung nicht möglich. Eine außerordentliche Kündigung in grundsätzlich auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag möglich. Dies gilt auch, wenn die außerordentliche Kündigung nicht im Vertrag geregelt wird.

Welche Kündigungsfristen gelten bei Tarifverträgen?

Kündigungsfristen, die durch einen Tarifvertrag festgehalten sind, gelten nur dann, wenn der Tarifvertrag angewendet werden kann. Ein Tarifvertrag ist anwendbar, wenn eine oder mehrere der folgenden Voraussetzungen gegeben sind:

  • der Tarifvertag ist allgemeinverbindlich,
  • sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sind tarifgebunden,
  • der Tarifvertag wird beim Arbeitgeber in betrieblicher Übung regelmäßig verwendet,
  • die Nutzung eines Tarifvertrags wurde über den Arbeitsvertrag vereinbart oder,
  • die Kündigungsfristen des Tarifvertrags wurden arbeitsvertraglich vereinbart.

Ein Tarifvertrag gilt als verpflichtend, wenn ihn das zuständige Bundesministerium als allgemein verbindlich erklärt (§ 5 TVG). Eine Liste der allgemein verbindlichen Tarifverträge findet man im Tarifregister des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (§ 6 TVG). Einige Bundesländer haben zusätzlich auf den Internetseiten des jeweiligen Arbeitsministeriums ein Register.

Je nach Tarifvertrag kann die Kündigungsfrist entweder länger, kürzer oder gleich lang wie die gesetzliche Kündigungsfrist sein. Ein Beispiel für eine verkürzte Kündigungsfrist ist der allgemein verbindliche Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, welcher am 28. September 2018 eingeführt wurde. Dieser Tarifvertrag gibt vor, dass die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als drei Jahren nur 12 Tage beträgt.

Wenn der Arbeitsvertrag und der Tarifvertrag unterschiedliche Vorgaben zur Kündigungsfrist enthalten und eine beidseitige Tarifbindung vorhanden ist, gilt die Kündigungsfrist, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist (§ 4 Abs. 3 TVG). Hierbei spricht man auch vom Günstigkeitsprinzip. Man geht davon aus, dass der Erhalt des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer wichtiger ist als für den Arbeitgeber. Deshalb sind längere Kündigungsfristen in den meisten Fällen attraktiver. Wenn nicht klar ist, welche der beiden Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer attraktiver ist, verwendet man die tarifliche Regelung.

Welche Sonderregeln muss man in Bezug auf die Kündigungsfrist berücksichtigen?

Das Arbeitsrecht enthält in Bezug auf die Kündigungsfrist einige Sonderregelungen. So muss beispielsweise gemäß § 169 SGB IX die Kündigungsfrist bei schwerbehinderten Arbeitnehmern mindestens vier Wochen betragen. Diese gesetzliche Sonderregelung ist jedoch nur relevant, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers aufgrund eines Tarifvertrags eigentlich kürzer als vier Wochen wäre. Um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer per Kündigung zu entlassen, muss der Arbeitgeber zunächst einen Antrag für die Kündigung beim Integrationsamt einreichen. Die Kündigung kann nur dann rechtmäßig ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt ihr im Vorhinein zustimmt.

Bei Insolvenzverfahren gibt es auch gesetzliche Ausnahmen. Hierbei darf die Kündigungsfrist für beide Parteien maximal drei Monate bis zum Monatsende betragen. Wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht, spielt in diesem Fall keine Rolle.

Bei befristeten Arbeitsverträgen kann weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung auflösen. Da das Arbeitsverhältnis sowieso zu einem vereinbarten Zeitpunkt endet, benötigt man bei befristeten Arbeitsverträgen in der Regel keine Kündigungsfrist. Man kann jedoch innerhalb des Arbeitsvertrags individuelle Regelungen bestimmen.

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Laut Gesetz haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zwei Wochen Zeit, um eine außerordentliche Kündigung vorzulegen. Deshalb bezeichnet man die außerordentliche Kündigung oftmals auch als fristlose Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung kann jedoch nur erfolgen, falls ein gravierender, d.h. wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, welcher es für die beiden Parteien unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzuführen.

Wie lange ist die Kündigungsfrist während der Probezeit?

Die Probezeit kann bis sechs Monate dauern. Während der Probezeit haben beide Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag zu beenden. Zudem muss man als Vertragspartner bei einer Kündigung in der Probezeit keinen spezifischen Grund angeben.

Es gibt für die Probezeit aktuell keinen gesetzlichen Kündigungsschutz, weshalb das Arbeitsverhältnis auch noch am letzten Tag der Probezeit rechtskräftig gekündigt werden kann. Diese besonders kurze Kündigungsfrist ist jedoch nur wirksam, wenn im Arbeitsvertrag die Probezeit vereinbart wurde.

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