Rechtsanwälte Lindenberg & Witting
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Feststellungsklage im Arbeitsrecht

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Was ist eine allgemeine Feststellungsklage?

Mit einer Feststellungsklage soll das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses geklärt werden.

Im Nachfolgenden daher alles zum Thema Was ist eine allgemeine Feststellungsklage?:

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Was ist eine Feststellungsklage?

Abgesehen von der Leistungs- und der Gestaltungsklage ist die Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 256 die dritte Klageart. Die Feststellungsklage dient dazu, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses zu klären. Unter dem Rechtsverhältnis versteht man in diesem Fall eine rechtliche Beziehung zwischen Vertragsparteien.

Was ist das Feststellungsinteresse?

Das sogenannte Feststellungsinteresse ist eine notwendige Voraussetzung für eine Feststellungsklage. Der Kläger darf eine Feststellungsklage nur erheben, wenn es kein einfacheres und effektiveres Mittel zur Durchsetzung seines Anspruchs gibt. Man sollte hierbei insbesondere berücksichtigen, dass ein Feststellungsurteil keinen vollstreckbaren Inhalt besitzt. Die Feststellungsklage ist dementsprechend einer Leistungsklage subsidiär. Wenn der Anspruch auch mit einer Leistungsklage durchgesetzt werden kann, ist die klagende Partei nicht dazu berechtigt, eine Feststellungsklage zu erheben. Im Bereich des öffentlichen Dienstes gibt es hierbei eine Ausnahme, welche von der Rechtsprechung damit begründet wird, dass sich ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber auch an einen Feststellungstitel halten wird. In der Privatwirtschaft gilt dies hingegen nur in Bezug auf die Feststellung eines bestimmten Urlaubsumfangs. Eine Feststellungsklage, die von einem Arbeitnehmer erhoben wird, um festzustellen, ob bestimmte Lohnansprüche bestehen, wäre somit rechtswidrig. Der Arbeitnehmer muss der behaupteten Lohnansprüche stattdessen mithilfe einer Leistungsklage geltend machen. Darüber hinaus kann er unter Berücksichtigung der Voraussetzungen aus §§ 257–259 ZPO auch Klage auf erst zukünftig fällig werdende Leistungen erheben.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist eine spezielle Form der Feststellungsklage. Zu diesem Zweck gibt es neben der allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 256 ZPO die besondere Feststellungsklage gemäß § 4 KSchG. Der Arbeitgeber begehrt mit der besonderen Feststellungsklage des § 4 KSchG die punktuelle Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit einer (oder mehreren) schriftlichen Kündigung(en) beendet wurde.

Wenn die Kündigung(en) im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis nie beendet wurde. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer für gewöhnlich dazu berechtigt, sein volles Gehalt oder Teile für den Zeitraum, in der er nicht gearbeitet hat, zu beanspruchen. Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach dem ursprünglichen Kündigungszeitpunkt hingegen nicht weiterführen möchte, kann man Vergleichsgespräche abhalten, um das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden. Unter den Voraussetzungen des § 13 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes darf der Arbeitnehmer auch beantragen, dass das Arbeitsverhältnis trotz Unwirksamkeit der Kündigung beendet wird und er eine Abfindung erhält.

Wie lange ist die Klagefrist bei einer Kündigungsschutzklage?

Die Frist der Kündigungsschutzklage beträgt gemäß § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Als Zugang bezeichnet man in diesem Fall den Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer von der Kündigung erfährt. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung beispielsweise persönlich an den Arbeitnehmer überreicht, gilt sie automatisch als zugegangen. Falls die Kündigung stattdessen per Post zugestellt wird, gilt die Kündigung mit dem Einwurf in den Briefkasten als zugegangen. In der Regel kann man bei einem Einwurf am Vormittag davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung noch am selben Tag im Briefkasten findet. Ein spät eingeworfener Brief geht hingegen meist erst am nächsten Tag zu. Zudem leeren viele Menschen Ihren Briefkasten nicht am Sonntag.

Die Kündigung kann also auch zugegangen sein, während der Arbeitnehmer nicht zu Hause oder aufgrund von Urlaub oder gesundheitlichen Problemen verhindert war. Beim Zugang der Kündigung geht es jedoch nur um die generelle Möglichkeit zur Kenntnisnahme der Kündigung unter normalen Gegebenheiten. Der Arbeitnehmer ist also laut der Rechtsprechung selber dafür verantwortlich, dass ihn seine Briefe auch tatsächlich erreichen.

Wenn die Kündigung an einem Werktag zugegangen ist, endet die Klagefrist nach drei Wochen am selben Tag um 24 Uhr. Falls die Kündigung hingegen an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag zugegangen ist, geht die Klagefrist bis 24 Uhr am darauffolgenden Werktag.

In welchem Fall ist die dreiwöchige Klagefrist irrelevant?

Die Klagefrist gilt nur, wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung erhalten. Damit ist in diesem Fall eine Kündigung in Papier mit einer persönlichen Unterschrift gemeint. SMS, E-Mails Facebook- oder WhatsApp-Nachrichten, mit denen Sie über die Kündigung in Kenntnis gesetzt werden, reichen in diesem Fall nicht aus. Und mündliche Kündigungen sind generell nie rechtskräftig. Es gilt das Schriftformerfordernis mit Originalunterschrift.

Doch auch wenn der Arbeitnehmer nicht mit einer schriftlichen Kündigung entlassen wird, hat er nicht ewig Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wann das Recht auf eine Kündigungsschutzklage verwirkt ist, lässt sich jedoch nicht generell sagen. In einem Urteil aus dem Jahr 2010 entschied das Gericht beispielsweise, dass sich der Arbeitnehmer sieben Monate nach der Kündigung nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.08.2010, Az. 25 Ta 1628/10). Es ist dementsprechend empfehlenswert einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, sobald man (schriftlich oder informell) von der Kündigung erfährt.

Es gibt auch Ausnahmen bei der Fristgültigkeit, wenn die Kündigung nicht von den jeweils zuständigen Behörden abgesegnet wurde. Dies passiert häufig bei Angestellten, die einen Sonderkündigungsschutz (z.B. eine Person mit einer Schwerbehinderung) genießen. Die Klagefrist beginnt in diesem Fall erst, sobald der Arbeitnehmer die Bestätigung von der zuständigen Behörde erhält (§ 4 S. 4 KSchG).

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne die Zustimmung der Behörde entlässt, ist die Kündigung automatisch unwirksam. Somit gilt auch keine Klagefrist. Wenn der Arbeitgeber jedoch zu lange wartet, kann er auch hierbei sein Recht auf eine Kündigungsschutzklage verwirken.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, wenn die Klagefrist bereits abgelaufen ist?

Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung klagen möchte, aber die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig erhebt. In diesem Fall stehen die Chancen meist schlecht. Auf Antrag kann das zuständige Arbeitsgericht jedoch eine Ausnahme machen und eine verspätete Klage genehmigen. Der Arbeitnehmer muss hierbei nachweisen, dass er aufgrund von außergewöhnlichen Umständen keine Klage während der dreiwöchigen Klagefrist erheben konnte. Die Frist für den Antrag endet unabhängig von den Umständen auf jeden Fall spätestens sechs Monate nach Ablauf der versäumten Klagefrist. Ab diesem Zeitpunkt hat der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung zu klagen.

Unter welchen Voraussetzungen empfiehlt es sich, eine Kündigungsschutzklage zu erheben?

Um einen Arbeitnehmer kündigen zu können, muss der Arbeitgeber zunächst sichergehen, dass die jeweiligen Voraussetzungen für die Kündigung gegeben sind. Wenn dies nicht der Fall ist, gilt die Kündigung als rechtswidrig. Die Verletzung der Kündigungsvoraussetzungen ist für den Arbeitnehmer eine optimale Grundlage für eine Kündigungsschutzklage. Folgende Voraussetzungen müssen bei einer Kündigung erfüllt werden:

  • Der Betriebsrat muss vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.
  • Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer nur gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag erwähnt wurde.
  • Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer in der Regel, zuvor eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten haben.
  • Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den zu kündigenden Arbeitnehmer über eine Sozialauswahl ermitteln. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur kündigen, wenn er ihm innerhalb des Unternehmens keinen anderen Arbeitsplatz anbieten kann.
  • Eine Kündigung aufgrund von gesundheitlichen Problemen ist nur dann legitim, wenn die Beschwerden den Arbeitnehmer nicht nur derzeit, sondern auch in Zukunft bei der Arbeit einschränken. Dies bezeichnet man auch als eine negative Zukunftsprognose.
  • Bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte oder Auszubildende) benötigt der Arbeitgeber für die Kündigung eine zusätzliche Genehmigung von der entsprechenden Behörde.
  • In Kleinbetrieben und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dies erleichtert den Kündigungsprozess für den Arbeitgeber. Bei Diskriminierung, Maßregelung oder Willkür kann die Kündigung jedoch trotzdem rechtswidrig sein.

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